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国际CHO（首席人才官）研修班
主办单位：国际人力资源开发协会（IHRDA）
教学单位：柏明顿人力资源管理学院（PMT）
技术支持：CBE Consultants Group International
◈ 收获价值百万咨询方案体系
◈ 荟萃百位专家、千个咨询案例精髓
◈ 落地绩效、薪酬双体制方案
◈ 双赢国际本土权威证书
课程收益
◈ 课程现场直接生成绩效体系、薪酬体系方案 --- 国内咨询行业唯一专有技术“8+1绩效”、
“三三制薪酬”无私分享，名师指导现场生成方案。
◈ 全面构建先进人力资源管理体系--系统完善的课程体系，经验丰富的资深专家，理论与实践结合。
◈ 系统提升战略性管理思维--课堂系统思维训练，智慧碰撞头脑风暴、 深入调研成功企业。
◈ 立体拓展高端人脉--高端人群的全力互动，构造自己的职场高端人脉网络。
◈ 长远锻造个人竞争优势--长达一年的系统学习，结合企业实践，激发自身潜力，全方面锻造自身能力，提升职场竞争优势。
资格证书
通过考核后企业与学员将获国际人力资源管理协会颁发的以下证书：
企业：完善人才管理体系后将获“人才管理体系建设优秀企业”证书
学员：学分达标、论文答辩通过后将获“CHO职业经理人资格证书”
效果保证
建立企业人才管理体系，培养“牧马人”保证实现目标的“三三制”措施：
课 前：
一、柏明顿售前顾问将通过调查问卷对企业进行调研、诊断
二、测评现行HR人员的职业水准；
三、提出人才管理体系改善建议及学员学习重点。
课 中:
一、将诊断中的事例融入课程理论编写成案例；
二、学员将所学内容结合企业情况完成作业，交教务部，由柏明顿专家批改；
三、柏明顿专家定向与企业家、学员进行互动。
课 后：
一、学员可随柏明顿专家到相关企业交流、学习；
二、免费成为“柏明顿HR俱乐部会员”，长期免费获赠《有人才有可能》电子杂志，可免费下
载企业HRM案例，成为网络培训会员；
三、建立档案，提供人才交流平台
开学日期：2011年3月 学制一年
上课地点：广州尚德酒店 报名条件：大专以上学历，两年以上工作经验者。
报名即享惊喜大礼包，详情请咨询：15302294567 李老师
核心导师简介
国际CHO课程设计顾问由CBE董事亲任，首席导师由“落地派”人力资源管理创始人、“全球十大
CHO教练”胡八一博士亲任，并携手柏明顿高级顾问团队、名师张晓彤、乐载兵、蔡巍等传授专业课程。
国际CHO(首席人才官)研修班核心课程
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第一部分 规划体系 |
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如何保证战略目标的实现――人力资源年度规划 |
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内容简介 |
授课方式与学员实践 |
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●人力资源管理诊断
●人力资源管理总结报告
●组织体系规划
●人力分配规划
●人力补充规划
●多个行业案例分析 |
●通过一个完整的案例来贯穿整个内容的讲解
●学员以所在单位或其它熟悉的公司为背景完
成年度人力资源的规划 |
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如何支撑企业战略的达成――组织架构设计与部门职能界定 |
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●原有组织体系的评估与诊断
●战略梳理与组织架构设计的对应关系
●组织架构设计的理论与应用
●组织架构设计与人事调整策略
●部门职能界定的工具与操作方法
●部门职能调整清单。 |
●学员将所在单位进行组织架构设计，包括近中远三期
●实现每期的背景与所需条件;部门职能界定仅需三个
核心业务部门 |
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如何将务虚的理念转化成实效――企业文化建设与推行实务 |
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●企业文化理论知识
●企业亚文化的设计技术
●企业文化的实效化模式
●企业文化与人力资源的互动机制
●多个行业案例分析 |
●根据本单位实际有选择地将企业文化进
行梳理并将其具体化和实效化 |
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第二部分 岗位体系 |
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如何优化与降低人力成本――岗位设置与人员编制六大定量工具 |
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●价值量分析法 ●工作量分析法
●成本分析法 ●行业分析法
●历史分析法 ●主观分析法
●加权综合分析模型 ●多行业案例说明
●相互验证分析模型 |
●以学员所在单位为案例进行分析，将所在单位
岗位进行业务、营销、行政、管理类别区分的
情况下随机选择岗位设置和人员编制方法进行
动态性的岗位和编制设计 |
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如何确保人尽其才――能力素质模型与任职资格体系的建立与运用 |
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●人员类别体系理论 ●任职资格矩阵设计
●企业文化分析法 ●能力素质评估技术
●关键行为事件分析 ●多行业案例说明
●特定能力素质模型设计 |
●学员设计本单位能力素质模型和任职资格体系 |
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第三部分 人员体系 |
