[讨论]关于人力资源管理疑惑

会飞的猪

现在世面上有很多人力资源管理书籍...也有很多关于这方面的讲座...他们谈的都大同小异...方法也就那些...什么激励学说等等之类的...

不知道大家发觉没有...他们都没有谈到最核心的部份...或许他们都有意避开这部份...就是做为人力资源管理人员...如何去把握这个"度"...比如以涨薪来激励员工为例...如何判断员工以薪水的需求(员工对金钱的需求度量)...这个薪水应什么时候长(把握金钱对员工激励的时间度量)...涨到什么程度(薪水涨到什么程度员才有反应)...员工在这个程度有什么变化(如何在一个细小轻微的度上去观察)...这个变化有多大(员工的满意思程度量)...等等...这些都需要作为人力资源管理者自己去探索...这个"度"是任何书本和讲座都不可能涉及到...如果你是个有经验的管理者.那么你就以凭着你的知识与经验办事...如果你是个新人...那么你就能只凭运气了...

如果运气好...这些探索以成功告终...那么你就是一个成功的人力管理者...

如果运气差...这些探索以失败告终...那么你就可能失公司蒙受损失...导致公司一系列连锁反应...有可能因此而失去工作...为此戴上个失败的人力资源管理者...

再别康桥

我觉得这个“度”是随具体单位、具体部门、具体员工不同而不同的，不会有一个标准的答案，所以书本上也就无法列出了，只能靠自己在工作中去总结、去体会

zcmhtt

认同楼主的“度”之说，但它并不是仅靠经验与运气，而在于“悟”也即人的变通能力，这种能力虽说也有先天和后学（锻炼）的部分，但更多的是即非先天也非后学、更非靠运气的不可说也说不清的部分！

哈哈。。。

[此贴子已经被作者于2004-5-26 15:24:42编辑过]

蓝色雨丝

每个地区的收入水平不一样；每种行业的的收入水平不一样；每种职业的收入水平也不一样；每个企业的经营状况都不一样，哪里能一概而论，就算书上列出了具体数字，你敢套用到自己的企业里去吗？看书关键在于掌握原理，而不是为了照搬。而且薪水只是激励员工的方法之一，而且效果往往是短期的。

Sanpy

楼上的兄弟,问题不能有意扩大它的范围,人事并不会因为行业不同考核就完全不同,有很多是相通的,薪金考核是很多企业都 很关注的问题,应该进行全面的讨论,薪水是激励员工的最主要的方法,问题是如何将这种短期的刺激维持长久?

燎原使者

人力资源工作就是那几项都是相通的，可有的企业就做的好，有的就做不好，差异在度，差距也在度。

蓝色雨丝

问：作为公司的主要负责人之一，我发现大多数员工缺乏工作热情，不负责任，绩效低下。我们也尝试过各种激励方法，但收效欠佳，比较而言，金钱激励似乎效果更为明显。我想请杨先生帮我分析一下个中原因，并介绍一些在操作金钱激励时候时较实用的经验。 　　杨东龙：我坚持认为，激励的方法一定是多种多样的，整体而有效的激励机制也一定是多种方法的结合，而不仅仅是金钱。 　　谈到金钱激励，我相信你并没有看错，它的确可能效果更为明显。但金钱用于激励是一把典型的双刃剑。一方面，金钱可能是最直接、最能立竿见影的激励措施。因为绝大多数人总还是希望钱越多越好；但另一方面，金钱也是最不可靠、代价最昂贵，而且也最难于操作的激励手段。你能保证员工因为多拿钱而多干活吗？你知道一个员工认为该拿多少钱才愿意任劳任怨呢？多数情况下，答案都是“不”。 　　金钱激励是一种极具风险的选择，往往花得钱不少，但员工的绩效却无起色，保持的时间也相对较短。而且金钱激励的操作性也十分复杂，因为要想达到预期效果必须依赖多种因素。要知道，每个人对金钱及为得到金钱所愿付代价的反应是大相径庭的，钱多钱少所带来的激励效果有明显的不同。有时，钱仅仅是稍微少点可能就等于白花，毫无激励效果可言。 　　尽管如此，并不等于我们不利用金钱激励的手段。对下面4种类型的人而言，金钱激励可能是一种相当不错的法宝：（1）雅皮士：他们的收入尚未能支持他们实现理想的生活方式，希望钱多多益善；（2）拼命往上者：这些人以前很穷，现在正打算买地产，或第一次拥有余钱，他们感到钱相当具有魅力；（3）赚钱狂：这些人生活的全部意义就是赚钱；（4）追求成就者：这些人把成就看得比什么都重要，这种成就包括与自身价值相当的收入。 　　至于金钱激励操作中的实用经验，我想以下几点也许是必须考虑的方面：（1）如有可能，尽量使你提供的固定工资在同业中居于前列；（2）保证员工薪水的公平性，并根据员工价值在内部倡导适度的竞争性；（3）至关重要的是报酬必须与绩效紧密挂钩，必须以员工业绩为标准来发放奖金；（4）从结构和体制上保证分配的合理标准，设计综合完善的业绩提成制度；（5）尽量避免年度奖金平均分配，否则会大大挫伤绩优者的积极性；（6）让员工回报与公司整体绩效挂钩，如员工参与公司分红或设计期股期权等。

