关于建立人才库，你们做了吗？

hover

以下是引用岚裳在2004-2-15 15:40:00的发言：

找不找到人才是一回事，但是如何以最快的速度找到最合适的人才又是一回事，人才库的意义我认为是为后者服务的，但是关于小规模的公司，在硬件环境、薪资、实力等方面都不足以对人才产生足够吸引力的话，这时放入的人才库的简历，对以后还有用吗？人才库放的都是精英我赞成，但是人才库里放置的一般都是备用精英，当你打开人才库里的资料给他们打电话时，得到的回答都是“对不起，我现在已经在XX公司上班了”，那么，这份精英资料是否还有存在的意义？[em04]

构建人才库是否必要？（和探讨） fficeffice" />

在人力资源领域，我常常听到有些朋友自豪的谈到自己做的是世界上最困难的工作：与人打交道。企业最关键的核心能力说到底是人，没有优秀人才的公司，注定是一家会失败的公司。

不过，理论是理论，现实是现实。回到现实中来，我们看到实际的大部分公司人力资源部们都把最困难的工作简单化了。人浮于事，对上奉承，对下敷衍是大家对人力资源部门普遍的印象。

如果说因为企业发展过快，从企业管理者传达出来的信息是企业仍然缺少优秀人才，导致人力资源工作者需要收集大量的人力资源信息以应付企业之需的话。那么，因为企业自身缘故，导致企业人员流动频繁，则纯粹是臭名昭著的“天天招聘”。

如果是第一种情况，首先应该加强培训和员工管理，让大量的新员工熟悉公司环境，尽快融入角色。所谓“攘外必先安内”，大量的新员工的出现，对人力资源管理是一个很大的挑战。其次才是继续招聘，再次可以考虑把一部分没有聘用的优秀人才转入人才库。

如果是第一种情况，人力资源部门应该做的是进行分析和诊断，分析原因，强化培训，调整薪资制度。减少人员流动。人才库更是无从谈起的事情。

做人力资源的，不从公司实际出发去解决问题，总是喜欢追求一些新东西，我认为，做的不好。

岚裳

其实你的观点应是对症下药，但是人才库的建立按其划分的话我认为应放在人力资源管理的招聘一类，至于培训和安内的问题，那是人力资源的另一个重点，没有哪一个公司因为人员流动性低，而说自己不需要人才，不需要吸纳人才，也有某些行业由于行业的性质也导致流动率高，如IT业，这个行业的流动率的问题并不一定统统出在企业身上，也存在于某个市场求过于供的问题上，9楼说的其实并非无一定道理，难道公司会为了一线工人去建立一个人才库吗？还是为了稀缺的高级蓝领？呵呵，东西和手段不在于新旧，主要是在于此手段是否实用，攘外必先安内，关键是在攘外的几种手法中，人才库的作用是否比即时招聘的效果来的更加明显？是否效率更高一些？其实中这篇贴子中还含有一个关于人才库资料有效期的问题，是否能再谈一谈看法？

hover

以下是引用岚裳在2004-2-16 18:12:00的发言：
其实你的观点应是对症下药，但是人才库的建立按其划分的话我认为应放在人力资源管理的招聘一类，至于培训和安内的问题，那是人力资源的另一个重点，没有哪一个公司因为人员流动性低，而说自己不需要人才，不需要吸纳人才，也有某些行业由于行业的性质也导致流动率高，如IT业，这个行业的流动率的问题并不一定统统出在企业身上，也存在于某个市场求过于供的问题上，9楼说的其实并非无一定道理，难道公司会为了一线工人去建立一个人才库吗？还是为了稀缺的高级蓝领？呵呵，东西和手段不在于新旧，主要是在于此手段是否实用，攘外必先安内，关键是在攘外的几种手法中，人才库的作用是否比即时招聘的效果来的更加明显？是否效率更高一些？其实中这篇贴子中还含有一个关于人才库资料有效期的问题，是否能再谈一谈看法？

