焦点二：王某的工伤认定受时效限制吗？
按照2004年1月1日实施的《工伤保险条例》第十七条规定：“职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报劳动保障行政部门同意，申请时限可以适当延长。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。”因此，2004年1月1日之后的工伤认定是1年的诉讼时效。
王某的交通事故发生在2001年，按照劳动保障部《关于工伤认定时效问题的答复》的规定，1996年10月1日以后至2003年12月31日期间出现工伤没有认定的不受时效的限制。因此，王某可以要求进行工伤认定。
但是王某通过劳动诉讼请求法院责令J公司出具工伤认定申请，不属于人民法院处理劳动争议案件的范围，其可以直接向劳动行政部门申请，若申请职工和所在单位对工伤认定结论不服，可以依法申请行政复议；对复议决定不服的，可以依法提起行政诉讼。
【建议】
1、在实践过程中，劳务关系区别与劳动关系的主要特征在于，劳务关系的主体都有别于劳动关系，一般为非劳动年龄段人员或者劳动权利受限的人员。目前除上海市劳动保障局对特殊劳动关系有规定外，法律法规都没有对劳务关系处理有明确的规定，所以企业在与6类特殊人员（协议保留社会保险关系人员；企业内部退养人员；停薪留职人员；专业劳务公司输出人员；退休人员；未经批准使用的外来从业人员）签订劳务协议时，需要对公司和员工的权利义务做详细的约定，特别是工作地点、时间、员工离职原因、提前通知义务、经济补偿金、违约金等易发生争议的部分予以约定。
2、公司单方解除劳动合同需要有确实证据。《员工手册》关于违纪处分制度的规定，需要便于公司取证。因为公司单方与劳动者解除劳动合同，公司不能主观认定，必须要出具确实证据证明。例如：案件中公司给予王某二级警告的处分依据的是《员工手册》中“违背或拒不执行经理或主管的合理指示（如无正当理由不参加例会、拒绝主管的工作分配）”这样的规定在认定中非常主观，也容易发生争议，若不能提供证据证明，企业将承担不利后果。
3、企业合并兼并后，若延用原来的员工，公司应当了解处理好员工的基本资料、工作起始日、原有工龄计算等事宜，杜绝管理漏洞和法律风险。
【案件结果】
上海市第一中级人民法院判决如下：
原审审理认为，王某与派遣公司建立了特殊劳动关系。J公司对王某2007年2月12日至14日患病是知晓的，无论2007年2月5日的二级警告处分是否成立，派遣公司解除劳务协议不当。在王某不要求恢复劳动关系的情况下，派遣公司根据双方的约定已支付了替代提前通知期工资。在双方没有约定的情况下，王某主张经济补偿缺乏依据。王某请求J公司出具工伤认定申请不属人民法院处理劳动争议案件的范围，不作处理。在工伤未被认定前王某主张的医疗手术费和赔偿金、一次性伤残医疗补助金不予支持。
本院经审查查明，原审认定的事实无误，三方当事人均无异议。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第153条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费10元，由上诉人王某负担。
案例二：劳务合同的解除是否适用代通金【案情简介】
卢某2007年10月进入上海食品国际贸易有限公司，担任销售主管，与该公司签署了一份短期劳动合同。后因《劳动合同法》的出台，该公司为了规避法律风险。该公司要求卢某于2008年1月与某派遣公司签订了为期两年（2008年1月1日至2009年12月31日）的劳动合同，然后以派遣用工的方式继续在该食品公司担任销售主管一职。工作时间约定为不定时工作制，月工资4200元/月，另有补贴和奖金。
