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2-3教育培训的基本原则：
1、 牢记培训本身就是一种激励；
2、 培训也要注重个体、专业的差异性，紧密与本职工作结合，紧密与培养方向结合；
3、 培训不只是上课，更应注重实践性培训；
4、 每次培训都应有明确的培训目标；
5、 培训不只是为企业发展的促进，更应是对员工个人职业生涯发展的促进；
6、 强调教育培训的延续性和连贯性。
7、 培训只是方法，关键看结果。必须进行培训之后的结果强化，必须对每次培训的效果进行评估。
8、 不要拘泥于一种培训方式，以最佳效果与最低成本相结合，合理安排培训计划。如岗位轮换培训、自我培训（读书会）、组织内部讲师培训、VCD教学培训、职务传承培训等等。
2-4培训计划的制定
制定培训计划需要调查了解后方可进行。一般说来，应从以下几个方面考虑：
1、 确定哪些人需要培训。
2、 确定培训的目的与内容。
3、 明确培训的讲师与负责人。
4、 培训的组织方法。
5、 培训的内容与课目。
6、 培训的地点与时间安排。
7、 培训的种类（职前培训、在职培训、非在职培训）。
7、培训的考核验收方法。
有一点必须再次强调，培训不仅仅局限于课堂讲授。而对其在工作岗位上的言传身教也是经常性的比较有效的培训方法之一。公司在制定培训计划时，往往只考虑到课堂讲授的培训计划，而忽略了其他有效培训的计划与监控。人力资源部应改变这一观念，把整个公司所有部门的培训工作都纳入公司总体培训计划之中。如：试用人员试用期内的本职工作培训，公司组织的研讨会、讨论会，公司开展的目标竞赛，公司对特定岗位人员进行的轮岗工作制等等。人力资源部门的培训计划也因此要做到细致周密。
3、 考核
3-1目的与意义
考核作为企业管理的有效手段之一，在日趋规范的企业中正发挥着举足轻重的作用。做好考核，至少给企业带来以下几大好处：
1、 考核可以让高层领导客观地评价部属。
2、 考核可以让人力资源部门的教育培训导向更加正确。
3、 考核可以给员工激励和奖惩提供真实有效的依据。
4、 考核可以让员工正视自己的成绩与不足，从而明确努力的方向。
5、 考核可以建立公平、公正、公开的企业文化。
6、 考核可以充分发挥员工的工作主动性，激发工作潜能。
7、 考核可以有助于企业总体目标的制定与实施。
考核的最终目的不是追究责任，而是提高工作质量，提高员工自我管理能力，促进所有职员与公司的愿景保持统一，从而使公司的整体效率上升。
3-2如何做考核
如何做考核是人力资源部门在处理此项工作中必须注意的。为什么有的公司也做了考核工作，却没能使团队的绩效上升呢？我们应当注意到，任何工作都不是做与不做的问题，而是如何做好的问题。考核的绩效如何关系到此项工作的成败，也关系到公司人力资源工作的成败。
考核的基本原则：
1、 考核应在公司总目标下进行，也就是对公司总目标进行分解后的步骤考核。
2、 考核应以结果考核为主，常规考核为辅。
3、 考核要进行具体量化，避免人为因素造成不公正性。
4、 考核必须是与被考核人共同完成的工作，考核结果必须得到被考核人的确认。
5、 考核应是连续性的。并且在与奖惩制度挂钩进行。
6、 考核根据实际情况分月度、季度、年度进行。人力资源部门对考核结果必须保管存档。
考核分为绩效考核、目标考核、人事常规考核等。一般常规考核一年一次至二次为宜（特殊情况应及时考核，如：员工晋升、员工工作调动等必要考核的时机），涉及员工德、识、能、勤、绩、个性六个方面，全面衡量每个员工的总体情况。绩效考核目标考核则每月一次为宜，针对每个员工一段时间内的工作状况进行考核。目标达成情况应层级考核，即总经理考核部门经理、部门经理考核科长、科长考核职员，考核时间可视具体情况而定。如总经理考核部门经理一个月一次即可，部门经理考核科长一周一次即可，科长考核职员则是日常检查工作。相应各部门应有年度目标、季度目标、月目标、周计划等，供考核检查人员对照。目标考核一般要作为员工绩效考核的依据。人力资源部门必须负责跟踪，收集相关资料，为年度考核打下基础。
