[原创]企业层面上的组织智商建设

铁如来

　　企业组织智商的建设主要由知识型员工的开发与管理、系统梳理、知识库建设、思想库建设、大脑联网建设等方面的工作组成。这里主要就企业层面上组织智商机制建设进行分析。
　　在组织中普遍存在着认知差异，也就是员工之间的认识，以及接受信息、制定决策、解决问题的方式，还有与人相处的方式或偏好，都存在着各种差异。如果条件允许，而且有足够的利益驱使，我们会经常突破自己偏好的行为方式。认知偏好会在工作方式和决策活动中体现出来。如果把合作和独立作为两种类型，那么，一些人会希望与其他人一起解决问题，而另外一些人则希望独立收集、消化和处理信息。
　　融合企业中存在的各种差异和认知偏好，我们必须加强组织智商的建设。通过各层次管理者之间不断提高协同能力，使他们的个体智慧能充分地融会成集体共享的知识，从而提升企业共同思考、决策与解决问题的能力，使企业能聪明地决策、执行、纠偏，以及从自身操作过程中学习与提高。
　　一、建设从错误中学习的机制
　　不论企业是否允许，它总会不停地犯错误。有些企业可以从错误中总结经验，而另外一些企业则不能。能从错误中总结经验的企业的学习又分为两种类型：有学习机制的主动学习和无学习机制的随机学习。
　　错误必然会造成损失，挽回损失的最好方法是总结经验、不再犯同样的错误，这是一个人所共知的道理。但遗憾的是，很少有企业会建立起从错误中主动学习的机制。怎样才能有效地从错误中进行学习呢？或者更直接地说，我们应该建立怎样一种机制呢？
　　1、认真地检查错误
　　在失误屡出、经营受挫的情势里进行深入细致地研究，找出共性的东西。问问自己做错了什么，从中本应学到些什么，应该怎样做才能避免屡错屡犯。
　　企业应该设法建立—种规则，让人们把学习作为任务，自愿地与别人分享学到的东西，更愿意参加从失误中长见识的活动，改变对失误的看法。我们很快就会发现，这样思考能不断激发新的思路。
　　2、采取行动
　　组织一个学习小组也许是一个不错的方法。我们要确保小组的任务是汲取教训而不是开评判大会，单纯地追究责任。由他们对重大失误进行检验．允许他们有自己的审查尺度，从中取得有益的东西。
　　通过小组中不同成员在不同角度的客观观察，我们能发现自己发现不了的经验教训。然后，我们可以让这个小组与整个团队共享总结出的经验教训，使每个人都能从他们的经验中受益。
　　3、吃一堑，长一智
　　企业在今后计划中要考虑到过去的失误，对计划过程加以修订，使其包括对以前出现过的、现在又有借鉴意义的失误的回顾。企业把这种规则融合到日常思考中，将有助于我们避开错误，并把“失误”变成有价值的工具，来取得经营上的成功。
　　企业应该鼓励互相学习，当失误转换成知识之后，要鼓励团组成员们互相交流经验，请他们对形势做出评价——做错了什么？学到了什么？怎样做才能不重蹈覆辙？
　　二、建立组织智商的积累机制
　　对大多数组织来说，持续的改进不但要求我们承担起学习的责任，更要求我们建立起学习的积累机制。个人学习的积累来自于每个人的记忆能力，而组织学习的积累知识库、思想库的建设，但前提是企业能够建立一种良好的学习机制。这种学习机制有以下几个特点：
　　1、持续不断的学习
　　首先，企业建立促使员工持续不断地学习的机制：
　　?联系实际工作上的问题，不断地开展正规的培训；
　　?运用精心设计的考核，激发员工开发能力；
　　?建立鼓励员工学习新技能的报酬制度；
　　?不是简单地对失败进行处罚，而是建立鼓励从失败中学习的激励机制；
　　?建立多种学习渠道，让员工能够从技术教练、职务转换和挑战性工作等多种形式中获得学习的机会。
　　2、亲密的合作
　　其次，企业应该努力建立员工之间亲密合作的环境，为学习积累、大脑联网奠定人际基础：
　　?用各种方式鼓励员工热爱自己的工作；
　　?鼓励员工在工作中展现出多样性；
　　?建立团队领导人、指导、团队成员之间彼此相互学习的机制；
　　?设法尽量减少发生纠纷时转嫁责任的心态。
　　3、网络结构
　　企业中官僚制度会导致员工之间逐渐疏远，与此相反，我们应该努力建设新型组织架构，切实有效地降低官僚作用，让员工之间始终存在着紧密的联系感。让员工为明确长期性目标而不是为短期性利润而工作，让员工切实感觉到自己的工作和产品对周围人们的生活改善有用。
　　4、集体共享
　　建立集体性学习的机制，让员工们可以通过坦率而自由的讨论来建立共同的精神模型，使员工们的知识和经验能够充分地在集体中共享：
　　?让员工经常就自己的工作进行商量，共享新的方法，交换信息，讨论观点；
　　?让在各个层次上的管理人员们经常就持续学习、持续改进、质量、多样性、项目等方面展开讨论，使大家了解组织对这些问题具有怎样的意义：
　　?如果发现员工对现状抱有疑问，要及时给予有效的支持，消除他们的疑问。
　　5、创新发展
　　什么是创造性？简单的说，就是用新的方法思考。只有组织具有了持续的创造性，才能超越组织界限，把组织调动起来，并导向从未想象过的未来。要使这样的事成为可能，我们不仅要对现在，还应当对理想和未来的需求做出评价。创造性可以由下面三个标准来测定，即：
　　?周密性——思考的详细程度，是否涉及思考对象的所有层面、角度；
　　?独特性——思考的内容是否是原创的、唯一的、前所未有的；
　　?纯粹性——思考内容中所蕴含的创造性内涵的绝对量越大，就越纯粹。
　　6、基本政策与程序
　　企业的变革，如果没有确立基本政策和程序，没有能编码化，往往就不会很好地坚持下去。学习积累机制的建设，也应当如同员工建议制度、质量管理小组那样，构筑有效的制度。其基本政策，应当能够切实地产生出学习本身。以IBM公司为例，多年以来，IBM对管理人员规定了每年40小时的培训义务：
　　?能力开发计划，是否成为全年目标设定过程一部分，是否成为业绩考核一部分；
　　?组织是否拥有适当的程序，对员工传达能力开发和职业培训计划：
　　?指导员工把电子公告板、OA系统等交流系统应用到学习上；
　　?建立某种渠道，将在公司内外收集到的顾客信息，与员工定期共享；
　　?重要项目结束后，鼓励员工总结经验．使他们能改变现有模式和制定新的模式。
　　7、建立能力
　　组织学习的目的，在于加强整个组织进行变革的能力。我们要在新型组织中，构筑使整个组织持续地成长、学习的制度、机制，使之最终成为组织本身的一种固有的能力。（作者：华彩咨询集团总裁--白万纲）