企业文化深度原创《CCO圣经》【连载】（更新015）

阳光圣托

Chief Cultural Officer ，企业首席文化官。

百度百科：企业文化也是生产力，这点在中国目前的企业估计很少有人反对，而首席文化官当仁不让的主要职能就是架构最有效率的企业文化。国内已经出现了首批企业首席文化官，而根据中国企业文化促进会会长张光照的定义，CCO在企业中的主要职能就是统筹全局制定企业文化建设的规划，帮助员工树立起企业的核心价值观念，同时还要帮助企业主建立正确的核心价值观。

《CCO圣经》分为理论篇和实践篇，理论篇主要就企业文化、价值观、企业家个人修炼进行深入的理解，实践篇是方法指导，提供大量被证明是行之有效的方法或者工具，来引导CCO具体操作。

《CCO圣经》为原创作品，如有转载，请注明作者和来源，谢谢！我们欢迎转载，欢迎大家一起交流和学习。



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阳光圣托

001  前言  与环境和谐，与社会共好

以下是在网上摘录的有关沙漠化,冰川,职业压力的新闻:
　　
　　法新社1月5日文章 中国治理沙漠化面临困境
　　
　　根据媒体的报道,过度放牧,过度开垦和不当用水,让中国有27%的中国土地都处于沙漠化的进程中,另有18%的土地受到沙子的侵蚀.中国专家认为,中国有53万平方公里的沙漠可以转化为绿地,但这个进程需要近300年的时间.
　　此外,在黄河一带的盆地中,正发生着世界上最严重的土地流失.该地区有62%的区域受到水土流失的影响.
　　
　　来源:环球日报
　　
　　到2050年中国西部冰川面积将减少27.2%
　　根据冰川退缩规律和未来夏季气温与降水量变化的预测结果,到２０５０年中国西部平均冰川面积将比现在减少２７．２％,其中海洋型冰川面积减少５２．５％,亚大陆型冰川面积减少２４．４％,极大陆型冰川面积减少１３．８％.
　　
　　来源:新华网
　　
　　年终压力最大职业排行榜
　　榜单显示,销售,财务/会计,公关,建筑承包商,回款业务,行政人员,人力资源,基金/保险,医务工作者,会展(酒店)被认为是年终压力最大的十大职业.
　　
　　来源:浙江在线
　　
　　类似的信息随便百度一下,还有很多,可能我们会问,地球到底怎么了?这个社会到底怎么了?我们自己究竟怎么了?
　　
　　现在我们的科学技术越来越发达,医疗技术越来越先进,住的房子越来越大,吃的食物越来越有品位,收入越越高,总之,一切物质上的层面都在不断超越过往,可是,我们的生活越来越幸福了吗?
　　
　　事实却是,当我们越来越关注灯红酒绿的物欲世界的时候,内心却越来越空虚,工作压力越来越大,真爱越来越难找,家庭越来越不和睦,事业发展障碍越来越多,企业发展越来越艰难.
　　
　　另一方面,我们赖以生存的,美丽的家园,地球,也开始通过它的方式发出预警,提醒我们不能只是向她索取,我们不能再那么自私了,应该是付出的时候了,否则,她会以她的方式,给我们应有的惩罚.
　　
　　作为一个社会人,我们是这个社会的孩子,人类的孩子,是地球的孩子,面对这前所未有的挑战,我们应该做些什么呢?我们还记得自己的使命吗?我们的价值观是不是符合宇宙大道的呢?我们是不是还在凡事以自我为中心呢?我们是不是还在为每天要苦苦熬过上班8小时而头疼呢?
　　
　　作为一个企业的企业主,您的企业是为了什么使命而存在呢?您打算带领您的企业去到那里呢?您的企业将会担起多大的社会责任呢?面对上面的挑战,您的企业准备做什么呢?
　　
　　这些问题,是我们必须要去面对的,因为我们每个人都是这个环境和社会问题的责任者,我们都可以身体力行去让事情又所改善,逃避只会让事情更糟糕,唯有抱着坚定的信念,才能去影响身边的人,与我们一起行动,为这个世界更加美好而奋斗.
　　
　　同样,只有当我们的初衷是希望让环境更加和谐,让社会更加进步时候,环境才会持续的为我们提供资源,社会也才会正面的能量推动我们的事业发展.
　　
　　行有不得,反求诸己.
　　
　　要根本解决这些问题,我必须要向内看,因为问题的根源在我们自己内心深处,因为我们恐惧,我们害怕,我们只知道索取,因为我们创办企业的意图是为了多赚钱,所以,一切可以赚钱的事情我们都会做,于是我们可能破坏了环境,牺牲了客户利益,牺牲了员工利益,甚至牺牲了合作者利益,因为我们只想到自己要赢,于是中国的中小企业出现了一个现象,90%以上平均寿命只有3-5年.
　　
　　一切问题的根源在于发心的一瞬间,初始的动机决定了未来.
　　
　　在一次“企业文化”沙龙上,一位以及破产的朋友是这么分享的:“我破产的时候,很痛苦,迷茫了一年多,苦苦思考到底哪里做错了,最后回到起点,反思自己的创业初衷,当时做陶瓷贸易很好赚钱,于是我就将父母的养老金,自己的一些积蓄凑在一起,开始了我的事业,前一年多,销售情况很好,也很赚钱,于是自己就开始享受了,成天泡在各种娱乐场所,从来没有想到过风险,以至于市场一变化,我们没有应变的能力,销售额迅速下降,直到最后不得已宣布破产.”
　　
　　如果我们只是因为赚钱而办企业,一旦赚了一些钱后,我们往往就会失去自我,因为我们背后的真正目的是需要用钱去享受各种物欲体验,有了钱后,我们就会沉迷于这些感官的物欲体验,而让企业的经营决策失去方向,最后企业破产倒闭是情理之中的事情.毕竟,对于一个企业来讲,短时间赚一些钱是很容易的事情,但是,要想保持持续高速的发展,就不那么容易了.
　　
　　那么,怎么才能持续高速的发展呢?如何才能带领企业进入世界500强呢?
　　
　　首先得问问自己,创业的初衷是利己,还是利他的?是基于自己的利益还是基于员工的利益?是基于客户的需求还是基于社会的发展?还是基于改善人的生存环境的呢?
　　
　　初衷要实现的梦想越大,企业的发展空间就会越大,这是企业的使命的问题.这个问题不解决,企业就失去了存在的理由,只有站在关注我们家园地球的高度上,关注社会的发展与进步上,企业才能成其伟大,才能健康的可持续与高速发展.
　　
　　其次,企业要有明确的价值观.明确了存在的理由与方向,企业将要怎么去实现它的使命呢?企业经营的指导原则是什么?什么原则能让您在发展过程中不至于偏离方向呢?员工必须要遵守什么准则呢?您将以一种什么样的姿态去对待自己的员工呢?您自己将会怎么做呢?
　　
　　然后,你可能还会关注,您将会用什么样的方法,让企业的使命和愿景,价值观深入到每个人的血液里去?如何才能打造一个和谐,高效,共赢,团结的团队?如何让员工真正在你的企业找到归宿感,并且迅速成长为可以为企业独挡一面的人才?如何让您的客户对您产生信任和依赖?如何让社会积极关注并且支持您企业的发展?
　　
　　这些问题,用一个词语来概括就是企业文化,现在是中国企业最需要企业文化的时候,也是中国企业最缺企业文化的时候,因为企业文化说它空,它确实很空,说它实在,它也很实在,关键看企业主如何把握与运用,而要想打造好企业文化,对企业主的要求非常高的.
　　
　　圣托《CCO圣经》将以非常通俗易懂的语言,从明确企业的使命和愿景开始,深入理解企业的价值观,继而介绍目前的绝大部分企业都不会采用的方法（这些方法你甚至可以直接复制）,协助您回答以上问题,协助您改变企业的基因,带领企业快速的发展,实现从量变到质变的飞跃,成就你心中伟大企业的梦想.
　　
　　创作《CCO圣经》的初衷很简单,就是希望我们奉献自己的一份心力,将圣托的一些行之有效的方法,传播开去,让更多的企业受益.

