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生产型企业车间操作员工绩效管理探索 对于生产型企业，车间操作员工数占企业员工总数的非常大的部分，搞好操作员工的绩效管理，对于提升生产效率、改善车间管理具有非常重要的意义。对车间操作员工的绩效管理到底怎么搞，很多有识之士提出了很多很好的思路，对车间操作员工的绩效管理有很好的借鉴意义。但笔者也发现，包括很多企业的人力资源管理者、咨询顾问对车间操作员的绩效管理模式也要求沿用绩效管理四循环模式，使得车间操作员的绩效管理工作变得复杂，使得车间管理者经常为员工的绩效考核而抱怨。对于车间操作员的绩效管理，笔者认为，模式上可做适度的优化，操作流程越简单有效越好，不要让车间管理者把绩效管理作为累赘，这样更有利于车间绩效管理的推进。笔者前一段时间与一家著名日企合作进行绩效管理的合作，对车间操作员工的绩效管理做了有益的探索。
对于绩效管理的四个环节，车间操作员是否都需要呢？绩效管理环节如何操作？
1.首先我们看绩效计划环节。通常我们说对一般员工的绩效管理必须要有绩效计划环节，上级与下属共同制定绩效指标与目标，下属对绩效目标做出承诺。而对于车间操作员工来说，绩效指标应是固定的，绩效指标应包括质量方面的、安全方面的、环境方面的、设备方面的等内容，这些指标是不变的，具体的指标举例如下：
（1）质量的有效控制
（2）安全生产的有效执行
（3）5S的有效执行
（4）设备保养与维护的有效执行
（5） 工作态度
（6） 例外事件
每个指标需要慎重设定考核方法，考核方法是在较长期车间管理中摸索细化出来的。以“安全生产的有效执行”的考核方法为例：
安全生产的有效执行（满分20分）
1.1上班时间未佩戴劳保用品扣2分/次(特殊情况除外），同样错误重复发生的扣4分/次；
1.2 物料超高放置扣2分/次；
1.3 美工刀用完后未将刀片缩回刀把的扣3分/次；使用无刀把的刀片的扣4分/次；
1.4 违反操作流程扣5分/次；
......
如果员工的行为超出了绩效指标的范畴，但需要在绩效上有所体现时，可在例外事件中加减分。
对绩效指标和考核方法科学设定后，就不必每月上下级都对绩效指标进行设定。
2.绩效实施或绩效辅导环节。这个环节对一般员工也很重要，我们说绩效管理既要看结果，也要看过程，管理者一定要做好绩效的过程管理，实施过程中定时与员工进行沟通，发现问题弥补差距，帮助员工进行绩效改善。而对于车间操作员工来说，通常情况下车间各班组都会有日例会或周例会，班组长在例会中就要对操作员工的表现进行评价，对表现好的员工进行表扬，对有问题员工指出不足并要求改善，因班组长一般都为半脱产管理，没有很多的时间与员工一对一沟通，所以要充分利用好例会这种沟通的形式。
3.绩效考核环节。这个环节是必不可少的环节，班组长要根据员工的表现对员工进行评价。评价时必须按照考核方法来进行评价，减少随意性，这就需要班组长在日常工作中做好记录，尤其对每个员工的好的表现和不好的表现记录好，这样评价时才有依据。
4.绩效反馈环节。绩效评估后，班组长要把每位员工的考核成绩提交上级审核，尤其对绩效优秀和绩效差的员工提供事实说明。上级审核后，员工在绩效成绩汇总表上签字确认，绩效成绩可在班组内或车间内张榜公布，员工如果对考核成绩可向车间主管申诉。绩效反馈环节中我们强调的是抓两头，就是对绩效优秀和绩效差的员工车间主管必须与之面谈，对表现优秀的表示认可并鼓励其再接再励，对绩效差的员工帮助其查找原因，并要求改善。绩效考核的结果最后与操作员工的绩效工资挂钩。
从以上四个环节看，对车间操作员工我们可简化为绩效考核和绩效反馈环节，并且这两个环节也尽量简化。
我们说绩效管理的最终目的是员工的绩效改善，围绕这个目的，我们仍强调与员工的沟通，强调对员工的绩效问题发现与改善，所以简化后的操作员工绩效管理仍然不失去绩效管理的本真。
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