2008年7月14日，上海分公司经理张某以电子邮件形式通知卢某即日晚上与公司解除劳动关系。后卢某与公司多次沟通要求复职未果，遂向上海浦东新区劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁。
仲裁请求：1.支付一个月的工资，共6850元； 2.再补偿4个月工资16800;
3.未到期合同共计17.5月，共计73500; 4.在职期间加班费680元;5.支付年休假4天工资767.12元; 6.为公司支付送货物车费210元。
【庭审辩论】
焦点一：劳务派遣工解除的合法性及代通知金的适用？
《劳动合同法》第65条二款规定：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”上述案例中的，若该食品公司无法拿出有力的证据证明劳动者有第39条和第40条第一项、第二项规定的情形，就无法证明将劳动者退回派遣单位的合法性，就应该承担非法解除劳动关系的赔偿金。反之，若该食品公司有证据证明自己单方将劳动者退回派遣单位符合法律的规定，就不需要支付解除劳动合同的经济补偿金或者赔偿金。
在本案中劳动者提出的第一个仲裁请求就是要求单位支付代通知金。关于代通知金的适用，一直有误解。基于在社会上流传的“N+1”裁员补偿，大多数人都认为不提前通知就要支付代通知金。其实不然，不提前通知确实要支付代通知金，但是前提是有提前通知的义务。目前法律对于单位提前通知义务仅在三种解除中有规定。裁员虽然要提前公告，但法律没有规定可以适用代通知金。其他解除，更是不需要提前30天通知。因此也没有代通知金的规定。
焦点二：《劳动合同》跨越2008年的经济补偿的分段计算问题
本案中卢某在2007年10月与该食品公司签订了一个短期劳动合同，后2008年1月1日再与劳务派遣公司签订了劳动合同，派遣至该食品公司。因此卢某在该食品公司累计工作年限虽不足一年，但却横跨了了2008年1月1日，因此依据原劳动部颁布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》和原劳动部办公厅《关于对解除劳动合同经济补偿问题的复函》的相关规定，第一阶段从2007年10月起至2007年12月31日止，获得1个月经济补偿金。第二阶段从2008年1月1日起至劳动合同解除之日止，按照《劳动合同法》相关规定计算，获得1个月工资的经济补偿。因此，按照员工的实际工作年限应当对应2个月经济补偿金。而卢某认为食品公司是非法将自己退回，所以要求的是双倍赔偿，即4个月的经济补偿金。
焦点三：不定时工作制是否存在加班
《劳动法》第三十九条规定：企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。这是法律层面对企业实行不定时工作制的基本要求，即实行特殊工时制度其前提必须是“经劳动行政部门批准”。而且上海市劳动和社会保障局发布的《本市企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（沪劳保福发（2006）40号）明确规定了上海市不定时工作制的审批办法。但是，被诉人实行的所谓“不定时工作制”是否经过劳动行政部门的批准需要用人单位提供证据证明，若用人单位实际上没有获得劳动行政部门批准，其在劳动合同中约定的工时制度即属违法，员工的工时制度仍然按照标准工时制度执行，用人单位应按员工的实际出勤计发加班费。若获得了劳动行政部门的批准，在上海除法定节假日的加班按需要按照法律规定支付加班费，其他情形下的加班就无需支付加班费了。卢某出示的邮件证明她于6月15日（周日）加班了，不属于法定节假日，因此单位不用支付加班费。
【案件结果：】
申请人与被申请公司，经协商一致自愿达成以下协议：
1.
申请双方劳动关系于2008年7月31日终结，申请人不再就本案向申请人及派遣公司主张任何权利；
2.
被申请人于2008年11月15日之前一次性支付申请人16812元；
3.
申请人放弃其他请求事项。
4.
