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博睿资讯首席专家、中华薪酬网创始人——文跃然教授
2010年12月8日，由国有资产监督管理委员会研究中心和人民大学中国社会保障研究中心联合主办、中华薪酬网承办的“国民收入分配与企业薪酬制度(2010)高峰论坛”在中国人民大学逸夫会议中心举行，本次论坛的议题是收入分配与企业薪酬制度的平衡发展。新浪财经全程直播，图为中国人民大学教授文跃然。
文教授：首先感谢马主席，各位嘉宾来到论坛，也感谢各位朋友和学生们。应该说彭老师是我们所有搞人力资源的，或者差不多这样说，我们取得的成就是在彭老师的指引下，照顾下取得的，谢谢彭教授。
我们每年是开中国新年人力资源报告会，今年我们开辟了一个新的战场，这次讨论在郑老师的倡议下讨论两个主题，但是非常相关，所以说大主题是一个，关于收入分配，大家知道收入分配可以从宏观的角度谈，一个是可以从微观的角度谈。微观的角度主要是在座的这些朋友们关心的问题，央企和其他的企业人力管理，特别是薪酬管理关心的问题。宏观的角度是郑老师这样的人物，站在国家的层面关心的问题，没有大的层面的问题解决，就很难有小的层面问题的解决，郑老师今天讲课的时候，我因为要做会务没有全部听到，听到的几句都很精彩。作为一个国家也是这样的，具体的技术层面的问题首先是以制度层面的问题为前提的，制度层面的问题是以理念层面的问题为前提的，正确的理念，正确的制度，然后才谈得上技术。作为微观的人首先是制度框架下，刚才的朱博士提问迟总的问题，中粮集团的工资到底怎样增长，迟总说通过绩效考核，在工资总额的既定的范围内增长。实际上绩效考核是一个技术，工资总额就是一个制度，工资总额核定就是一个制度。在我们国企做薪酬，大家知道制度层面的东西是大问题，今天要跟大家汇报的问题，就是想从更多的从国企薪酬的制度层面的问题谈一下我的想法，而不是技术。
我的主题是说国企薪酬改革的瓶颈，或者是困境。大家知道国企薪酬改革，或者是国企薪酬制度的构建，受非常重要的制度因素的影响，就是工资总额既定。汇报的专题是国企薪酬改革的几个问题，在座的也是我们的荣幸，有国资委的领导，特别是有国资委专门管分配的局长，还有很多企业的专业人士，我谈的问题在这个氛围内不算权威，也不算专业，只算是自己的一些看法。我刚才讲国企在薪酬改革方面碰到的问题，最大的问题是工资总额，工资总额，以迟总对朱博士问题的回答来说，其实迟总并没有解决一个问题，如果工资总额是控死的，员工的工资到底怎样增长，大概五年前在一个国有企业做调研的时候，做咨询项目的时候就碰到这个问题。我刚才说彭老师是我的师傅，他在管理咨询方面是做得最好的，我跟着他学，然后到了一个企业做薪酬的顾问，也是一个央企，当时他们的班子成员跟我们讨论问题的时候，是在务虚阶段，可能是试我们的深浅，问我说对员工的工资总额控死了之后的制度设计是否有好的办法，我当时也不知道深浅，我说我们做过一些项目可能有一些办法，那个书记笑笑没有说话，随着调查的深入我发现书记问的问题是非常大的问题。因为当时的总经理有一个想法，就是把员工的绩效部分增加，没有说绩效的部分减少，我顺着这个思路与员工交谈，看这个是否正确，就碰到了一个很大的问题，绩效的部分增加一定是以固定的不能减少为前提的，还有一个想法是说要鼓励绩效好的人，比如说销售人员做了很多的工作，他们是外贸企业，说销售人员做了很多的工作，能不能让更多的收入倾向给销售人员，我又发现另外一个问题，当销售人员的收入增长的时候，一定是行政部门的人的收入，以他们的收入下降为代价的。所以说国企对薪酬改革在工资总额既定的情况下，我发现是博弈，一部分人的增长是以一部分人的减少为代价的，一部分人的增长是以另外一部分人的减少为代价的。零和博弈意味着不能做增长，做存量，是切蛋糕的专家，而不是通过绩效和薪酬更好的连接，来把薪酬作为一种重要的手段，让员工提高技巧。做存量的时候又会碰到问题，碰到什么样的问题呢，因为没有人愿意自己的收入减少，然后以此为代价成别人的收入增长，也没有多少人愿意自己的固定收入的下降为代价来增加自己的变动收入。结构调整在国有企业是非常大的政治问题，我在那个企业做薪酬的时候还得出这样的看法，国企的薪酬变革是公司最大的政治，因为涉及到内部利益的调整，政治是什么，按照毛主席的说法，是把自己的人搞得多多的，对手的人搞得少少的，政治就是数人头的艺术，最后发现通过结构的调整，我还得到一个看法，没有人会更满意，只有更不满意。比如说以当时我在的企业为例子，当时领导的想法是什么，固定工资里面的10%减少做变动工资，当时他们是5000元/月，一年增加6000元的变动工资增长，会给员工带来多大的不确定，把员工的固定资金减少了老百姓就不高兴，老百姓还有一个特点，除了政治特定之外，好处不确定，坏处立竿见影。国企的人并不傻，国企聚集了中国最优秀的人才，或者说最多精英，精英扎堆的地方就是国企，大家受过非常好的教育，这些问题一看就懂，但是为什么就找不到问题的解决办法，技术服从制度。制度不改，技术只是小打小闹的雕虫小技，国企薪酬第一个大的问题，我觉得是工资总额挂钩，昨天晚上我们搞到三点半，为了让这个东西通，今天早上九点还不通，到处找人才解决，很少有时间整理我的讲义。