阳光圣托

002 精神粪坑
——探讨企业文化现状

我们先来思考一些简单的问题：
        您的企业的有使命吗？是什么？
        您的企业有愿景吗？是什么？
        您是基于什么样的动机创办这个企业呢？
        您的员工有统一的行为准则吗？
        在遇到任何问题面前，您的企业有标准衡量尺度吗？
        您与员工之间建立起了共同的信仰吗？他们更忠于这个信仰还是更忠于薪水？
        您的企业社会责任感如何？员工能深切体会、并信任企业的社会责任吗？
        您的企业用人标准是什么？
        如果一个人有才无德，您会重用吗？
        您的员工有归属感吗？会把企业当自己的家吗？
        您的员工在您的企业可以快速成长吗？
        您有自己不断提升和成长的计划并付诸实施吗？
        如果临时宣布加班，不提供加班费，有多人会决定留下来加班？
        您的企业上市了，员工能分享到成果吗？
        您是把您的员工当员工，还是当自己的孩子？
        您是将您的企业当工具，还是把企业当孩子？
        在员工、客户、社会、合作商、环境，您会将那一项排在首位？
        您的员工在企业能有真正喜悦的感觉吗？
        ......
        
        关于企业文化，有一个很粗俗但是很恰当的说法。
        
        我们家在农村，小时候经常听到父母讲起，埋泥巴粪的事情，就是将猪粪啊，牛粪啊，人粪啊等统统倒进一个事先挖好的大坑里，上面盖上稻草，一段时间后，他们会发酵，变成对土地很有营养的肥料，需要的时候就用粪桶挑出来，倒在地里去，土壤会因此而肥沃。
        
        粪被挑完后，有些人会在上面盖一些松土，然后种上菜，然后这里位置的菜会长得特别好，比其他地方的菜要好很多，因为下面的土曾经被很有营养的肥料滋润过。
        
        对于企业来说，企业文化就是这个粪坑，是企业的潜意识。
        
        有人说可口可乐生产厂即使被一把大火烧光了，只要可口可乐的牌子还在，它就能很快东山再起，风靡全球。其实，没有烧死的就是可口可乐长期沉淀的文化，可口可乐的“精神粪坑”，已经根深蒂固。
        
       所以，企业文化是因，企业发展是果。我们只有将心血重点关注因，才能产生持续健康的果。
        
        但是，我们看到的是，绝大部分的企业缺少真正对企业文化的理解，只是做了一些表面的功夫，比如墙上挂的标语，办公室贴的口号，企业文化手册，统一的服装等等，他们认为这样就已经打造了很好的企业文化了，如果不去深入理解企业文化的内涵，老总不能将企业文化以身作则的作为自己的信仰和价值观，那么，表面的企业文化就等于没有。
        
        我曾经听一位已经破产的企业主讲，他每个月带员工去吃一顿饭，唱一次K，他觉得就是对员工很好了。
        有的企业墙上贴了很多图片，或者文字，老总办公室更是有名家的书法，非常高雅，但是墙上的文字却与员工的距离很远，离员工的心就更远了。
        有的老总甚至认为，企业文化是虚的东西，不能赚钱，不能出业绩，有什么用呢，还不如我出去见几个客户，多拉几个客户回来。
        也许还有企业认为企业文化就是找HR负责编一本员工手册，新入职员工每人领一本，然后再入职培训时讲一讲，就应该够了。
        甚至就坦白承认自己没有企业文化的，员工为利来，企业为利开，一切与眼前利益无关的事情都靠边站。
        当然我们相信，很多企业主都想建设好文化，自己经过苦苦思考提炼或者也请专业机构针对其现状设计好了，但是苦于传承下去。
        做企业，要短期赚点钱，或者在相当长一段时间赚一些钱，难度不是很大，但是要想打造一个真正为社会负责任的企业文化，却是对企业主提出了非常高的要求。
        
        企业文化是产能，是未来的经营利益，是企业真正能够社会支持的根本，要想打造一个好的企业文化，首先从老总开始，要具备非常深厚的哲学高度，还有具备高度的智慧和社会责任感，这才是打造企业文化最难的事情，有一本写张瑞敏的书，开篇就提到，要想与他真正沟通，就得与他沟通哲学。
        
        一个真正的企业家，首先得是一个哲学家，其次才是一个商人，也就是的哲商。
        但是一个伟大的企业家，还远远不是哲商这么简单，还需要不断修炼自己无条件的爱，让自己的爱越来越纯净。
        所以，打造企业文化真正的问题，在于企业主们的爱的纯净度，而不在于咨询公司的专业或者员工的自觉性。
        
