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产业结构调整与经济增长方式转变一直是中国宏观经济运行中的重大课题，近年来国家也不断的出台了多项关于产业结构调整的政策：
2005年11月9日国务院第112次常务会议审议通过《促进产业结构调整暂行规定》，提出“把增强自主创新能力作为调整产业结构的中心环节，建立以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系，大力提高原始创新能力、集成创新能力和引进消化吸收再创新能力，提升产业整体技术水平”；
2009年，为应对国际金融危机对中国实体经济的影响，国家陆续出台了钢铁、汽车、船舶、石化、纺织、轻工、有色金属、装备制造业、电子信息，以及物流业十个重点产业的产业调整和振兴规划；
2010年2月24日，温家宝总理主持召开国务院常务会议，研究部署进一步贯彻落实重点产业调整和振兴规划。会议提出“要加强关键领域和重要环节的技术改造，提升优化传统产业，夯实发展战略性新兴产业的基础”。
从政策中可以解读出，国家产业结构调整中有三个大的方向：一是重点发展集约型、集群化先进制造业与现代服务业；二是产业发展中突出自主创新，通过创新技术提升产业发展整体水平，提高中国“智造”水平；三是强调企业是技术创新的主体。
在这种产业结构调整的大背景下，创新型企业作为自主创新的主体力量，应紧随产业政策走势，抓住国家产业结构调整的机遇，提高自主创新能力和核心竞争力。创新型企业的核心能力在于创新，而员工的创新能力是企业创新的源泉，因此创新型企业中人才队伍的建设和发展是首要的，人力资源管理也担负着提高企业创新能力的重任。
一、 创新型企业人才发展现状
创新型企业是产生于后工业经济时代，随着知识经济和IT产业的兴盛而兴起的一种主流企业模式，是指拥有自主知识产权的核心技术、知名品牌，具有良好的创新管理和文化，整体技术水平在同行业居于先进地位，在市场竞争中具有优势和持续发展能力的企业。
创新型企业的人力资源构成主体分为研究人员、技术人员、辅助人员三类，统称为知识型员工，这一类员工有较高的专业知识和经验，从事创造性的劳动，是人力资源中能力和素质较高者，也就是一般所说的“人才”。因此，与一般的企业不同，创新型企业的人力资源管理重点在于对知识型员工的开发、管理、激励。中国创新型企业的人才发展呈现出以下特征：
1. 选人：高学历不再是唯一条件，综合素质越来越受重视。高学历不再是找到好工作的敲门砖，反而是实操能力、沟通能力、心理素质等综合素质成为HR们更关注的内容。
2. 用人：个人能力是前提，但更强调团体作战。创新型企业中，人才的能力往往是一种隐性知识，存在于个人的脑袋中，但现代企业竞争中的快节奏却要求能在很短的时间内集中团队的能量，产生“1+1>2”的效果，因此“头脑风暴”、“无领导小组讨论”等团队工作方法越来越流行。
3. 留人：“组织关系”的作用逐渐弱化，人才发展平台建设逐渐受到关注。创新型企业多采用“扁平化”组织管理模式，采用“柔性化管理”，因此创新型企业多从人才的物质诉求、心理诉求、发展诉求等多方面入手，提供人才发展平台来留住人才。
4. 激励人：金钱激励作用淡化，多元激励方式并用。随着经济发展水平的提升，对于知识型员工，金钱激励的作用已经不再是唯一的激励方式，创新型企业更多的是采用感情激励、事业激励、职业发展激励等综合激励方式来对人才进行激励。
但也应该认识到，中国目前尚处于经济社会发展的转型期，虽然经济体量和增长速度已经位于世界前列，但产业基础、企业竞争力、科研条件等人才赖以发展的环境与发达国家相比还存在较大的差距，因此创新型企业的人才发展也遇到了一些难题。
比如某些产业发展基础比较薄弱，企业实力也不够强，难以创造更好的工作环境和研究条件来留住人才；企业“求才若渴”，但引进的人才素质却难以与企业业务相吻合，形成结构性人才缺乏；海外教育、外企背景的人才往往更受欢迎，但这些人才所受的西式教育和培训与本企业的管理文化和模式发生冲突；专家型人才个人意志非常强烈，难以融入本企业的组织文化；等等。创新型企业面临的这些难题，主要是由于企业没有认识到创新型人才的特性而造成的。
二、 创新型企业的人才特性
创新型企业的核心竞争力来源就是人才，这些人才一般是具有较高的知识水平和技能的知识型员工，这类员工与一般的企业人力资源不同，他们有着自身的特性：
1. 较强的自主意识。创新型企业的人才往往拥有某种高于他人的专业技能，加之他们的劳动比较特殊，他们不愿意太多外力的程序化监督和控制，喜欢自由的工作氛围和环境，希望得到充分的信任，自我引导、自我尝试。
2. 需要的多重性。创新型企业人才是一个追求自主性、个性化、多样化和创新的知识型员工群体，他们的需要是具有多重性的。美国知识管理专家玛汉·坦姆仆通过大量的调查研究后认为，激励知识型员工的四个主要因素分别是：个体成长（约占34％），工作自主（约占31％），业务成就（约占8％），金钱财富（约占7％）。相对于成长、自主和成就，金钱的边际价值已以退居到相对次要的位置。