在北京等城市，每当应聘者在面试后来电询问结果时，委婉的拒绝方式就是：已经将你的资料放进人才库，我们会和你联系。 其实，这句话是很可笑的，仔细想想 。所谓人才库，在许多公司就是指一个装简历的牛皮纸袋。 岚裳你所感兴趣的是我看来是人员技巧的问题，就是如何更有效提高招聘流程的效率，来满足企业的需要。也许，这就是你现在的工作。我知道，许多家人发帖，就是来解决自己的问题的。 首先，遇到优秀人才，人力资源总监都会留意。毕竟，招聘是有成本的。其次，有效期是一个很偶然的问题，你无法判断他会在什么时候找工作 而我从非人力资源人员的角度看到的是，企业的对员工的吸引力问题。企业愿不愿意给员工一个优秀的承诺，是吸引力的关键。我本身在IT行业做过 ，确实了解许多职位缺人。但是，企业愿意给优秀的员工承诺吗？ 现实很有意思，许多企业做不到，而许多能够在员工身上下功夫的企业都成为了优秀的企业。举几个例子。 我的一个朋友甲在一个亚洲500最佳小企业里工作，也在中关村。他本身学管理的，对企业的成功他总结的最关键因素是老板舍得给钱。他最后得出的结论是，在中关村，最舍得的企业最有可能陈公。 我的一个朋友乙离开华为一年后，他的上级坚持不懈给他打电话，他终于回去了。外面的世界太无奈，而华为舍得给他所需要的待遇，尽管他不喜欢企业的一些东西。 我的一个朋友丙终于辞职了，她为企业卖命三年，年薪还是3万，她的老板留她，因为她手头有着重要资源，说给她加薪，她拒绝了。她说她有时候一天就能给老板挣几万。 薪金只是人力资源里面一个基础性的问题，而恰恰在北京，我看到，企业对这个基础性问题解决的并不好。

yuft

从HOVER兄的答复来说，还是有点游离这个话题，我知道你是在战略管理版的，按你的理解，可能喜欢从大局的观念去解释或是解决这个问题。但楼主提出这个问题，她也是希望在这里能解开这个疑惑，她是希望单从这个角度来的，要是再扯出其他东西，想在这个贴子里也难叙述。


但楼主的提问及答复中，其实不是说要不要建立人才库，而应是如何建立一个人才库。从我个人角度理解，后备人才库的建立，是招聘的一个重要的补充，要想在两者之间一定要分出个高下来，恐也很难。


建立人才库的意义恐怕也不是说一定要在短时间内将我所需要的人才从人才库里找到，正如楼主所说的，要是公司的环境并不对人才库里的人产生一定的吸引力，恐怕难在短里间内发挥效用，但人才库并不因此面失去效用。


1、建立人才库，是希望公司的招聘合适的人才过程中，有较多的选择面，不像即时招聘，毕竟对象有限。


2、在楼主的叙述中，已经将人才库与即时招聘混淆了。人才库的人才注重的是长期的人才关注，这在一定程度与政府的组织部有点类似。“我这儿有好的岗位，我希望与你合作，现在没机会不要紧，希望以后有机会。”当然这种说辞并非如hover兄所提到一些公司的托辞。这种机会是靠长时间积累起来的，也需要长时间才能发挥作用的。


3、人才库需要长时间的关注，不是说我现在用到你了，才想起你，而是其他时间也可以的。公司出现什么问题了，请他帮一下忙，或是公司开一个技术交流会，邀请后备人才库的精英参加，等等。这需要的是长时间的情感积累和企业文化感染的。


