我想的问个问题!

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《企业需要什么样的人才》 1.企业为什么要招聘人才?要招聘什么样的人才?企业的人才理念是什么? 2.企业要招聘有能力的人才吗?企业选择有能力且协调性好的人才?还是能力不合群的人才呢? 3.团队合作精神是什么?怎样才能成为一个有团队合作精神的人呢?有什么要求? 4.你是一个有能力的人吗?你的能力体现在什么地方呢? 5.什么是协调呢?协调性具体表现在哪些地方? 6.个人形象重要吗?什么是个人形象?你打算蒋来成为一个怎样的人才呢? 7.什么样的人才在企业中发展早快?为什么? 我的问题就这么多,可能会难了,希望大家能回答. 尽量回答吧!^o^

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企业人才的界定与培养

一、对企业人才的界定及分类 　　现有的企业人才的概念都显得过于宽泛，笔者认为，企业人才是指忠诚于企业，能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一，在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用，具有较强的不可替代性的人。企业人才是企业人力资源的精华，他们不仅在自己的工作岗位上努力工作，依靠自己的才华为企业做出重大贡献，而且对企业忠心耿耿，稳定和团结着整个员工队伍。 　　企业人才大致可以分为三类：一是科学研究型人才，指那些善于抽象思维、推理判断的人，如研发人员；二是管理型人才，指那些善于组织、领导、处理包括人在内的复杂系统问题的人，如各级管理人员；三是操作型人才，指那些善于将计划变成现实，善于利用各种工具动手解决实际问题的人，如工程师、技师、会计师、销售能手等。当然，企业中也存在更为优秀的复合型人才。正是由于企业人才的努力工作，才保证企业在经济活动中有效运作。 　　二、企业人才的特征及其重要性 　　1．企业人才是企业的骨干力量。人才只有经过与企业的磨合，依靠自己的智慧和经验取得很好的业绩，并以此占据重要岗位，发挥了更大作用时，才能算作企业人才。企业人才在整个员工队伍中起到统帅全局、稳定军心的作用。如果企业人才流失，无论是显性流失还是隐性流失，都会在员工队伍中产生消极影响，削弱企业力量。 　　2．企业人才对企业怀有深厚的感情。随着市场竞争的进一步加剧，企业裁员与员工跳槽都是普遍的经济现象。但是企业人才对企业的奖惩制度、工作环境、组织文化等各个方面都可适应，随着岁月的推移，他们已经在企业中占据较高的职位，取得了较好的业绩，并与同事们建立起亲密的人际关系。这些，都是他们难以割舍的企业情结。正是因为他们对企业怀有深厚的感情，把企业当作自己的归宿，所以不会仅仅为了物质利益的驱动，冒跳槽的风险。同时，企业人才这种稳定的心态，往往也能使他们得到更多升迁的机会。 　　3．企业人才能够很好地把个人职业计划与组织职业计划结合起来。人才追求的是自我价值的全方位实现，包括事业上的成功、人际关系的和谐、良好的声誉和威望、愉悦的工作心情及适度的工作压力等。自我价值的实现依赖于职业计划，职业计划包括个人职业计划和组织职业计划，两者的吻合程度对个人而言至关重要。当个人职业计划与组织职业计划不吻合时，企业人才能够权衡利弊、审时度势，合理调整个人职业计划，主动向组织职业计划靠拢，引导自己的志向和兴趣向组织方向转移，使个人目标与组织目标趋于一致。 　　三、培育企业人才的若干建议 　　在人本理论盛行的今天，企业乃至全社会越来越关注人力资源的开发与管理。作为企业核心资源的企业人才，对企业的重要性不言而喻。如果企业能够花大力气培育自己的企业人才队伍，势必会起到事半功倍的效果。 1．向应聘者提供企业真实信息。频繁跳槽现象的背后有一个深层次原因，即企业和雇员在签订雇佣合同时，双方并没有为对方提供完全信息，每一方都企图隐瞒自身的某些劣势，以期在谈判中获利。残缺的信息会产生盲目乐观的预期，而预期与现实的差距，当然会产生解雇与辞职现象的发生。显然，这样做的结果对双方都没有好处。企业应率先走出这个误区，如实地向应聘者提供一切可能的信息，并帮助应聘者权衡利弊做出正确的选择。这样，被录用者首先成为对企业认可的员工，将来才有可能培育成企业人才；否则，人才流失很难避免。 　　2．培训理念的变革。传统意义上培训的目的是为了培育出高素质的员工，以增强企业的竞争力。引入“企业人才”这个概念之后，我们就应变革培训理念，把培训当作筛选、激励、塑造企业人才的手段。通过培训，增进企业与员工之间的情感交流，帮助员工设计个人职业生涯计划，使之与组织职业计划相一致，力求筛选鉴别出企业的核心资源——企业人才，并加以重点培养。 　　3．为企业人才提供内部流动的机会。企业人才一般都具有较长远的个人职业发展观，对工作经历的重要性有清醒的认识。丰富的工作经历不仅是他们获得提升的一个重要砝码，更是培养其灵感和创新精神的重要途径。真正的人才是不能容忍反复从事单一工作的，流动是所有人才共有的倾向。人才流动包括人才流出企业和人才在企业内部流动，内部流动包括横向、纵向和斜向流动。横向流动指人才在不同部问相同级别岗位间的平调，纵向流动指人才在同一部门内的提升和降职，斜向流动指人才在不同部门且不同级别岗位间的调配。企业应综合考虑企业自身与企业人才发展的共同需要，阶殷性地为企业人才制定出内部流动的规划。这样，既可以满足企业人才的流动偏好，又有利于企业人才全方位地了解企业，使他们能很好地为企业发展献计献策。同时，企业人才在事业上的成就感会增进其对企业的归属感。 　　4．对企业人才采取谈判工资制。谈判工资制的基本含义是劳动者的工资数量基本取决于用人单位与劳动者个人双方的意愿，由双方自由协商确定的一种制度。它不再设定一个人为的统一的工资标准，一人一薪，不设级别和档次，隐形发放，互不影响。其优点是充分考虑人才价值、满足人才对报酬的合理需求，给了人才充分选择去留的自由，也拉开了工资档次。谈判工资制不宜在员工队伍中广泛推广，但对少量的企业人才非常适用，可以有效地保护和稳定企业人才。 　　5．重视与企业人才的情感交流。人在从事一切活动时，总是带有某种情感，情感会影响工作的效率和结果。企业人才所从事的是高智商、高创新性的工作，情感因素作用更大。所以企业应时刻关注企业人才的精神状态，加强与企业人才的情感交流，使他们满怀热情地投入到工作当中去 转 中国人力资源网

[此贴子已经被作者于2004-5-17 18:51:46编辑过]

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团队合作精神，互相合作，互相监督，互相进步。

协调主要体现在视觉所及范围的“图像”是整体的、统一的、自然的，没有矫揉造作、刻意渲染的成分。比如企业订制了许多制度，却没把这些制度确实落实到员工头上，应付一下上级。服装杂乱，似乎每个人都是出乎团队之处的实体。

“你是一个有能力的人吗?你的能力体现在什么地方呢?”这个问题随便吹吧

问题好多，家园里应该有类似的资料的！

cbfnpgkl

哦,知道了,谢谢你的回答.