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楼主:琳虞 - 

[HR天地] [人力‖职场精华]绩效考核的无奈和不公

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发表于 2004-8-4 21:28:31 | 显示全部楼层
彻底的细节性量化在工作量和公平性上是不可能实现的,关键指标还没见过成功的例子
发表于 2004-8-5 09:15:48 | 显示全部楼层
绩效管理是一把手工程,没有一个开明的老总,就没有好的绩效方案,也就是好的绩效.
发表于 2004-8-5 09:18:35 | 显示全部楼层

不是有这种说法吗

考核上级 职位不保;

考核平级 关系不好;

考核下级 得票最少.

发表于 2004-8-7 14:44:33 | 显示全部楼层
不以物喜,不以已悲!!要做到绝对的公平,好象并不容易。
发表于 2004-8-7 23:15:35 | 显示全部楼层
以下是引用贾老头在2004-8-5 9:18:35的发言:

不是有这种说法吗

考核上级 职位不保;

考核平级 关系不好;

考核下级 得票最少.

有点意思。

是不是HR做得很无聊,也很无奈啊。不过,正因为不好做,所以我们才做的,要不然,说不定还轮不到我们呢!

发表于 2004-8-7 23:17:04 | 显示全部楼层
以下是引用bacteria在2004-8-4 21:26:21的发言:

量化根本就不起作用,所谓的量化都是假的,从来没见过采用量化方式取得成功的。

对于考核,两个问题比较关键:

一、公司的企业文化

二、考核体系的贯彻实施与培训工作,说白一点可以说是沟通工作。

华为、联想的考核体系可以说与量化没什么关系,但考核比较成功,康佳采用量化体系,结果却一塌糊涂。

你怎么知道华为、联想的考核体系没有量化?

发表于 2004-8-13 14:35:15 | 显示全部楼层
我想你们公司肯定是把绩效考核的目的搞错了。
 楼主| 发表于 2004-8-14 17:58:31 | 显示全部楼层

谢谢这么多位的回复!

我们公司实行的是目标管理,从理论上说,以目标考核,是比较量化而简明的考核方式,但是最大的问题就在目标设定的问题上,我们是房地产公司,但是因为是国企转过来的,所以人员的素质跟不上,被他们利用了这个考核的漏洞。。。。设定目标简化或者比值不合理,现在我做得很累,每个月,扣钱,而不干活的人,却天天嬉笑怒骂。。领着我们的奖金,曾多次提配老总,把这些目重新核定,却得不到支持,惟有悲哀。[em06]
发表于 2004-8-16 15:26:35 | 显示全部楼层
以下是引用琳虞在2004-8-14 17:58:31的发言:

谢谢这么多位的回复!

我们公司实行的是目标管理,从理论上说,以目标考核,是比较量化而简明的考核方式,但是最大的问题就在目标设定的问题上,我们是房地产公司,但是因为是国企转过来的,所以人员的素质跟不上,被他们利用了这个考核的漏洞。。。。设定目标简化或者比值不合理,现在我做得很累,每个月,扣钱,而不干活的人,却天天嬉笑怒骂。。领着我们的奖金,曾多次提配老总,把这些目重新核定,却得不到支持,惟有悲哀。[em06]

对了,目标管理理论的最大缺陷是一旦目标搞错,下面都错。所以你们的问题是战略不明确。

建议你们用客户价值管理理论来设置目标,然后用平衡记分卡来分解指标。

发表于 2004-8-16 22:42:28 | 显示全部楼层

目标定得不好,可能跟你们公司整个管理层有关系

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