|
|
本栏所提供的薪酬管理制度范本为节选部分，仅供参考:
一、 目的
① 充分体现公司的经营理念
② 明确以工作业绩为导向的分配体系
③ 充分发挥薪酬的激励作用，配合公司绩效管理
④ 配合公司的人才策略
二、 原则
① 成本导向原则：薪酬取决于公司绩效、部门绩效、个人绩效及员工任职状况
② 公平原则
三、 适用范围：
本公司所有员工
四、 员工分类
① 行政类
② 制造类
③ 市场类（技术支持人员）
④ 技术类
五、工资构成：职能工资、绩效工资、绩效奖金、伙食补贴、全勤奖、
通信津贴、住房补贴等
职级：按照员工所执行岗位职责而给定的工资，它随着职级的改变而发生变化
职能工资：按照员工工作能力而给定的工资。取决于其所具有的技术、技能、技
巧、经验、学历、专业及所负责工作的难度、幅度
绩效工资：按照员工工作绩效而评定的工资，取决于员工的季度考核和年度考核
绩效奖金：按照员工的工作成果而给定的奖励，取决于员工的季度考核和年度考
核。奖金只在年 底或来年初发放
其它项按公司规定之相应值
六、薪酬调整应具备条件：
设定：季度考核及年度考核中，考核等级赋予分数为：a=4 b=3 c=2 d=1，s为季度和年度考核之累计分
s=s1+s2+s3+s4+s5（s1为第一季度考核分，s2为第二季度考核分，s3为第三季度考核分，s4为第四季度考核分，s5为年度考核分）
工作未满一年、未参加五次考核的s = {[s(5-n+1)+s(5-n+2)…+s5]/n}×5(n表示参加考核的次数）
1、职级：职级由承担的工作岗位和任务来确定，根据职级升降确定工资等级相应升降
2、职能工资：由任职资格决定。通过任职资格管理处评定任职资格等级，每年进行一次评审，按照被评定的任职资格等级 进行调整，另见文件《任职资格管理》
3、绩效工资：
19≤s≤20时，绩效工资可获升两级
15≤s≤18时，绩效工资可获升一级
10≤s≤14时，绩效工资保持不变
s≤9时，劝退
注：只要整年考核等级中有一个d级，将不可获绩效工资升级
4、绩效奖金： （绩效奖金=月绩效工资总和*奖金系数）
s≥15时，奖金系数为1.5
11≤s≤14时，奖金系数为1
5≤s≤10时，奖金系数为0.6
注：1)只要整年考核等级中有两个d级，绩效奖金只能拿0.6倍
2)未满合同期员工离职时只能领取80%，如考评成绩较差，则按考评
成绩核算。
5、公司奖金与个人绩效奖金分开，直接与销售额、部门费用挂钩，实行部门经费打包。具体规定另见文件 |
|
收藏
分享
有用
无用