3-3考核的相关表单（范例略）
考核的相关表单有：
1、 普通职员考核表（年度）
2、 高级职员考核表
3、 **月份目标管理考核表（注：有目标的管理位）
4、 **月份工作检查表（注：日常工作的技术技能位）
5、 **月份绩效考核表
6、公司职员考核情况一览表
4、 薪酬体系
4-1建立合理的薪酬体系
企业薪酬体系建设是企业由家族化向规范化发展的表现之一。在以往的员工薪酬中，老板的主观意志和官本位主义在私企中非常明显。现代化企业中，员工的薪酬标准如何制定，是有比较科学的依据的。薪金的多少，一是看当地同行业的薪酬大致标准，二是看员工所从事的工作的重要性、危险性、创造价值的多寡、技术的不可替代性、员工所担任的职务等等，三是看本企业内部机制与企业文化中薪酬所能起的作用。
目前，许多公司的薪资制度有如下弊端：
1、 官本位。一般说来，很少有下级比上级工资高的现象。
2、 亲疏。同等条件下，亲疏程度决定薪资的差距。
3、 没有明确的制度。招聘过程中，人力资源部门根本不知道也无权与应聘人员谈工资。
4、 随意性。一切全凭心情与感觉。
薪酬体系建立是否合理，不是人力资源部门一个部门可以解决的，它需要公司高层的支持与配合。合理的薪酬体系一般应是：
1、 公平的、一视同仁的；
2、 按劳取酬的、按贡献大小给予薪金；
3、 有规范的、基本上可由人力资源部门具体操作的；
4、 有激励功能的、有升降空间的；
如何建立合理的薪酬体系？
1、 首先要做好职务分析。人力资源部门做好职务分析，是建立合理的薪酬体系的基础。通过职务分析，可以让企业高层明确某一职位在企业中的重要性、工作的难易度、工作是否不可替代、专业技术程度要求、工作的繁重程度、工作的安全指数、创造的价值等等。也就可以在给某一职位定下薪资时有个重要的参考依据了。
2、 必须细化。薪酬体系的细化也就是对公司人才的细分。如：按学历给予予不同的津贴、按职务给予不同的津贴、按工作年限给予不同的津贴、按工作时间给予津贴等等，通过这些细化，不仅让薪酬体系更加合理了，也使公司能充分了解员工的全面情况。某个员工的学历、职务、工作年限、每月的工作量等等，也同样对每个员工为什么得到的工资有所不同有较客观的了解。
3、 区分管理干部与技术骨干的不同。我们常常遇到这样的情况：有的职员工资高于他的上司时，其上司满腹牢骚。如果我们将管理位的工资与技术位的工资区分开来，让所有的人明白技术与管理同等的重要，作为上司可能不再会计较于自己的薪水低于下属而埋怨。也就在制度上使一名IT技术工程师的工资比一名部门经理高时有了合理依据。
4、 公司的薪酬体系必须与本地平均薪资标准相匹配。这需要人力资源部门对当地的人力资源状况与平均薪资标准进行深入了解，以制定出本公司较为合理的薪酬等级表。否则，公司薪资标准过高时，会为公司增加了成本，公司薪资标准过低时，又不利于公司的发展与人才的吸纳。
5、 薪酬体系的根本是为员工的付出给予相应的报酬。薪酬体系的设计与建立归根结底还是让酬劳的给付更科学、更公正、更有利于公司与员工之间建立互惠的关系。体系设计与建立不仅需要人力资源部门将薪金公平地评定，还要求人力资源部门对设计的艺术和技术精通。如何使薪酬制度有挑战性，如何使薪酬制度有激励功能，如何使薪酬制度成为人力资源开发的主要工具，这都是我们在设计薪酬体系时必须考虑的。
4-2薪酬体系与员工福利