申请双方别无其他争议。
【建议】
1、《劳动合同法》第47条规定的经济补偿的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。实践中往往有“基本工资”、“最低工资”、“实发工资”、“应发工资”几种不同的概念，本条明确了月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。因此用人单位应当合理设计员工的薪酬结构，分清层次才更有针对性。
2、一些企业将两个阶段的经济赔偿金适用两个阶段不同的平均月工资。按照劳动合同法的规定，月工资就是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。因此，企业支付经济补偿金月工资以劳动者离职前12个月的平均工资计算。无论经济补偿金如何分段计算，其计算基数是唯一的。
3、不定时工作制，属于特殊的工作制之一。法律规定某些特殊岗位由于工作需要不能按照标准工时工作，用人单位可以申请实行特殊工时制，但是前提是需要得到劳动行政部门的行政审批方可。没有获得劳动行政部门审批的不定时和综合计算工时的岗位仍然实行标准工作制。
案例三：固定期限合同的签订年限【案情简介】
王某与某劳务派遣公司签订了一份固定期限（2007月10月24日至2008年12月31日）劳动合同，其中试用期两个月（2007年10月24日至2007年12月23日）。某劳务派遣公司经王某本人同意，将其派遣至世界知名食品公司从事超市理货员工作，负责天津部分地区小连锁超市、CVS店共约100余家门店的理货工作。
2008年12月22日，食品公司以王某DAR报表上弄虚作假，没有承担其相应的理货、保养、维护的工作职责违反公司《员工手册》为由，将其退回该劳务派遣。某劳务派遣公司遂给予其违纪辞退处分，并于2009年1月1日起与王某解除了劳动合同。
王某认为，劳务派遣公司是非法解除劳动合同，侵害了自己的合法权益。为此，向天津市劳动争议仲裁委员会提起了劳动仲裁。
申请人仲裁请求：
1.
非法解除劳动合同双倍补偿共6个月工资，共计5640元。
2.
发放08年12月当月工资、奖金、满全年年底三薪和1000元补贴。
3.
要求劳务派遣公司提供社会保险上缴明细并转到天津。
【庭审辩论】
焦点一：违法解除合同还是合法解除合同
劳务派遣公司提交的上述证据材料证明，申请人多次提交虚假报表。 2008年11月5日提交的DAR报表与实际情况不符，上级主管与之面谈，申请人承认了错误并书面表示认可。但几天之后，申请人又提供了虚假的DAR报表，据此，申请人的行为已严重违法公司的劳动纪律及规章制度，公司根据《员工手册》和《劳动合同法》第39条第二款规定与申请人解除劳动合同属于合法解除，不需要支付任何经济补偿。
焦点二：申请人提出的12月份的工资、奖金、年底三薪及1000员补贴是否存在
被申请人认为申请人提到的12月份的工资，待申请人工作交接完成后，被申请人会依法支付。而奖金，因其在当月中有“违纪辞退”的严重违纪行为，按食品公司销售激励计划的规定，需扣除当月销售激励的全部奖金。至于年底三薪和1000元的补贴，在王某与公司建立的劳动合同及公司的政策中都没有体现相关福利待遇，因此申请人主张上述费用没有任何依据。
焦点三：固定期限合同的签订年限
新合同法规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，此案例中劳动合同期限只有1年2月，在签订合同时，因劳动合同法还未实施，所以没有违反法律的规定。但自2008年1月1日后，就应该引起企业的重视。
【建议】
1、劳动争议仲裁中的举证责任，并不是通常依照“谁主张谁举证”原则，而是规定了一部分举证责任必须是由用人单位举证的。《劳动争议调解仲裁法》第6条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。但是，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。所以对于劳动者确实无法掌握的证据而应当由用人单位掌握的证据，劳动者是没有举证的义务的。以此规定，用人单位因劳动者违纪辞退必须要及时搜集到充分的、真实的、可信的、证明力高的证据，才能在劳动争议过程中充分行使自己的主张。
2、公司制定销售人员的销售奖励政策时，应注意规章制度制定的民主程序并确保制度的合法性和岗位匹配性，避免规章制度在有效性上存在先天缺陷。如果新招销售人员一定在入职前明确向其提出此制度，并要求书面签收认可。
案例四：未签订劳务合同的确定和工资的双倍支付【案情简介】
符某，2008年3月10日开始受北京某劳务派遣公司派遣在北京某综合加工有限公司广州分公司担任业务岗位工作。2008年期间，两家公司都未与符某签订劳动合同，直到2009年1月1日，北京某劳务派遣公司才与其签订了劳动合同。合同约定劳动期限自2009年1月1日起至2011年1月1日止；试用期包含在劳动合同期限内，双方同意试用期从劳动合同开始日起至2008年5月9日止；北京某劳务派遣公司认同符某自2008年3月10日起至2009年1月1日的工作年限作为相关福利或补偿计算时的工作年限。
