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管理的工具化必将导致人的工具化。基于单一指标的奖金提成的危害我以为已经是一种常识了，我以为已经不必讨论了。而这里给出的无非又是一个朝三暮四的游戏而已。 “跳起来摘苹果”的关键并不在于所谓目标与个人能力的适度匹配，而在于本身苹果是具有吸引力的，且摘苹果也是具有吸引力的，前者是关于价值的，后者是关于可能性的。这是一种简单的行为评估模型。正因为如此，目标本身负载的价值构成了价值本身的导向，而可能性则仅仅是工具层面的一个算计问题。 朝三暮四的算计游戏只能是管理的堕落，要害还并不在于领导者和管理者在绩效管理问题上的偷懒——尽管这种偷懒已经已经是业界的一种不自觉的通病了——而在于它在价值上的堕落，一种极其简化的交换游戏。 一种优秀的绩效考核，必须努力去提倡和鼓励卓越行为，卓越不仅仅是指在某一个单一指标上的出众——比如在本文提供的框架内，超越现实目标就是不划算的，甚至一旦实际目标超过既定目标的125%个人还有损失——更在于实现目标过程中构建的长期能力，也即德鲁克所说的赢取未来利润的能力。 所以，一种优秀的绩效管理必须回答“为了什么”、“怎样算好”、“如何才能做好”这三个最基本的问题。理性人的假设的命门并不在于它对人性的简化，也并不在于在它的背后所隐藏着的权力与控制的诱惑（置自身于一种至高无上的主宰者的地位），而在于它对人的工具化的认定和在这一认定背后所隐含的命定：它将原本富有意义的人与人之间的关系——更本身的是人的生存方式——简化为工具化的算计。这些都是典型的工作的异化，是对人以及人所建立的一切富有价值的事物的根本性伤害。 人是在其活动，尤其是创造性的活动中构建自身的价值与意义的，企业也不例外。所以，优秀的绩效管理必须努力在活动——更宽泛说是一切“生产性要素”——中寻找自身恰如其所是的定位。或者说，它必须至少回答关于活动本身的问题，在活动中持续地回答由活动提出的问题。因此，它必须负载具有意义的事件，这才是绩效管理的核心。进一步说，优秀的绩效管理必须从企业的战略及其相应策略出发。 说实话，看了这个帖子，实在让人多少有些沮丧。这种“高明”的主意原本不应该出自“高明”的人，可惜它的确更常见于学院。所以，它几乎或多或少本身就是教育异化的成果之一。但愿我们的确能多对此保持足够的警惕。 | 