当然，人才库所牵涉的东西很多，在此就不赘述了，否则恐难收尾，有时间两位若有兴趣，再行探讨。


仓促回复，希见谅。欢迎交流

岚裳

多谢yuft兄的见解，特别是第三点，有些吸引力，我想我以前对待人才库的看法似乎还有些狭窄，呵呵，受教了。


关于hover兄所说的薪酬决定人才的去留，不全对，高薪也许真的可以留住人，但也要考虑公司收益和个人收益的比例问题，公司是个整体，除了薪资之外，还有其他的支出，甚至是辅助人员的支出，高薪与否，倒认为是看公司与个人的比例与否，一个公司赚10万，你分1万，老板分九万，另一个公司赚1万，你分5000，老板分5000，这两个公司到底谁给的待遇好？没法比的，呵呵，关于人才库的题外话，不过我很喜欢这种氛围的争论，从中学习的东西不少啊。

怡然自得

以下是引用yuft在2004-2-17 13:36:00的发言：

3、人才库需要长时间的关注，不是说我现在用到你了，才想起你，而是其他时间也可以的。公司出现什么问题了，请他帮一下忙，或是公司开一个技术交流会，邀请后备人才库的精英参加，等等。这需要的是长时间的情感积累和企业文化感染的。

非常同意这种观点！根据我公司的实际情况来将这种做法是非常有效的，已经不单单是人才库建立和使用的问题，在我们内部称之为虚拟经营：充分利用社会优势资源达成共赢！咨询公司是典型的虚拟经营，一个实体公司里面特定岗位和专业的人才同样可以虚拟经营，我们的虚拟专家网络、上游研发网络和下游研发网络都在我们的项目开发过程中发挥了重要作用，其中下游研发网络就是使用的所谓“人才库”里的人员，充分发挥和调动他们的积极性和能力，这是一种人力资源的虚拟经营！

hover

其实，我是有些带着情绪的，所以向各位抱歉，在我的观察范围里，确实对这个工资待遇很重视，所以说的是文不对题。



有机会，我会单独发贴谈论薪资待遇对企业的重要性。其实社会各个阶层的冲突的暗流还是汹涌猛烈。劳资双方的问题也存在于办公室阶层。解决好待遇问题，就能解决许多问题，我看人力资源常常看到这个矛盾。


一直当战略管理斑竹，是因为喜欢研究，而不是喜欢夸夸奇谈。不存在宏观还是微观看问题的事情。呵呵

[此贴子已经被作者于2004-2-18 15:47:44编辑过]

stephenwy

人力资源库一定要建立，就看你根据公司的情况以什么标准来建立和规划。如果有一天中国的人力资源管理发展到把人看作是一种真真的资源来管理时，你认为建立一个人才库是不是很重要，就象美国建立的战略石油库一样，可以减少一定的企业风险。


你在“中人网”上的帖子看过了，我觉得看待一个应聘者是不是带简历来判断他的品质觉得有点片面，可能这个人心高气傲，他认为我有技术能力，和你沟通就能知道他的深浅了，当然这是我个人对这种现象的一种心理猜测，可能有其他原因。我觉得和对方交流，观察他细微事件的处理方式和态度去评价他的品质比较好。


还有，你的“签字”栏的动画好夸张。

stephenwy

14楼的第3点我很赞同。

stephenwy

14楼的第3点给了我一个启发，我也考虑过人才库该如何利用的问题。


人的流动参看薪资为主要指标是一件很正常的事，作为人力资源就要在这项指标无法吸引人才时利用其他手段将其留住或招聘进来才显示我们的功底，所以，我们可以选择重要的人才同他们通过电话、邮件等方便的形式进行公司文化、团队和发展的沟通，有些公司须解决的实际问题可以同他们沟通，征询他们的意见，并给与他们精神上的奖励等等，让他们逐步对公司产生认同感，并有兴趣参与到公司的日常基本管理中来。这种做法对于我们来说1、从分利用非财务指标去拉近我们需要的人才，因为不是每一个人（特别是白领）他们不仅仅参看薪酬，他们更多关心的是稳定、被别人认同和个人的发展等等；2、可以从分利用外部人才的部分智慧而不产生任何成本；3、以后有机会合作的话，可以相应减少对方对公司各方面的适应期。


所以，再次感谢大家给我的一点启示，谢谢。希望以后有机会再沟通。