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作者：郝志强
德鲁克说：“有效的管理者择人任事和升迁，都以一个人能做什么为基础。所以他的用人决策，不在于如何克服人的短处，而在于如何发挥人的长处。”
见人所长，用人所长，这是德鲁克说的，管理者的用人观。其实公司招聘这个人进来，是因为发现了他的长处，公司想用他的长处，给公司带来业绩，不是专挑那些有缺点的员工，妄想改变他的缺点，公司不是员工的练兵场，而是带领员工创造效益的地方。
可我们大多数管理者，却不是这样的，他们的注意力整天盯着下属的缺点，好为人师地想，不断改变下属，想让下属成为一个完人。管理者把自己当成了个医生，随时准备治疗病人。在医生眼里，只要你进到医院，都是病人，没病都要给你找出病来。美国的心理学家就做过这样的实验，他们到精神病院，把自己符合书上的症状说出来，虽然理论上有这些症状的，不是精神病患者，但还是被医生当做精神病，关了进去。医生的工作是找出病人的毛病来，只要你出现在医院，你就有病，上司不是医生。
其实发挥优点和改正缺点，这是文化观念的不同。我们中国的文化是培养圣贤的，培养伟人的，我们倡导的是批评使人进步，不断地修正缺点，才能不断进步，进而成为圣贤。所谓的“苟日新，又日新，日日新”。我们过往受到的教育也是这样，家长让我们全面发展，不要偏科才好，才能考上好大学。很少有中国家长，看到孩子喜欢画画，或擅长画画，毅然让孩子离开正规学校，从小开始学画的。所以我们中国的孩子长大后，没有突出的特点，也是可以理解的了。
而西方的文化是发挥长处的，他们容忍画家的外语水平不高，他们容忍一个数学家在语文上很糟糕。他们的思路是发现孩子的优点，然后不断地开发这个优点，直到这个优点成为优势，甚至成为吃饭的技能。我在美国的同学说，美国的家长看到孩子，不会问你学习怎样，而是问孩子喜欢什么，擅长什么。我们看到西方的世界500强们，每个都有典型的特点，都在某方面做到了极致。尽己之性，尽物之性，尽人之性。微软就是搞软件的，世界第一，不做硬件。英特尔就是搞芯片的，世界第一，不做电脑。而我们的海尔，还做地产，我们的格力，在珠海地产也不错。
到底看缺点，培养全才，还是发挥有点，培养专才，哪个是培养人才的手段呢？其实对于一般工作人员来说，他们靠专业吃饭，管理者用他们也是让他们发挥才干，所以还是看优点，让他们发挥专业为好。但要对高管来说，他们的素质决定了公司的成败，他们是做决策的人，他们应该是全才。所以我们看到很多公司，对高层或准备培养的干部，进行岗位轮换，在销售岗位干三年，转岗到生产岗位三年，再到人力岗位上干三年，再到财务岗位干三年。12来年下来，这个人要是还没有离职，说明对公司很忠诚，他什么都做过，在各个岗位上，业绩还不错，这说明他的综合能力很强，他就成了下一任总经理的不二人选。
很多企业对高管，还引入国学之类的培训课程，什么《道德经》《论语》《庄子》《孙子兵法》之类的，这也是全面培养的明证。
郝志强说：“培养基层员工要看优点，他们是夸出来的，哄死人不偿命呀。培养高层骨干要督促他不断改善缺点，他们是骂出来的，骂他是为他好。”
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