2009年5月13日，北京某劳务派遣公司向符某发出了一份《协商解除劳动合同协议》，协议指出劳务派遣公司与符某的劳动合同自2009年5月31日起解除，北京某劳务派遣公司一次性给予符某4559.31元经济补偿。
符某认为两公司在其工作的前9个月里一直未与之签订劳动合同，且合同期未满又无故辞退自己的做法违反了《劳动合同法》，严重侵害了自己的合法权益，因此在多次与两公司协商都无果的情况下，向广州市越秀区人民法院提起了诉讼。
诉讼请求：
1、请求确认原告于2008年3月至2009年5月在北京某综合加工有限公司广州分公司工作。
2、请求裁定两公司按照《劳动合同法》第46条、第47条和第80条规定向原告支付赔偿金4559.33*2=9118.66元。
3、请求裁定两被告按照《劳动合同法》第82条规定向原告支付未签劳动合同工资4559.33*10=45593.3元。
【庭审辩论】
焦点一：用人单位与劳动者是否协商一致解除合同
按符某的说法，他是无故收到了北京某劳务派遣公司发出的一份《协商解除劳动合同协议》，在这之前他并不知道公司要与其解除劳动合同关系，如果有证据支持这种说法，公司就是强行违法解除合同，需要对劳动者进行赔偿。但也有可能是双方协商，符某同意解除后，对经济补偿金未达成一致而引起的争议。依《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。所以，用人单位若无法提供相关证据证明与劳动者是协商一致解除劳动合同，就需要负担不利后果。
焦点二：经济补偿金的计算
在上述案例中，符某与用人单位的事实劳动合同关系自2008年3月至2009年5月，依据《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。因此用人单位需要向劳动者支付一个半月的经济补偿金。若证据证明用人单位是强行与劳动者解除劳动合同的，用人单位就违反了《劳动合同法》的规定，需要向劳动者支付2倍的经济补偿金，即3个月的工资。
经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。是合同解除或者终止前十二个月的平均工资。通过银行提供的工资单，可以算出符某前12月的平均工资约为3000元。
焦点三：未签订劳务合同的确定和工资的双倍支付
依据劳动合同法的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面合同的，应当向劳动者支付两倍的工资。从符某与北京某劳务派遣公司签订的劳动合同、工资发放和社保缴纳情况来看，可以证明符某自2008年3月10日期就在北京综合加工有限公司广州分公司工作，但一直未签订与公司签订劳动合同，直到2009年1月1日才与派遣单位北京某劳务派遣公司签订劳动合同。因此，用人单位应当向符某支付未签订劳动合同时的两倍工资。
依据《劳动合同法实施条例》第七条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资。由此可知，用工单位应当再支付符德庞8个月21天的工资。而不是符德庞所主张的10个月工资。
【建议】
1.实践中，当单位选择“协商一致，解除劳动关系”时，应该得到劳动者的同意并支付一定的经济补偿金，若经济补偿金等解除劳动关系事项协商不成功，也不要强行与劳动者解除合同。用人单位和劳动者没有达成一致而无故强行解除劳动合同，势必会造成劳动者的愤怒和反弹，给企业带来法律风险。
2.企业与劳动者未签订合同，是否一定会支付双倍工资？答案是否定的。如果是由于劳动者故意或不愿意与用人单位签订书面劳动合同，则不适用于该条款。且用人单位在这种情况下还可以解除劳动关系并且不用支付经济补偿。因此，企业在用工之时一定要在入职前或者入职后一个月内与劳动者签订劳动合同。在实务中，对于新招聘的员工，企业一般都会注意这个条款的约束，但容易忽视的是，第一次合同期满需要续签的老员工，有的企业担心与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同后，再续订时，就要签订无固定期劳动合同，所以第一次合同期满后迟迟不与劳动者再签合同，一不注意就违反了法律的规定。
案例五：不同意工作地点变更能否单方解除劳动关系【案情简介】
熊某2009年1月1日与深圳市某专业营销服务公司签订了一份固定期劳动合同（2009年1月1日至2011年12月31日止），合同约定熊某的工作岗位为促销员，实行不定时工作制，每月工资为960元，未约定工作地点。
2009年5月12日，该深圳市营销服务公司向熊某发了一封通知函，要求其从5月14日开始到上海A超市No187店上班（原上班地址：上海B超市No17店），若不去，公司有权按照《员工手册》规定“无正当理由连续旷工达3日及一年内累计旷工达10天”与之解除合同。
熊某因交通不便，拒绝了公司的安排，并认为公司的做法侵害了自己的合法权益。因此，向上海市黄浦区劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请。
仲裁请求：
1.