国企的工资总额，早上想了想，这都是常识问题，但是很少被人关注，尽管是常识，又是致命的问题，现在是效益的增长，今年是1000万的利润，今年增加到2000万，按照工资总额计算方式，老百姓的工资并不会有同倍的增长。问题出在什么地方，问题出在计算公式式，国企的工资总额是人均除以人数，占了90%的权重，还有工资的比例乘以利润的增长。还有效益增长指标，第二年的工资是什么样变的呢，80%和90%是基本工资带过去的，只有10%和20%是基本工资带来的，我的工资效益增长，但是权重非常低，工资的增长永远赶不上效益的增长，这就是国企，工资总额问题的症结，计算公式的错误。产生的问题有这样几个，一个是人均工资增长大大低于效益增长权重，第二，人均工资在某些时候是会停止增长，如果加的部分没有的话，只带过去原来的东西会停滞的，当员工的固定工资停止增长的时候，其实是对员工权利的剥夺，因为我们的物价在涨，我们的生活成本在涨，如果工资成本不涨的话，等于是生活保障是有问题的。
第三，刚才讲只能做存量，可能做增量，不解释了。第四，很难做正常的工资增长机制。我们到山东的一个国有企业，简单的说是山东高速，希望他们不介意以他们做例子，三年前他们碰到的情况是很多收费员的工资，五六年没有涨了，大概是800到1200元每个月的水平，汽车不断的增长，收费员的劳动强度增加两到三倍不止，企业的利润数倍的增长，老百姓的工资一直没有做增长，请我们去做制度设计，最后做来做去我们提出了想法，原来的工资不好，翻开条例缺少一块工资增长机制，领导们点头设了陷井让我们跳，让我们帮他们设立机制，就是搞了几个因素，特别是随着利润的增长，工资应该增长多少，搞了几个因素出来。设计出一套看上去完美的增长，简单的说工资应该增长15%，让低收入阶层的收入不断的增长。搞了三个月，把我们折腾了三个月他们也不说话，最后汇报的时候跟我们讲，说教授你说的东西，我们很多年就想到了，基本上没用。为什么，增长的钱从哪里来，如果这个问题解决不了，设计增长机制干什么。后来发现傻的是教授，聪明的是企业的人。为什么，技术问题受制于制度，不好解决，国企的薪酬如果要正常化，最核心的是要改革工资总额这个核定制度，预算制度，这恐怕是我们目前最大的问题了，我的建议是什么，国企的工资增长制度应该是双因素的，一个是基本工资，每年应该有定期的增长，第二个是基于效益增长，这才叫国际接轨，或者说国际上正常的做法。基本工资那块，不管利润有怎样的变化，每年有10%到20%的增长，这叫薪酬预算。利润这块根据实际的情况来，这是我想跟大家汇报的第一个，国有企业工资制度碰到的第一个问题，叫工资总额挂钩。或者是工资总额核定制度的问题。第二想跟大家汇报的问题，权利跟激励，现在讲课经常讲这个观点，比如说一个家长跟他的孩子说，做完语文作业可以吃早饭，做完数学可以吃中饭，做完英文可以吃晚饭，即使是这样的制度下小孩吃了三顿饭也不感谢他的父母，原因是吃饭是权利。假定说家长很聪明，这是国企的做法，其实是有问题的，聪明是怎么做呢，跟小孩说，为了让他更好的写好作业，在前面的制度下面加一个，如果语文作业，哪一门课做得很好，给你一百张电影票，但是那天的组合是两顿饭没有吃上，因为两门课没有做好，吃了早饭，中饭和晚饭没有吃，早上的作业做得好得了一百张电影票，这样也是不起激励作用的。如果说哪一门做得好就给一张的电影票，这一张的激励作为胜过一百张的激励作为，激励在权利保证的情况下非常的有效。国企薪酬的另外一个问题，是把权利当激励，权利是什么，高的，有竞争力的，用货币形势表现的工资，这是权力，激励是什么，这个基础上附加的叫激励。为什么说国企薪酬改革。比如说这个企业答应给我五千块钱，四千块钱固定，一千块钱跟绩效挂钩，你们知道绩效考核分三六九等，一等只有20%的人得到了100%的奖金，一千块，他也不感谢你，因为这是权利，剩下的80%都会骂你，因为他的权力受到了挑战，当你把的他的权利受到了挑战，其他的任何方式都不受欢迎。国企经常把权利当激励，国企有一个跟制度不一样的，这跟国企的文化有关，叫奖金物化，尽管有绩效考核，有一千块钱的绩效，但是到时候都会发给你，国企的很大的竞争力是因为来自我们对制度贯彻不利所导致的。收入的保障是因为我们把我们的制度贯彻不利，这是我想说的第一个事，权利与激励。
第三，想跟大家汇报的是国企薪酬里面政治与经济功能的平衡。国企薪酬是重要的政治资源，想获得人心必须把薪酬做好，想失去人心就把薪酬做坏。因此薪酬改革，前面讲是巨大的或者是很重要的政治活动，在国企薪酬分配制度的设计，一定要政治，但是我们很长时间以来有一个误区，我们的薪酬只有这么多吗，然后希望把经济功能发挥到极至，但是往往忽略了政治功能，我在一个企业基于企业的经验提出一个看法，国企薪酬活动要讲政治功能。
总额既定，把权利当激励，过分的强调薪酬，片面，不体系，我要汇报的就这么多，谢谢。
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