        我们再来看一个养鸡场的故事。
        一个养鸡场请了一位很聪明的CEO，他很有办法，利用帐篷和灯光，将白天分为6个小时是白天，6个小时是黑夜，这样，原本的一天，被他分为了两天，所以，鸡一天就要下两个蛋，当然他还得喂很多激素，或者注射激素，以确保鸡能一天下两个蛋。所以，这个养鸡场的利润迅速被提升起来了，很快成了全国著名的养鸡场，因为产量高，CEO也成了名人，于是其他的养鸡场就纷纷出高价来聘请他。
        他因为另外的鸡场出的年薪更高而跳了槽，继续去用他的秘诀去“造福”其他的鸡场老板了。但是，他离开后，原来这个鸡场会发生什么事呢？
        很多鸡就逐渐死去了，因为屁股被撑破了，或者因为激素太多生病了，而之前卖出去的鸡蛋，也会因为激素太多而伤害很多人的身体。也许是我们的孩子，或者就是我们自己。
        就像我们遭遇三聚氰胺一样。
        
        我们继续思考，这个养鸡场会持续的健康的发展吗？
        
        下一章预告：企业文化的层次

阳光圣托

003   企业文化的层次—老板是企业文化之魂

企业文化由外而内可以分为：企业文化的表现、行为；企业的意识、价值观；企业的潜意识；企业的灵魂。

一、企业的表现——企业所表现出来的现象

泛指企业通过外在体现出来的一切现象，包括：企业的产品和服务（物化形态）；企业的规章制度、流程；员工的礼仪、技术；企业的组织结构、形象。

二、企业的意识——企业存在的理由与方向

企业价值观：对与企业相关联的各种资源及价值的选择和排序。或称为经营理念、基本法）。

经营理念：是对“组织为什么而存在”、“真正的使命是什么”这些问题的明确回答和继而产生的坚定信念！企业的使命即宗旨，是组织生存的核心和基础。是“魂”，是基本不变的信仰，是最终最高的目标。

使命让企业有明确的方向。没有明确使命的企业是走不远的！企业的价值设计就是企业使命的设计及提炼的过程。卓越的组织，是理想主义（精神文明、牧师、教育、平常心即修炼）与现实主义（物质文明、商人、训练、进取心即狼性）完美结合的组织！

华为总裁任正非：“企业核心价值观就是适合全体员工的一道菜。一个企业只能有一个核心价值观，以此来统一企业的文化与管理。它应该始公司员工共同认可的规范与尺度。”

一个企业可持续发展的关键在于企业具备可持续发展的动力源泉和动力机制，这就是企业的核心价值观。

星巴克的经营理念：  在发展过程中毫不动摇地坚持原则，将星巴克建成世界上顶级咖啡的主要供应商之一！

星巴克6个指导原则是行动指南：
  1、提供优良的工作环境并相互尊重；
  2、拥抱多元化是我们事业发展的要素；
  3、以最高的标准采购及烘焙，并提供 最新鲜的咖啡；
  4、发挥高度热诚满足顾客需求；
  5、积极贡献社区及环境；
  6、体认创建利润是我们未来成功的基础。

  百年企业的三条原则：
  1、人的价值高于物的价值：
     如：松下首先制造人才，兼而生产电器！
  2、共同价值高于个人价值：
       卓越的企业倡导团队精神、团队文化；个人职业生涯与企业成长有机结合！
  3、社会价值高于利润价值、 用户价值高于生产价值

     经济目标（利润）是企业的首要目标，也是实现社会目标的基础！企业不赚钱（没有利润）就无法完成社会目标。所以，企业不赚钱是不道德的！但，企业的社会目标有助于经济目标的实现。所以，企业应积极预防社会问题的发生。当一旦发生社会责任问题，企业应勇于去承担责任，以纠正那些由自己引起的不良的社会影响。

三、企业的潜意识——团队的共同价值观

《猴子的故事》

有一群猴子被关在笼子里，在笼子里的上方有一条绳子，绳子拴着一个香蕉，绳子连着一个机关，机关又与一个水源相连。猴子们发现了香蕉，有猴子跳上去够这个香蕉，当猴子够到时，与香蕉相连的绳子带动了机关，于是一盆水倒了下来，尽管够到香蕉的猴子吃到了香蕉，但其他猴子被淋湿了，这个过程重复着，猴子们发现，尽管有猴子吃到香蕉，但吃到  

香蕉的猴子是少数，而其余的大多数猴子都被淋湿。经过一段时间，有一伙猴子自觉地行动起来，当有猴子去抓香蕉时，它们便揍那个猴子。每当有猴子去取香蕉，就有其他的猴子因愤怒而自动地去撕咬那个猴子，久而久之，猴子们产生了合作，再也没有猴子敢去取香蕉了。

全体成员认同的行为、价值观在经过多次重复后，会形成默契（习惯），最终成为“根深蒂固”的企业集体潜意识！

企业集体潜意识表现形式：事业企业故事、典型案例、固化的习惯模式、对企业品牌的感觉。
企业的名声（品牌）建立要经过知名度、可信度、美誉度、忠诚度，最后到依赖！团队或公司越大、越长久，则潜意识的惯性越大！

如何在组织中建立主动积极的集体潜意识，并以集体共同潜意识的力量导向组织成功？
     1、在建立组织的初期就先找对人，选择好苹果，及时清理烂苹果（毒草）！
     2、找到合适的种子（人）播种在精心照料的土壤里（绩优组织文化），提供他们必须的阳光、空气、水、农家肥料……
     3、让他们自由自在的健康成长，创造最卓越的自己！在成长的过程中，他们会认为，一切本来就如此……
故古语云：功成事遂，百姓皆谓“我自然”。

太上,不知有之;
其次,亲之誉之;
其次畏之,其下侮之.
       ——《道德经》

这就是领导四种层次：
最好的，人们感觉不到他的存在；
次一等的，人们亲近、赞美他；
再次一等的，人们畏惧他；
最差的领导，人们轻视、侮辱他。

草地的故事：
     一个漂亮的小区有一块漂亮的草地，但常有人为抄近路去践踏。物业管理部门先用铁丝网拦住，效果有改观，但不明显；接着又请了一个保安专门看管和提醒，犯规的人越来越少，但还是有；最后多了一块牌子，践踏草地，罚款五十元。严厉罚款，再加上前面的措施，再也没人横穿草地，有新人来了，正想去横穿的时候，就会有老住户提醒：不能踩。