支付拖欠的2009年4月、5月共一个半个月的工资、奖金，合计3800元。
2.
补交2009年2月-5月的综合保险。
3.
解除劳动合同的经济补偿金1920元。
4.
合同约定的工资为960元，2009年2月-5月，每月只发了900元，要求公司补上差额的240元。
【庭审辩论】
焦点一：劳动合同中，未约定工作地点的合同效力及处理？
熊某与公司签订的劳动合同中，没有约定工作地点。根据《劳动合同法》第17条的规定，“工作内容和工作地点”是劳动合同的必备条款，因此企业与劳动者签订劳动合同时，应当约定工作地点。如果没有约定工作地点，是否导致合同无效呢？如果没有约定工作地点，是否应认定双方合意为无固定工作地点，因而导致用人单位有单方调整劳动者工作地点的权利？答案都是否定的。尽管双方没有书面工作地点，但劳动合同已经得到实际履行，此时应认定为双方以实际履行方式对工作地点达成了补充协议。
焦点二：用人单位单方变更工作地点，劳动者不同意，单位是否有权解除劳动合同？
熊某与公司的劳动合同虽然未约定工作地点，但实际履行地是在上海B超市No17店，因此此地视为工作地点。依据《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”据此，公司要变更劳动者的工作地点，就必须事先与劳动者协商，并以合同等书面形式确定。
而实际情况是公司并未与熊某协商，就单方面作出变更工作地点的决定，这无疑违反了劳动合同法规定。所以即使熊某拒绝到另一个门店工作，公司也无权解除劳动合同。
焦点三：解除合同是否违法？
根据《劳动合同法》39条的规定，用人单位单方解除劳动合同有6种情形，而本案不属于其中任何一种，仅仅因为劳动者不愿意依照公司的要求变更工作地点，就以旷工严重违纪为由，适用39条第二项“严重违反用人单位的规章制度”与劳动者解除合同，是不合法的，因此公司跟熊某解除劳动合同是非法的，依据《劳动合同法》48条，应给予熊某经济补偿。
【建议】
1．用人单位在与员工签定劳动合同时，一般不重视工作地点的约定或者为了工作调动方便而没有约定。但是工作地点条款设计是劳动合同中非常重要的部分，建议用人单位可以与劳动者不做具体门店的约定，但可以大致的就工作地点进行约定。
2．实践中，也有许多用人单位认为，单方决定劳动者的工作岗位和工作地点是企业的权利，不应该受限制，因此，在劳动合同中，公司经常设计如下条款：“公司有权根据员工的工作表现及工作需要，对员工的工作岗位进行调整。” “公司可以根据业务需要派虽工到全国任何地区工作，而员工必须服从公司组织分配的和工作调整。”上述格式条款的内容，是免除用人单位的法定责任，排除劳动者的权利，是无效的。
3．用人单位可以变更劳动者的工作岗位和工作地点的情形：①与劳动者协商一致的，可以书面变更工作岗位和工作地点。②劳动者医疗期满不能从事原工作或者不能胜任工作的情形下（进行相应的考核或劳动能力鉴定），用人单位可以单方变更该劳动者的工作岗位。
案例六：实习期受伤可以认定工伤吗【案情简介】