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如何避免企业无意中陷入劳资纠纷――新劳动法在管理制度中的运用 |
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●新法对企业带来的新情况
●新法下的企业制度撰写
●新法下的招聘技巧
●新法下的绩效考核
●新法下的薪酬设计
●新法下的试用期员工管理 |
●学员对所在单位的招聘、绩效、薪酬等制度进
行梳理和完善 |
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如何辩识符合企业特征的人才——招聘与面试技能提升 |
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●面试流程设计 ●属相搭配法
●面相观察法 ●行为观察法
●逆境情商法 ●压力面试法 |
●学员设计所在单位的面试流程与录用权限，并
设计一种对本单位管理人员通用的面试法，且
举现实中的事例加以说明 |
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如何将培训效果最大化——建立以需求为导向的企业培训体系 |
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●作为培训师应具备的理论知识
●企业内部培训师的12项修练
●授课时课程气氛控制技巧
●教案编写的７个重要步骤
●有效的肢体语言表达训练技巧
●激发学员参与的技巧 |
●学员编写一份授课时间为一天的教材及60个PPT |
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如何留住与激发员工的长足发展——员工晋升标准与晋升通道设计 |
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●职位、职务、职级晋升知识
●员工晋升通道设计
●员工晋升标准设计
●3D+H晋升标准模型
●晋升评估方法和技术
●多个行业案例说明 |
●划分所在单位的晋升类别和通道并依据3D+H晋
升标准模型尝试确定本单位各类别人员的晋升条
件 |
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第四部分 绩效体系 |
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如何制订绩效责任书——高管人员责权利责任书的制定与签订 |
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●甲方、乙方责任描述
●乙方履行职责和行使权限须遵守规则
●薪酬、奖金、福利的计算与支付
●协议终止条件
●竞业限制
●乙方绩效考核表
●乙方权限表
●乙方负责范围内成本科目划分 |
●拟定一份本单位高管绩效责任书，并尝试予以
运用，检验其实用性 |
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如何设计定量的考核指标—— “8＋1”绩效量化技术 |
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●企业战略地图设计理论
●企业绩效目标分解技术
●部门绩效计划表设计技术
●岗位绩效计划表设计技术
●绩效数据的收集模式
●绩效结果的计算方法
●多个行业案例说明 |
●尝试进行绩效目标的分解和确定，建立或完善
各部门经理的绩效考核表单 |
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第五部分 薪酬体系 |
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如何设计公平性的薪酬体系—— “三三制”薪酬体系设计 |
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●三大价值导向与薪酬策略
●薪酬结构设计技术
●薪酬等级设计技术
●薪酬晋升设计技术
●销售佣金设计技术
●定额和非定额计件薪资设计技术 |
●针对本单位实际情况至少设计一种薪酬制度，
必须有具体明确的薪酬数据与对应的员工名
录 |
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如何有效降低人力成本——人力成本分析与控制十大工具 |
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●人力成本曲线图绘制
●人力成本边界阈点的确定
●人力成本的正向降低技术
●人力成本的反向降低技术
●人力成本的比较降低技术
●多个行业案例说明 |
●学员尝试进行本单位人力成本分析，确定各类
岗位类别人员的人力成本水平及与边界阈点的
关系，并做相应的调整 |
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如何确保薪酬的内部公平性——岗位评价操作与薪等薪级的划分 |
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●岗位评价系统的选择技术
●评价岗位的选择技术
●岗位评价数据的分析与处理技术
●基于岗位评价等级的薪等薪级设计技术 |
●选择一种适合本单位的岗位评价系统进行本单
位岗位价值的评估，并尝试设计本单位的薪等
薪级表 |
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第六部分 习题讲解 |
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●学员实践案例讲解 |
●专门安排时间，抽取学员中具有代表性的习题
或案例进行点评，增强实操能力 |
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注：课程如有调整、老师、日期、地点另行通知。 | | 
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