    这其实就是企业文化的发展过程，从一个美好的愿望开始，不断去阻止违规，时间长了，规矩成了一个习惯，美好的愿望得以保证和实现。在香港乱扔垃圾要罚款600元，妇孺皆知，这就是在建设维护一种环保文化，香港文化。

有一个漂亮的小区有一块漂亮的草地，很多人还是为了抄近路，横穿草地。走的人多了，地上便有了路痕，怎么办？物业管理部门干部运来沙子和卵石，在草地上了一条漂亮的小径。
     这也没错，不同的企业就会有不同的文化，合适第一的原则是不能动摇的。从另一方面看，企业文化有的包容性，有些时候，我们要善于顺应潮流，修改梦想，大胆创新。

四、企业家的品质 ——企业文化之魂
      什么是企业家的品质？ 企业家建立崇高使命(或企业宗旨、志向）和愿景（或蓝图、远景规划、构想），是企业第一次创造—“心智的创造”。

有人说：企业文化就是老板文化！如果企业家无法看到企业文化中的无形能量，那就无法运用它！

当企业家由内而外来建立自己的可信程度时，不仅建立相互信任，而且还改善人际关系。这样,  便能充分调动组织内的个人与团队主动性来实现预期结果。

领导是从“值得被信任”开始的。要有效地领导别人，我们先要有效地领导自己。当我们表现出可以被信任时（平衡发展的能力与坚毅品格），其他人也会信赖我们的领导能力。

人际关系领导是建立在信任之上的。信任只给予值得信任的人，它帮助我们建立坚实的人际关系。如果相互的信赖被破坏，就破坏了组织的产能，不可能产生持续的产出！

对任何组织而言，最重要的资源是人与人之间的关系，包括内部及外部所有的利益关系人。当个人充分发挥主观能动性时，组织才能更好地将机制、结构与使命、策略紧密结合，从而满足利益关系人的需求。这种协调将会提高自立性，加深信任。

在企业文化的层次里面，企业家的品质，也即是企业之魂是关键，其他三层，都是因为企业家，才会存在或者不存在，所以，企业家的修炼与自我觉察、提升，最为重要，是企业能否生存、发展、长大的关键因素。

阳光圣托

004  企业文化的核心——爱（上）

爱一个人就是要让其独立并且成长。
                  ——《少有人走的路》

鹿跳峡的故事
一只老鹿和一只小鹿被一群凶猛的猎豹追逐到了一个峡谷前,那峡谷的宽度太大,超越了鹿的跳跃极限。但老鹿毫不犹豫地起跳了,结果那大峡谷前出现了这样一幅感人的画面:老鹿起跳了,到了峡谷中间！就在老鹿即将下坠谷底的刹那间,小鹿落到了老鹿的背上,并以老鹿的背为支点,成功地实现了第二次起跳……
老鹿牺牲了，小鹿跃上峡谷彼岸，存活下来！
如果，老鹿停蹄不跳，它和小鹿都会毫无疑问地成为猎豹们的站利品，关键的时候，老鹿选择了做小鹿的跳板。
把两条生命变成一条的目的，是为了给它们的生命留下繁衍的机会。

平民窟的孩子们
25年前，有位教社会学的大学教授，曾叫班上学生到巴尔的摩的贫民窟，调查200名男孩的成长背景和生活环境。对男孩们未来的发展做一评估，每个学生的结论都是：“他毫无出头的机会！”
25年后，另一位教授发现了这份研究，他让学生做后续调查，看昔日这些男孩今天是何状况。结果根据调查，除了有20名男孩搬离或过世，剩下的180名中有176名成就非凡，其中担任律师、医生或商人的比比皆是。
教授在惊讶之余，决定深入调查。他拜访当年曾受评估的年轻人，跟他们请教同一个问题：“你今日会成功的最大原因是什么？”
他们不约而同的都提到一点：“因为我遇到了一位好老师！”
这位老师现仍健在，虽然年迈，但还是耳聪目明，教授找到她，问她到底有何绝招，让这些在贫民窟长大的孩子个个出人头地？

这位老太太眼中闪着慈祥的光，嘴角带着微笑回答道：“其实也没什么，我爱这些孩子。”

稻盛和夫从一个技术工程师出来创业后，一点也没有经营管理经验，在京瓷的发展中，他只是坚守一些我们小时候，父母或者幼儿园老师告诉我们的一些做人的基本道理，比如不要说谎话，要正直诚实，不要给他人添麻烦，不许只考虑自己的私人利益等等，正是这些朴实简单的信念，成就了京瓷后来的成就。

推动企业运转的资源主要是人，所以企业文化关注的主体对象应该是人，而不是企业的利益，不是基于对员工的索取，对社会的索取。

觉察您创办企业的动机
动机是起点，是发心，是在一念之间。

基于什么样的动机或者初衷创办企业，这是企业文化最基础的构成部分，是企业主的信念，这种信念会投射到整个企业的运营中，直接引导企业的整体行为。

一般来讲，我们的动机只有两个种，一是基于恐惧，一是基于爱。

在前面讲过，创办企业如果是为了满足个人欲望，或者是名，或者是利，或者是其他的，总之是以自己的重心的出发点，都是基于恐惧的，基于的恐惧的努力不会持续，更不会长久，而且在这个过程中，企业主和员工都会特别辛苦，也不会有真正的信任产生，更谈不上共同发展了。企业主与员工之间只是一种交易关系，互相利用而已。

可以肯定的是，社会绝大部分的企业都是基于恐惧而创立起来的，而且老板与员工都在恐惧中生活和工作，而这些企业的平均寿命一般只有3-5年，就算不在平均寿命之列，也很难实现大的发展。

如果您的企业的创办动机是基于爱的，基于原则的，您会做哪些什么事情呢？
您一定会尊重我们的地球，保护我们的家园，做有利于环境的事情。
您也会想办法提高社会的效率，降低社会的成本，推动社会的正向的进步。
您当然更不会做有损客户身心健康的产品了。
您一定还会用无条件的爱去帮助员工成长和发展，营造一个和谐、喜悦的工作氛围。
当然，您不能忘了与您合作的供应商以及各方面的利益相关者，因为，只有与他们建立了和谐共赢的关系，企业才能持续长久的发展。