2007年5月24日，石某到某机场航空安保有限公司实习。9月9日早上6点45分从安保公司下夜班，乘同事李某开的小客车前往机场宿舍途中发生交通事故受伤。2007年12月17日，石某与机场劳务派遣公司签订劳动合同，派遣至首都机场航空安保公司工作。石某车祸后治疗从2007年9月9日持续至2008年4月1日，劳动合同签订后，融德公司自2007年12月17日至2008年4月1日按月支付石某与同批员工一样的工资福利待遇。石某认为该机场劳务派遣公司的上述行为承认了其在2007年12月17日前存在事实的劳动关系，故此请求北京市劳动争议仲裁委确认其2007年12月17日前的劳动关系。
【庭审辩论】
焦点一：实习期受伤可以认定工伤吗？
实习人员出于教学、行业特点，需要在相应单位进行社会实践的行为，这种情况就是我们通常所熟知的“就业型实习”。 这种实习的明显特点是用人单位与实习人员不建立劳动关系，或者因为实习人员与其他机构有关系的缘故，无法建立劳动关系。如大学生毕业前的实习，实习的大学生与学校有着高等教育关系，大学生的档案等个人履历文件也放在学校，不符合《劳动合同法》规定的建立劳动关系的主体，用人单位根本无法与实习大学生建立劳动关系。在这种情况下，由于实习单位和实习人员之间并不存在劳动关系，缺乏认定为工伤的前提，所以这种情况下实习人员受到的意外伤害不能认定为工伤。
焦点二：学生实习期受伤谁承担责任？
工伤认定的前提是劳动者与用人单位建立了劳动关系。这种劳动关系可以是签订了书面劳动合同的，也可以是事实上的劳动关系。企业与实习生之间形成的关系不是劳动关系，而是劳务关系。劳务合同纠纷不适用劳动法调整，而应直接适应《民法通则》等民事法律来调整。因此根据现有法律规定，在校生实习期间受伤很难进行工伤认定。一般情况下，只能按人身损害赔偿来主张权利。
上述案例中，企业与学校约定了学生伤亡的责任负担。协议书第三款第五项约定：“实习学生在实习期间由于甲方（机场航空安保有限公司）全部责任而出现负伤或死亡的，甲方应参照《工伤保险条例》中相关规定的标准对该生予以补偿，由此而产生的其他事宜由由甲、乙（职业学校）双方与学生方共同协商解决。”第四款第三项：“乙方安排的随队老师负责实习期间在工作时间以外的时间对实习学生进行管理。实习学生工余时间所出现的一切问题，由乙方负责解决。”因此，石某可以要求航空安保公司参照《工伤保险条例》中相关规定的标准予以补偿或者或者机动车车辆投保的商业保险公司给予赔偿。
【建议】
学校对于学生的校外实习活动，应当与学生实习的企业签订实习协议；作为企业，也应当与实习学生所在的学校签订实习协议，即应在协议中明确实习期限、企业和学校的管理职责、劳动保护的规定以及伤亡事故的处理办法等事项，从而明确学校与企业间的权利义务。实习企业应承担配合学校做好实习学生的管理工作，建立健全工作责任制，加强对学生上岗前安全防护知识、岗位操作规程的教育，而学校则应对参加实习的学生制定详细的实习计划，委派专人管理学生的实习等。
在劳动合同法或工伤保险条例等相关法律没有修订之前，企业可以要求学校在安排实习生参加生产实习时，由学校为实习生办理一份一定额度的意外伤害保险，或用人单位在接受实习生时，为实习生办理工伤保险或者一定额度的商业保险。
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