绩效：指员工围绕所在职位的应负责任而达到的阶段性结果，以及在结果达成过程中的行为表现。绩效考核：通过系统的原理、方法来品奠定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
绩效考核的作用：
为工作薪酬和职位变动提供真实体现任职者工作状态的数据依据，从而达到调动任职者的工作积极性、改进任职者的工作有效性，最终通过实现人岗匹配的优化而促使组织以人均贡献率的提高为标准的人力资源管理水平的提高。
企业常见绩效考核问题：
标准误差效应：传统的绩效考评主要依靠组织中的上级对下属进行考评，由于不同部门的主管在概念理解水平的差异就造成对于下级员工在相同的考评标准量化上的判定出现误差，特别是在对工作行为的评价中表现更明显。
晕轮误差效应：对于在某一方面有较突出优点或特长的员工进行考评时，有时候会泛化为在其他方面也比较优秀而将问题归因于其他因素，从而造成对于他的缺点的漠视。
趋中误差效应：由于考评人害怕承担责任或对被考评者不了解，往往会非真实地将被考评者的考评结果定位中间一档- -- -满意。
近期表现误差效应：人们经常对近期发生的工作事件容易记忆而造成对考核期内其他远期的事件的忽视，从而在考评中出现非全面性误差错误。
重大事件误差效应：由于某些重大事件或活动给人们的印象过于深刻而造成忽视考核内日常事务性行为，从而在考评中出现以点盖面的误差效应。
组织风格误差效应：由于考评人的认知风格、兴趣偏好和性格类型差异原因造成非真实性的系统误差评价，从而表现出在评价相同行为时对于与自己风格相近人的评价误差性的高于与自己风格冲突的人的评价。
利益压力误差效应：由于考评人知道对被考评人的考评结果与自己利益的关联性或害怕相关人际冲突而做出有利自己而非真实的误差考评结果。
形式完美误差效应：个别考评人过于追求完美、求全责备，人为放大被考评者的缺点和不足而造成考评无重点性误差效应，从而使被考评者无法得到相关的指导工作改进的意见而成为纸上谈兵的东西。
样本误差效应：考评者有时采用非岗位关键素质要求的岗位样品指标或主观性指标对被考评者进行评价造成的误差错误效应。
效考核的设计原则：
主体价值导向：通过组织内部诊断，确立组织的评价文化的价值导向，从而克服绩效考核的组织风格误差效应。因为只有通过确立文化价值导向，才可以明确组织内阶段战略目标和主体文化底蕴背景下，组织认可和接受的工作行为风格群及相互间的差异和共性的价值导向标准，从而确立基本设计思路。
运行操作实用性：对企业外部环境的社会潜规则的特点和习惯进行调查和诊断，以克服在考核实践中的无法落实的操作困难或由于与绩效考核配套的激励方案没落实等原因造成的绩效考核流于形式，并带来的趋中误差效应和利益压力误差效应等缺点。任何的绩效考核方案一定是得到执行才能产生效果，绩效考核设计的瓶颈就在于能否与企业的具体环境结合而具有的实用性。目前的绩效考核理论中360度反馈考核理论是非常全面的评价方法，但如何克服流于形式的表现一直成为绩效考评实施中的难点中的难点、关键之中的关键，而这需要科学的体系设计和观念磨合才可以克服。
全面评价：按考核标准对员工的考评因素进行全面、综合设计。在考核内容上强调任何一方面或几方面都是片面的，都容易造成近期表现误差效应、晕轮误差效应和重大事件误差效应，故在考核期内需要既强调主导绩效指标，又要建立基础绩效指标，才能全面评价任职者的绩效水平，达到建立有效的考评体系的目的。
全面工作改进：克服形式完美误差效应。绩效考核的关键环节在于能将事后考评结果应用到下一阶段的工作改进工作中，使绩效考评具有反馈性，促使任职者了解自己的优劣表现的具体问题和方向。反馈的方式可以采用面谈或其他方式，从而通过薪酬来激励和通过反馈来指导工作改进。
个体差距评价性原则：坚持拉开差距，引入竞争的原则。绩效考评的核心问题在于是否提供激励任职者在岗位上积极、主动的工作的动力，而被考评人的工作行为如果能得到准确指导性评价、工作效果能得到合理的回报，就会促进任职者的自我认可、自我完善和自我实现，企业也会在这一过程中得到业绩成长。处于不同的考评等级和评价的员工在薪酬、晋升、使用、培训等方面也应体现差距，这对于企业的发展都是至关重要，并且可以克服相关的标准误差效应和样本误差效应。
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