[原创]中小民营陶瓷企业人力资源管理难题探析

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据中国陶瓷工业协会不完全统计，每年至少要产生上千家陶瓷企业，但存活率非常低，不到10%，甚至更低。在物竞天择的过程中，由于自身的原因或者环境的原因，—批又一批的中小民营陶瓷企业倒下了，特别是经过百年一遇的金融危机洗礼，倒闭消亡的中小企陶大约在三千家左右。

　　应该说，中小民营陶瓷企业所面临的生存压力最大，竞争更加激烈，市场环境更加残酷，其面临着各种各样的问题，有资金问题、战略问题、市场问题、管理问题、销售问题、环保问题、竞争问题等。但作为社会中的个体，中小民营陶瓷企业老板极大多数无疑是成功的，从无到有，资产不断增多，社会地位不断增强。

　　然而作为陶企来讲，却非常不成熟，甚至有极大多数陶瓷企业发展了十几年运营分析方式还是如同创业期一样单凭老板独断专行拍脑袋，生产管理方式还是创业期的粗放。任人唯亲千代替任人唯才，家族化、人情化代替人性化、规范化，人管人，人盯人代替制度化、流程化厂，重利用、轻开发，重销售、轻管理，重业绩，轻文化成为极大多数中小民营陶瓷企业最致命的软肋，结果导致极大多数中小陶企成了大企业的个头，却依然是小企业的智商，名为企业，实为家庭作坊。

　　突出表现在人力资源管理方面主要表现在以下方面：

　　其一，企业规模在发展人力资源管理仍然停留在计划经济时代“以事为中心”的落后管理阶段，极大多数中小民营陶瓷企业，仍然停留在写写招聘广告，管管考勤，跑跑福利的原始阶段，跟“现代人力资源”一点都不沾边，纯粹的以事为中心的低级管理，长期以来，都是老板直接一竿子管到底，事必躬亲，最致命的是极大多数行政管理人员就连现代人力资源管理的意识都没有，根本就不知道什么叫人力资源管理。在陶瓷市场竞争中，暂且不论方向稳定与否?目标明确与否?中小陶瓷企业历来都有自己的发展方向，但主要突出“以事为中心”的行政管理一直伴随着极大多数中小家族陶瓷企业发展至今，虽然企业规模扩大但与创业期无二，中小家族陶瓷企业如何根据企业的发展战略制定人力资源管理的发展战略?如何通过有效的人力资源管理对企业发展的重要性和紧迫性，而且最关键的是要突出入力资源管理部门的重要地位。

　　其二，没有考核或者不会考核，精神激励作用减弱：企业规模小时，五十人以下，大家凭着一股创业热情和冲动，情愿与老板同甘共苦，因为人少，谁干得好，谁干得差，大家一目了然，工资定多少由老板拍脑袋说了算，大家毫无怨言，但是企业规模扩大了，五十人以上时老板看不清楚了，人员也复杂了，俗话说：林子大了什么鸟都有，什么声音都有，此时单凭老板精神激励收效甚微，有任务，有目标，如果没有考核，一切只能是没有结果，但是考核又必须要从结果进行考核，影响结果的因素又非常多，甚至可能是多个人参与共同形成的结果，又怎么考核?极大多数中小民营陶瓷企业纯粹没有考核或完全不会考核使得老板们在处理问题时头痛医头，脚痛医脚，严重陷入治标不治本的尴尬境地。

　　其三，岗位职责模糊人浮于事现象更为严重存在于中小民营陶瓷企业，企业规模小时，各就其位，职责相对清晰，然而这种清晰很大程度上建立在对老板或老板娘的感觉基础上，没有科学性、系统性，当企业规模扩大后，极大多数老板还是坚持眉毛胡子一把抓，一竿子插到底，一个岗位应该负什么责任?应该具备什么样的素质和招聘哪一档次的人才?老板根本不知道，由于缺乏明确的岗位职责，老板最终只能从熟人圈里找老乡、朋友滥芋充数来填位置结果下属心照不宣最好的趋利避案方法就是以老板为中心，而不是以岗位职责和此时部门规章，公司制度，组织层级完全被打乱，互相推诿，勾心斗角，拉帮，结派，官僚风气，人浮于事等一系列坏现象自然成为公司主流。