3. 独特的价值观。创新型企业人才追求自我管理和创新，也期望努力实现自我价值。这决定了创新型企业人才与一般员工相比，具有独特的价值观。他们有一种表现自己的强烈欲望，心目中有着非常明确的奋斗目标，他们工作不单纯是为了挣钱，更加有着发挥自己专业特长和成就自己事业的追求，他们很在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。
4. 较强的流动意愿。创新型企业人才的工作更多地依赖于自身拥有的知识而不是外在条件或工具，他们可以随意地将装在自己头脑中的知识带走，因此，他们具有更大的流动性。
5. 较强的学习能力。知识是高科技人才最宝贵的资本，为了保持技术上的领先水平，他们拼命学习，不断地使自己地知识更新。创新型企业人才的学习欲望与能力比一般企业员工更为强烈。
三、 创新型企业人力资源管理模式
中国创新型企业人力资源管理当前面临着两大课题：一是知识经济时代的到来，知识成为企业最重要的资产，知识型员工成为企业创新的源头和核心竞争力来源；二是中国产业结构调整逐步深入，产业升级换代和结构性调整已经深入的影响到企业战略与业务发展方向。因此，创新型企业人力资源管理应借鉴国际知识型组织的成功经验，采取“组织机构扁平化、管理方式柔性化”的管理模式，提高组织运作效率，集中企业资源创造市场价值。
1. 组织机构扁平化：减少组织架构层级，缩短信息传递距离。
创新型企业很重要的一点就是对当前信息准确性的把握和未来发展趋势的判断，只有获得及时的信息才能做出最佳的决策。目前世界领先的创新型企业大多都是扁平化组织管理模式，而且通过虚拟扁平化的方式得以实现。即在传统层级结构的基础上，通过计算机实现信息共享，不必通过管理层次逐级传递，从而增强组织对环境变化的感应能力和快速反应能力；通过计算机快速和“集群式”的方式传递指令，达到快速、准确发布指令的目的，避免失真现象。典型的案例就是微软的“数字神经系统”。
微软的日常工作都在“数字神经系统”之上，数字可以告诉你许多故事，帮助你决策。微软的数字神经系统一个最大的好处是，它能让消息传得很快，当公司肌体任何地方出了问题，就不会等一级一级汇报上来、等问题大到无法解决时才被决策者发现。
2. 管理方式柔性化：以人为中心，实行人性化管理。
创新型企业人才具有较高的知识和素养，有很强的自我约束力并希望得到尊重，因此，对这一类人才的管理和一般层次较低的员工不同，更宜采用柔性化的管理。柔性化管理即是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。IBM以实施柔性管理为特色的企业流程再造是一个成功案例。
90年代初，IBM的经营业绩不佳。经过分析，公司认为主要原因在于当时的垂直式层级管理体制不能适应以满足客户为中心的企业战略的需要。因为在垂直式管理体制中，有固定位置的人只能在该位置上执行固定的职能，无论这种职能是否对满足客户需求有利。于是IBM实施了柔性管理改革，改革的目标是：当一个市场机会出现时，IBM有固定位置的人便会以其专长进入项目工作小组，并在其中扮演团队成员的新角色，与其他小组成员形成虚拟团队协同工作，直至小组任务完成为止。这样IBM就把公司有限的资源集中到了最能有效创造客户价值的市场机会中，这种以柔性管理为特色的虚拟团队，在IBM又被称为“商机管理流程”。
四、 创新型企业人力资源管理五大保障机制
中国经济能否实现可持续发展，关键在于经济增长方式的转变和产业结构的调整升级，而且创新型企业的自主创新能力就是重要的推动力。因此，中国创新型企业人力资源管理应与产业发展方向和企业发展战略相结合，采用“扁平化”、“柔性化”管理模式，实现三大目标：吸引人才、留住人才、人才与企业协调发展。为了实现这三大目标，中国创新型企业人力资源管理还应着力建立起五大保障机制，解决企业人才“不够用、不适用、不被用”的问题。
1. 人才引进机制：人才引进是创新型企业解决人才缺乏最直接的方式。通过竞争性薪酬策略、更好的职业发展通道、更优的工作环境等方式，提高企业对人才的吸引力，人才引进机制的好与不好直接与企业人才结构、工作效率、创新能力等相关；
2. 人才配置机制：人才进入企业之后，还需量才使用。一方面是合适的人配置到合适的岗位，另一方面是合适的岗位配置了合适的人，两方面必须协调好才能实现人才与岗位匹配、职责与能力匹配，发挥最大效能；
3. 人才培养机制：企业需要有自己的核心团队，无论是外部引进还是自我培养，都需要经过一个培养、认同、融入的过程，这个过程中不仅是知识经验的传承，也是组织文化的感染和融合。核心团队的战斗力决定了企业的战斗力，人才培养则是打造核心团队的重要方式。
4. 人才激励机制：创新型企业人才的激励需要与创新型人才的特性相对应。创新型企业人才往往具有较强的自主意识和独特的价值观，因此相应的激励措施也应坚持以人为本的原则，从员工的实际需要和心理诉求出发，通过多种激励措施激发出员工的创造性并培养员工的忠诚度。
5. 协调发展机制：在知识经济时代，企业与员工的雇佣关系从性质上已经发生了变化，不再是传统的打工性质，知识型员工期望更多的是能够与企业一起获得发展。因此，创新型企业应建立起一种人才与企业共同成长的机制，既让为企业奉献出创造性才能的人才从企业中获得更好的成长机遇与前景，同时也增强了企业对员工的吸附能力。 | 
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