阳光圣托

004  企业文化的核心——爱（下）

当您将爱作为企业的核心价值观的时候，还会发生些什么事情呢？

首先，您会有一种强烈的社会正义感和责任感，而且您的企业也会散发出这种正气。

您会吸引这个社会真正优秀的那群人，来到您的身边，与您一起去完成这个使命。

您会拥有一个为了共同信仰而一起奋斗的团队，而不是因为一件事情聚在一起的同事，这个团队可以创造一切您相信的可以发生的奇迹。

您的团队会赢得社会的尊重，享受到丰盛的回报，这个回报是奖赏那些对社会作出卓越贡献的人的。

这个团队在您的带领下，可以迅速的成长，最终实现共同的梦想。

卓越的人是先相信后看到，只有我们看到了未来，我们才能明白我们今天的动机意味着什么。

只有基于无条件的爱，才能打造出和谐、高效、责任、共赢的团队，才能打造一流的企业文化，企业才会持续的、健康的、快速的发展。

所以，企业主本人是企业的灵魂，是引发一切事情的原点。

找对人，然后信任他们

人才不是培养出来的，是找到的。这是圣托对待人才的一个基本概念。我们只有找对的人，才能做对的事情。我们没有办法去改变任何一个人，除非这个人愿意改变自己。

所以，如果我们想要打造充满爱、一流高效的企业文化，就必须找到那些内心比较纯净、愿意学习和相信，相对比较简单的人，因为他们本身就是玉，只是一直埋在土里，没有人被人发现而已，而要发现他们，主要取决于企业主的价值观，因为，钻石只能钓来爱钻石的鱼。

人对了，事情就对了。圣托一直在找合适的人，然后进行培养，如果我们觉得不合适，就会选择劝退，并实话告诉他，我们劝退的原因，告诉他在哪些方面还需要提升，帮助他们通过这个经历看到自己的盲点，以便在今后不会犯同样的错误。

所以，找对人很重要的，主要是要找到符合价值观的人，即使能力差一点都没有关系，圣托招聘基本不看学历，只要知道是大专或者以上就ok了，我们只关注这个人品德，因为一般大学生刚出来能力都比较弱。

人找对了，还需要花极大的心力去辅导他们，帮助他们成长，在后面我们会用很长的篇幅来分享圣托的培训系统，这里就先不说了。

向对待自己的孩子一样对待您的员工

您爱你的孩子吗？您信任您的孩子吗？您会想尽一切办法让您的孩子成长吗？您会给尽一切努力帮助您的孩子实现梦想吗？您为您的孩子的付出也奢求回报吗？
有没有想过，将企业的员工也当成自己的孩子一样对待呢？
可能有人会问，为什么要这样做呢？我给了工资，买了社保，还提供了年假，奖金，提成等等福利，还不够吗？

当然很好，不过，当我们只是用钱去吸引员工为我们做事情的时候，员工只是为钱而来，他也会为钱而离开，企业与员工建立在一种交易的关系上，双方都是基于恐惧在做事情，于是，没有信任，没有共同的梦想和愿景，当然也不会有对企业的忠诚度，员工只忠诚于利益，就向企业主只希望利用员工赚取利益一样。

回想一下，您的企业的员工为什么会有那么多的抱怨？
他们的执行力强吗？
他们会有多大程度的积极主动呢？
他们会心甘情愿为企业加班到凌晨吗?
您与员工能推心置腹的沟通吗？
员工之间有和谐融洽的关系吗？
员工在您的面前会说心里话吗？
员工的留存率高吗？
员工会随时随地为您的企业作正面的形象宣传吗？
您的人力资源是不是每天都在为招聘发愁呢？
....等等。

为什么会变成这样呢？是员工的问题吗？是您的工资不够高的问题吗？

李老师经常说一个现象，他经常被一些企业邀请做企业文化建设，在与企业主沟通的时候，李老师会提到这些现象，企业主都会非常同意，因为他确实在面临这些困境，但是，最后当提到问题的根源时，企业主就开始推卸责任了，因为问题的根源在企业主身上，而不是在员工身上。

思考一下，假如，您向对待您的孩子那样对待员工，会发生什么事情呢？也许对您有帮助，而且，更有助于您理解和接受我们后面的内容。

阳光圣托

005 财富成功永远与爱相伴

爱的定义：
一、爱不能有条件。
二、爱不能拿来当作奖赏，不爱当作处罚。
三、爱是尊敬，肯定被爱者无条件及独特的价值。
四、爱是承认并试着去满足被爱着的需要。
五、爱是宽恕并忘却被爱者的过失。
六、经过真实而永恒的爱，人才能获得自我的接受，体认自我的价值。
七、一对一爱的关系，它能治疗创伤，推动人的转变。
八、只有无条件的爱，才能使接受的人改过自新。只有无条件的爱，才会帮助人转变及成长。
九、爱是给对方自由，而不是占有，不是操纵。
十、“爱”是给对方自尊，及自我价值。
十一、爱须透过交流而得到成长、落实。
十二、因爱别人而让自己觉得有价值，因被爱而觉得自己有价值。
十三、爱是天然的心理治疗。
十四、爱是我能为你做什么，我来解决你的问题；控制是你要为我做什么，利用你来解决我的问题－领导与管理和分解。
十五、爱是听他说，听他的需求，进入他的内心世界。
十六、爱是付出耐心。
十七、爱是把自己给付出去，给对方足够成长的空间。
十八、推动生命成长的力量是爱。
十九、爱要让他感受到你在爱他。