蓝色雨丝

现实生活往往与人们想象的很不相同。譬如说，对于企业中员工的激励问题，很多人认为解决问题的办法是提高他们的工资，只要工资提高了，问题就好办了。但是，问题并没有这么简单。很多时候，由于人的自私或者其他方面的原因，这些问题并不是用高工资就能解决的。 　　高薪并不是有效的激励措施 　　首先必须明确的是，一个人拿多少和怎么拿是完全不同的两回事。你给一个人１００万甚至１０００万，并不能保证他会努力给你工作，即使他出于良心确实会拼命给你干。问题的关键在于，必须使员工的收入和他的业绩挂起钩来。设想这样两种工资机制。一种是一年给员工固定工资１００万，但没有任何奖金；另一种是没有固定工资，但员工将按照其工作表现来从企业的利润中提成，比如说努力可以提成１％。如果员工努力时企业的年利润是１个亿，那么我们可以非常容易地算出，员工的实际收入在两种工资机制下是完全一样的。但是，员工的工作态度有无任何差别呢？将心比心，我们从员工的角度来看看这个问题。 　　毫无疑问，努力是需要付出成本的，比如说努力会带来疲惫和减少与家人团聚的时间。换句话说，努力会给员工带来负效用。因此，从员工的角度来说，他会更愿意选择到采用第一种工资机制的公司去工作。反过来看，企业就应当采用第二种工资机制，这样才可能起到激励员工努力工作的作用。因此，企业在设计激励机制时，一定要明白拿多少和怎么拿之间的区别。 　　低薪是一种有效的信息甄别机制 　　激励机制除了要能够起到激励员工努力工作的作用之外，本身还应当能起到一种筛选员工的作用。也就是说，公司在制订对员工的激励机制时应当考虑到公司目前以及将来的需求和目标是什么。特别地，新设公司和比较成熟的大公司之间的激励机制应当有所差别。 　　对于一个新设公司来说，招聘员工的目的应当是挑选具有一定开创进取能力和一定冒险精神且具有相当潜质的人。这一点是毋庸置疑的，否则，新设公司就很难得到发展。另一方面，由于公司处于初创阶段，人员相对较少，这种时候任何一个员工的流动都可能引起其他员工的思想波动。此时保持队伍的稳定性是相当必要的，它是保持整个队伍高昂士气的一个重要组成部分。因此，公司在招聘时应当考虑这样一个问题：选择怎样的员工才能更好地保持队伍的稳定性？特别地，对于新设公司来说，高薪是否是招揽人才和稳定人才的合理手段？ 　　任何一个公司的任何制度都必须与自己的具体特征相结合起来。首先我们注意到，新设公司在现金流方面一般都比较紧张，而且新设公司还没有积累起一定的信誉，较难从金融机构贷到资金，因此应当尽可能减少公司在现金方面的支出。从这一点看，高薪对新设公司是不利的。更为重要的是，高薪不能成为一种有效的信息甄别机制，从而不能将公司想要的那些人和冲高薪而来的人区别开来。 　　另外一个对新设公司比较重要的问题是如何将短期激励和长期激励较好地结合起来。这一点与前面所说的稳定性是一致的。 　　应设计与年龄相关的薪酬方案 　　对于公司内部不同的员工，其激励方式也应当有所差别。对于公司自己认为应当培养成企业核心成员的人可以考虑采用职位、股权而非奖金来激励。对于一般层面的员工，适当的收入方面的奖励就可以达到使其努力工作的目标。而且，对于不同年龄的员工来说，也应当采用不同的激励方式。一个５０岁的人来新设公司应聘时，他不太可能是为了事业而来的，对于这样的员工，薪酬而非股权才是更合适的激励。而且，对于这一年龄层次的员工来说，稳定性可能是比较重要的，因此在其工资构成中，固定工资应当占有较高的比例，而奖金则相对可以少一些。 　　而对于一个大学刚毕业的人来说，提供一个施展其能力的舞台以让其充分发挥作用和潜力以及在职位上提供激励可能比薪酬方面的激励更为有效。对于这样的人来说，工资的构成中固定工资可以稍低一些，而奖金的比例应当高一些。 　　同时，新设公司的人员一般都比较少，公司在设计激励机制以招揽外部人才时，要避免这种机制可能对公司原有职工可能带来的负面影响。特别要注意在保持对所有员工在相同能力下的报酬一致性原则，不能为了挽留某一个员工而牺牲公司的原则。 　　（作者单位：北京大学工商管理研究所）