薪酬体系与员工福利之间的关系是人力资源部门与行政后勤部门工作的重要结合部之一。合理的薪酬体系是建立在规范、合理的福利体系基础上的。员工的实际收入应是薪资与福利的总和。年终奖金、节假日奖金、特殊津贴、免费食宿、工作服和其他福利，都是薪酬制度的补充。因此在设计薪酬体系时，人力资源部门必须考虑到公司向员工提供的全部待遇，避免忽略福利单单考虑薪金收入，过高制定薪酬标准，导致公司管理成本的不必要增加。
5、人力资源储备与流动
人力资源保持合理的储备是企业保证人才永续的基础。而人力资源的一定量的流动也是企业保证人才更新的方法。
5-1人才储备
人力资源的储备不是每个岗位都配备多人，而是保证某一岗位一旦出现空缺，公司能够立即有合适人选接任。人才储备的方法：
1、 方向性招聘。即在公司的人员招聘过程中，人力资源部门要注意从中发现需储备的重要岗位候选人或者潜质具备相当条件的人选。招聘入公司后，虽然可安排其他工作岗位，但招聘之时必须给某人一个大致上的发展方向。
2、 做好职务传承。人力资源部必须做到让公司内部形成一种传帮带的文化。目前在职的各级职员能够主动地积极地对下属进行有目标地培养。这种培养必须建立在不危及传授方利益的基础上。如何让一个部门经理心甘情愿地培养自己的下属成为自己的接班人呢？这就是公司内部文化建设与内部人才机制是否健全的问题。如果说公司能够知人善任，那么，有知识、有能力并能培养下属的职员除了升职或自己另谋高就以外，一般不应有被人顶替之忧。这就需要人力资源部门在人力资源选拔配置时公正、合理。要让善于培养下属的人能够得到自身职业生涯的进步、职位的提升、收入的提高等实际好处。要真正能担当起重任的人发挥到他应有的作用。相反的，不能培养下属的上级则在一定程度上受到公司的处罚。要让所有的人明白只有建设一个精干、高效的企业团队、部门团队，才有助于企业发展、部门建设和个人进步。
3、 生涯规划。人力资源部门对公司职员的职业生涯规划负责。生涯规划的一个重要组成部分就是让每个人明确自己的未来发展方向，明确公司对其的培养目标，以鼓励职员向这个既定目标努力，并达到激励其不断进步的目的。这本身对公司而言，也是做好了人才储备工作。
4、 学生实习制度。每年从应届毕业生中选拔一定数量的优秀生进公司实习，从中培养和发现有潜质的年轻才子任用于公司各个部门，并加以有目标的培养，以备公司的长期发展、扩大规模之需。
5、 人才储备表单：
常见的人才储备表单有两种形式：矩阵式、表格式。表格式针对个人，矩阵式针对职位。
人才储备卡
姓名 年龄 在本公司任职年限
现职 部门 担任现职年限
工作成绩
优点
缺点
最近努力或改进情况
可升调职务
所需培训
可升调职务
所需培训
人才储备矩阵表
5-2人才流动
人才的流动是每个公司常见的事件，也是人力资源部门必须经常考虑的工作之一。一般来说，解聘与辞职是两种常见的形式。
正因为人才有流动现象，所以更应做好人地储备工作。
应对职员的辞职。人力资源部门要经常了解公司职员、尤其是重要岗位职员的思想动态，加强与各部门经理和普通职员的沟通，及时掌握员工的安心工作状况、个人发展状况及各种趋势。在第一时间内，做好预防人才的不必要和不正常流动。
对职员的解聘，人力资源部必须坚持三个原则：以事实为依据、体面、坚决果断的立场。以事实为依据可以让被辞退方了解解聘理由并接受；体面地解聘员工，不致让员工在被辞退时对公司心生恨意；坚决果断的立场，即是一旦向员工提出解聘，一般不可再因其他理由收回，否则在公司造成不良影响，留下之后的该员工也会适时另谋高就而主动辞职，让公司处于被动的地位。但是，人力资源部必须做到让被辞退的人满意而去。
人事异动表单（范例略）
6、人力资源部的自身建设
6-1人力资源部是公司内部营销部门
6-2人力资源部是公司的服务机构
6-3人力资源部是高层的参谋
6-4人力资源部是企业的动力中心
（未完待续） |
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