成功、财富与爱相伴   
有位妇人走到屋外，看见前院坐著三位有着长白胡须的老人，她并不认识他们。于是说：我虽然不认识你们，不过您们应该饿了，请进来吃点东西吧！

   老人们问：家里的男主人在吗？

   妇人说：不在，他出去了。

   老人们回答说：那我们不能进去！

   当她丈夫回家后，便告诉丈夫事情的经过。

   丈夫说：去告诉他们我在家里了，并邀请他们进来！

   妇人走出去邀请三位老人进屋。

   老人们回答说：我们不可以一起进去一个房屋内。

   妇人想要了解：为什么呢？

   其中一位老人解释，指着他的一位朋友说，他的名字是财富；

   然后又指着另外一位说，他是成功，而我是爱！

   接著又补充说，你现在进去跟你丈夫讨论看看，要我们其中的哪一位到你们的家里？

   妇人进去告诉丈夫刚谈话的内容。

   丈夫非常高兴的说：原来是这么一回事啊！让我们邀请财富进来！

   妇人并不同意，说到：亲爱的，我们何不邀请成功进来呢？

   他们的媳妇在屋内的角落聆听他们谈话。

   她插进自己的建议：我们邀请爱进来不是更好吗？

   丈夫对太太讲：就让我们照着媳妇的意见吧！快去请爱来作客！   

   妇人到屋外问三位老者：请问哪位是爱？

   爱起身朝屋子走去……

   另外二者也跟着他一起！

   妇人惊讶地问财富和成功：我只邀请爱，怎么连您们也一道来了呢？

   老者回答：如果你邀请的是财富或成功，另外二人都不会跟进，而你邀请爱的话，那么无论爱走到哪，我们都会跟随！

   那儿有爱，那儿就有财富和成功！


蓝色缎带一位在纽约任教的老师决定告诉她的学生，他们是如何重要，来表达对他们的赞许。她将学生逐一叫到讲台上，然后告诉大家这位同学对整个班级和对她的重要性，再给每人一条蓝色缎带，上面以金色的字写着：“我是重要的。”之后那位老师想做一个的研究计划，来看看这样的行动对一个社区会造成什么样的冲击。

她给每个学生3个缎带别针，教他们出去给别人相同的感谢仪式，然后观察所产生的结果，一个星期后回到班级报告。班上一个男孩子到邻近的公司去找一位年轻的主管，因他曾经指导男孩完成生活规划。男孩将一条蓝色缎带别在他的衬衫上，并且再多给了2个别针，说道：“我们正在做一项研究，把蓝色缎带送给感谢尊敬的人！再给你多余的别针，让你也能向别人进行相同的感谢仪式。下次请告诉我，这么做产生的结果。”

接着，年轻主管去看他的老板。老板是个易怒、不易相处的人，但极富才华！他向老板表示十分仰慕他的创作天分，老板听了十分惊讶。

接着，年轻主管要求他接受蓝色缎带，并帮他别在老板外套、心脏正上方的位置。年轻人将所剩的别针送给他。然后问他：“您是否能帮我个忙？把这缎带也送给您所感谢的人。这是一个男孩子送我的，他正在进行一项研究。我们想让这个感谢的仪式延续下去，看看对大家会产生什么样的效果。”

老板爽快地答应了！那天晚上，那位老板回到家中。坐在14岁儿子的身旁，告诉他：“今天发生了一件不可思议的事。在办公室的时候，有个年轻的同事告诉我，他十分仰慕我的创造天分，还送我一条蓝色缎带。想想看，他认为我的创造天分如此值得尊敬，甚至将印有‘我很重要’的缎带别在我的夹克上。并多送我一个别针，让我能送给自己感谢尊敬的人，当我今晚开车回家时，就开始思索要把别针送给谁呢？我想到了你，你就是我要感谢的人！这些日子以来，我回到家里并没有花许多精力来照顾你、陪你，我真是感到惭愧。有时我会因你的学习成绩不够好，房间太过脏乱而对你大吼大叫。但今晚，我只想坐在这儿，让你知道你对我有多重要。”

“除了你妈妈之外，你是我一生中最重要的人。好孩子，我爱你。”

他的孩子听了十分惊讶，他开始呜咽啜泣，最后哭得无法自制，身体一直颤抖。他看着父亲，泪流满面地说：“爸，我原本计划明天要自杀，我以为你根本不爱我，现在我想那已经没有必要了。”

所以，抓住所有的机会去爱吧，趁您现在还有机会！

阳光圣托

006  坚持打造基于大爱的众文化

文化分为三种：人文化、从文化、众文化。

人文化就是指崇尚个人英雄主义，救世主，一人拯救一个世界，在美国，我们经常看的拯救世界的美国大片几乎都是这个类型。

人文化看起来貌似在法律契约下人人平等，其实潜意识是缺少爱和能量，导致不信任，因为不信任，所以需要法律这样外在的约束来辅助，才能让人生活有安全感，而法律契约并不能给人带来真正的平等与和谐，所以，一方面，人们需要法律来保护自己，另一方面，人们对法律也充满了抱怨，因为内心的恐惧得不到释放，所以，他们就创造了很多超级英雄，超级英雄代表了人们内心的恐惧与对恐惧得到释放的愿望，超级英雄不用理会法律，会按照人类的良知的指导来行动，所以，美国的超级英雄非常受到欢迎。

欧美企业的文化大部分都是基于恐惧的人文化，指导企业管理的基本原则就是掌握和控制，其核心是源于诱惑和恐惧，也叫胡萝卜+大棒，所以，员工不会得到真正在人格上的尊重，而只是在法律维系下劳动与报酬的交换而已，这种文化因为崇尚自由，能激发人内在的潜力，创造力却也不错，不过，长期持续就存在很大的问题，因为当不在恐惧的时候，就不会再有动力。

从双赢的思维来分析，人文化是自己赢，别人都输，最后的结局必然是双输。


所谓从文化，即是指，一人引路，一人跟从，也叫奴文化。
从文化是自己输，别人赢，是一种典型的奴才思维。因为做奴才总有输不起的时候，于是就造反，改朝换代，所以，中国古代有很多农民起义，有很多朝代更替，从文化造就了“抗争”，谱写了不断循环在战争废墟上重建家园的故事。

现在很多流行价值观也是基于这样的思维，比如“好好读书，将来才能找一份好工作”；“君要臣死，臣不得不死，父要子亡，子不得不亡；”“长幼有序”“嫁鸡随鸡，嫁狗随狗”等等。

从文化带来的一个后果就是，缺乏创新思维，只是简单的复制盲从，导致了非常落后的生产力，所以，中国现在也没有一家公认的伟大的企业，而现在人与人之间越来越缺少信任，缺少爱，“己所不欲，勿施于人”，缺少爱的人，你叫他如何爱人，如何信任人？


众文化即指一个团队通过合作达成目标，不强调个人，“我越小，我们越大，我越大，我们越小”。尊重集体，重视团队，所以会激发集体整体的潜力，创造很多奇迹。

众文化分为小众文化和大众文化。
小众文化是基于恐惧，是要自己人赢，非自己人输的思维，也是不能长期持续的，输的人始终会反抗，最后导致双输。一战与二战的对人类造成损失，是难以计量的。

小众文化在日本和德国非常明显，他们会关注自己民族的内部团结，强调他们赢，所以，最终会发动侵略，发动掠夺，而理由却是冠冕堂皇的建立“大东亚共荣圈”，让世界统一等等。

小众文化会导致侵略，因为是小圈子思想，一切为小圈子利益着想，缺少大爱，不可持续。

大众文化，是指基于大爱的众文化，大众文化关注宇宙整体和谐，强调与环境和社会共好，核心是与宇宙等同的无条件的爱。

大众文化是关注整体的共好，是自己好，别人也好，环境与社会也好，是可以长期持续的。基于这个思维建立起来的企业，才能成为真正的伟大的企业。

大众文化最重要的是修炼无条件的爱，团队要永无止境的修炼，包括内在能量与外在技能，要求领导者要有宽广无私的格局和境界。

大众文化要求一个团队要能将无条件的爱不仅作为核心的信念，还要落实在日常行动中。

圣托的核心经营理念是这样阐述“无条件的爱”的：
“凡是人，皆须爱”。将客户当成亲人，真诚的去为他们服务，与各方利益相关者(环境、社会、客户、员工、供应商、股东)共同追求进步，为员工的未来负责、成长负责、价值负责、对员工的每个当下负责；每个成员也都为自己的未来、成长、价值以及每个当下负责。

阳光圣托

007 如何成为一位卓越的团队领袖？
——责任的层次

为什么很多公司和团队做不大？

很大的因素是“领导者”太负责了！如果一个领导者过于负责任，就会导致团队成员，比较缺乏责任感，都有依靠，反正，凡事都会有“头”去想去顶着，大家应该有同样的生活体验吧，一个能干的父母通常子女自理能力相对比较弱；反之，一个看起来“无能”的父母往往有独立能力和意识比较强的子女。

那么一个个人能力很强的领导者如何才能成为一个好的团队领袖呢？

首先，要明白责任是有很多层次的。

责任的层次：
第一层：依赖别人解决自己的挑战，关注“您能为我做什么”，别人为自己负责，为依赖者。
   人群：新员工、学生、家庭的孩子、所有心智上不成熟的人。
   在公司里面，一般指新进来的员工，在对公司文化和技能都还不熟悉的时候，技能方面和心态方面都需要接受辅导和培训，需要别人对自己负责。在这个阶段需要快速突破，转换心态，融入团队，并积极主动，快速掌握工作技能，尽快上升到独立阶段。

第二层：自己独自面对的挑战，关注“我能为自己做什么”，自己对自己的行为负责，也叫独立者。
   人群：个体户老板、不能有效信任的中小企业老板、所有心智上独立，能力上独立的人。
   在公司里面，主要指一些已经认同公司文化，并能在业务技能上独立，但是还没有成为主管，他们更多的关注自己的事情，力求将自己责任范围内的事情做好。对这部分要让他们看到成为主管的可能性，并积极鼓励他快速成长，提升全局观，关注更多除了自己外的事情和人。

第三层：负责协助他人通过自身努力面对挑战，关注“我能为你做什么”，对团队的组员的成长负责任，也叫教练（或者师傅）。
   人群：公司的中层主管为主。
   在公司里面，一般是指较为信任公司的文化，忠诚度度较高，在业务技能方面比较熟练的中层主管，他们对自己所带的小组比较关注，较多的心思放在如何让组员快速摆脱依赖，成为独立者方面，是传承公司文化和业务技能的中坚力量，如果企业要做大，这部分人需要持续培养和选拔，下一步需要突破的是以更大的格局，关注自己其他的小组，成为部门的主管。


第四层：负责组织大家一起面对挑战，关注“我能为我们做什么”，整合资源，优化团队架构，培养团队的中层主管，对团队的总成果负责任，一般为部门主管，也叫领导者。
   人群：以公司的部门主管为主，或者叫部门经理。
   部门经理关注整个部门的文化建设、人才培养以及业绩绩效，根据公司的目标不断调整部门的发展方向，根据实际情况不断优化架构，充分合理的利用部门资源，创造出最佳的成果，重视培养中层主管，同时建设和不断完善部门的系统流程。
   打造一个充满爱与关怀、激情、高效、负责任、喜悦、团结、专业的团队，是部门领导者的主要责任。

第五层：负责协助他人掌握帮助更多人面对挑战的能力，“关注我能为你们做什么”，帮助多个团队的主管提升他们架构系统、整合资源的能力，即企业家教练。
   企业家教练，站在道和德的高度上，以企业的使命愿景价值观为基础，制定企业的发展蓝图以及战略规划，带领企业快速发展，实现企业的宏伟目标。
   推动企业内部系统流程建设，实现企业自动造血功能，大量培养人才，尤其是部门管理型人才，达成无为而无不为的成就。


   其次，逐渐提升自己责任的层次，当自己突破低等级的层次之后，不要长期留在这个让自己很习惯很享受的层次，要挑战自己的习性思维和习惯行为。忍受刚开始不适应和看不惯，充分相信你身边的伙伴，相信他们也会像你一样甚至超过你！逐渐你就会发现，他们真的在你的责任与信任之下，一步步的成为更有责任的人，领导者自己也在不断地负起更高层次的责任同时，给自己和他人更大的自由，当然，附带的礼物就是我们的成就越来越大！
   
   一个卓越的领导者，就是在不断的担当，承担责任的过程，明确了责任的层次，我们就能很清晰定位自己，明确我们的工作重心，我们应该辅导的对象，以及我们成长的方向。

阳光圣托

008  企业经营者必须要了解的哲学智慧   
——中国哲学智慧如何运用在企业中

有人说，“半部论语治天下”只要在企业中落实好儒家思想就可以将企业治理好了。

这样的想法是否是长期可行的呢？是否能引导企业实现持续健康高效的发展呢？

儒家思想重视人伦纲常，“孝悌忠信、礼义廉耻”，都是关注人与人之间的关系，儒家思想认为，人与人之间和谐了，社会就会和谐，天下就会太平。但是，一卷中国改朝换代的历史清晰的呈现在我们面前，让我们看到，仅仅靠改善人与人之间的关系，还不能足够。

我们之前提到过从文化，儒家思想提倡的人伦大正道是从文化的源头，在“我输你赢”的社会环境里，输的一方迟早会发起抗争，也想赢一次，所以，不管是从历史中，还是从双赢思维（可参考《高效能人士的七大习惯》作者：史蒂芬.柯维）的角度来分析，仅仅有“半部论语”，甚至“整部论语”，都是难以治天下的，当然也难以治企。

仅仅靠儒家思想不够，我们应该怎么办呢？

我们要跳出惯性思维的局限，从整体和更高的高度来分析，明确定位，从而明确责任，才会得出更清晰的结论。

首先，明确中国哲学的整体层次排序，并将排序融入企业经营管理的层次中。
中国哲学的整体排序：道、德、仁、义、礼、法（刑）、兵。
道：宇宙规律、原则、大爱、真我、社会发展趋势以及潜在需求、国家的经济发展方向及相关政策等。

德：对道的理解，以道为基础形成的价值判断，符合原则的思维方式，也可以理解为对社会发展趋势以及潜在需求、对国家政策的正确解读。

仁义礼：仁者爱人，义者道义，礼者礼乐。人与人之间以诚相待，彼此尊重，相互关心、帮助，信守诺言，彼此信任，心怀感恩，讲究礼节，民风淳朴等，泛指人与人之间以“孝悌忠信”为准绳，建立一种真诚和睦的关系。

法（刑）：为组织建立系统、流程、制度、法规等，对组织的运作进行进一步规范，让不自律的人，有纪律，让依赖的人有方法流程引导，是哲学层次的进一步补充和完善，需要借助工作来操作，属于行为操作层面。

兵：最后的底线，在前面的“道德仁义礼法”都不能解决问题的时候，就只能“兵戎相见”了，属于末端教育，为不得以才使用的。

法（刑）和兵是构成整个哲学体系的一部分，不能缺，也不能过渡依赖。

在高度概括了七个层次的基本含义后，我们再来理解它们之间的逻辑关系。

从排序中可以看出儒家思想的重心在仁、义、礼这三个层面，而轻视了人与社会、人与自然、人与宇宙规律的关系，而宇宙规律、自然、社会是人生存和发展的基础。

这就难怪，只崇尚儒家思想对整个国家和社会的发展是不够的，时间长了就会出大问题的，因为只是解决了局部的问题，就像西医一样，头痛医头，脚通医脚，而忽略了人的身体是一个整体。

环境与社会是一个整体，就像一个人的身体一样，只有站在对整体（道）的正确理解和把握上，落实了后面的仁义礼，确定相关辅助制度，才会真正与环境和社会和谐。

所以，对社会、国家、社区、甚至小到一个企业和家庭，既要讲究仁爱、礼节（即仁、义、礼这三个层面）；
同时，也要讲究顺应潮流、符合原则（即道和德的层面）；
并且，还要讲究制度流程，甚至允许讨论和争论，如果严重违反了国际法、国家法律法规、企业的管理制度或者家庭的约定等，就会出现“兵戈相见”了，比如，经济制裁或战争（国家间的冲突）、判刑和拘留（国家强制机器）、开除（企业行政权力）、离婚（成人的婚姻自由），这就是到了法（刑）兵的层面了。


我们该如何运用这套哲学体系为我们的企业服务呢？

高层用道和德的层面来达成无为而无不为的成就；
遵循道，与环境和社会共好，与所有的利益相关者共赢，做符合社会发展趋势，符合国家发展方向，带领企业做对环境和社会有正面价值的事情。
明确自己所在的责任层次（详情见“如何成为一位卓越的团队领袖？”），做符合自己责任层次的事情，比如像基于道（大爱）确定企业的使命、愿景、价值观，打造以“爱”为核心的企业文化，培养企业的管理人才，推动企业朝着正确的方向前进等。
无为，做符合自己责任层次的事情。
无不为，建立企业自动造血功能，即生生不息的企业文化。

中层运用仁、义、礼这三个层面达成区域的稳定和谐；
中层是企业的中坚力量，在传承公司文化方面，起着呈上启下的作用，也更直接的与业务系统接触，对人的关注非常重要。
仁义礼是我们为人本具的生命态度。
关键字：关爱、尊重、信任、信守承诺、付出、感恩、欣赏、谦恭、责任等等。
中层应该重点关注让团队成员快速融入公司文化，信任公司、熟悉业务技能，更要创造让他们积极主动，相互关爱，彼此信赖，共同成长，以结果为导向，创造出令人惊叹的成就，实现作所在区域的稳定和健康的发展。

基层还是要通过法（刑）兵的层面达成高效有序的执行。

基层还处于依赖者的层面，处于需要别人对自己负责任的阶段，尚不能自律，所以需要纪律，重视这个层面的流程奖罚制度建设，明确淘汰机制，可以有效的提升企业运营的效率，同时，也能加快基层的成长速度，快速迈入独立的阶段。
淘汰制度（兵），是对企业的整体发展负责任的，也是对被淘汰的人负责任的，他可以通过这个体验，看到自己的不足和盲点，而企业也会因为不断的减少短板，而提升效率和品牌价值。

我们的先辈是如何这套哲学体系理解经营的呢？

其实，在之前的古人也将经营划分为三大类，这个人就是曾国藩！

曾国藩说过：“程朱之理为纲；申韩之法为用；黄老之道为心。”
程朱之理，讲的是道义，是价值观，是人生是非观，世界观；

申韩之法，说的则是行为规范，是律法，是利弊观，即为人生操作法。

是非仍不能不讲，但却不能纯只守此，而须用利弊观念适当制约。

最后，还不够，还得用一心法平衡：黄老之道。黄老之道，讲的是精神境界，是生命的意义，是活着的指南针。
没有黄老哲学之心法，要做到是非与利弊的平衡则是难于办到，因为价值观和方法论都会存在时间和空间的制约，只有在更广阔的时空长河中，具备未来长远的眼光，当下的是非和利弊才看得清。俗话说：“塞翁失马，焉知非福？”，“物极必反，否极泰来”。

黄老之道关注的是：是否经得起时间和空间的检验，是否能永续长存，是否能基业长青！

达到黄老之道，就可以达到《幽窗小记》所述：“宠辱不惊，看庭前花开花落；去留无意，望天空云卷云舒。”的境界！

个人生命中，达到黄老之道，就可以活出从容和平衡的人生！

企业经营中，以黄老之道为心，即能实现可持续的长远发展，能真正成为一家伟大的企业。

由此可见，企业经营需要了解整个哲学体系，并以其为指导，基于道（心、大爱）、常于理（仁、义、礼）、辅于法（法、兵），才能生万物，恒久远。