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人力资源工作浅谈（基础篇）
                                  作者： 大老鼠
一：对人力资源管理的理解
人力资源管理不同于以往的人事管理，它是一个综合性很强的全方位的管理工作，它要求负责人员要有丰富的知识，良好的沟通能力和协调能力，还要有宽大的胸怀、无私的精神。
人力资源管理的关键点在于将人力作为企业的资源来管理，并且作为企业最重要的资源来管理。而不单纯地象人事工作一样“管人”，它肩负的职责重大，甚至超过企业任何一个部门。人力资源管理的着重点应在于理。而非管。从人员招聘、培训上岗、绩效考核、再培训教育、选拔与激励、职业生涯规划、建立人才稳定与人才更新相配套的良性循环，人力资源部门在企业中应该起到的作用是企业发展后劲的有力保障。
就目前许多民营企业而言，存在着两种现象：一是企业内部对人力资源部门的作用认识不足，往往是业务生产部门优先，人力资源部门与行政后勤放在一起成为企业的弱势部门，甚至无关紧要的部门；二是人力资源专业人才极度匮乏，大多数担任人力资源部门领导职务的人员，对人力资源知识一知半解，对人力资源的工作流程更是基本不清楚，或者只是支离破碎地从书本上抄、改、仿一些表单、制度而已，根本无法胜任人力资源部门工作。这也从而导致了企业对人力资源部门的作用更加不了解。
二、建立专业的人力资源部门许多民营企业是当务之急：
没有专业的人力资源部门，企业在营销、开发、生产、财务等方面就难以吸纳高层次的人才。因为人力资源部门的建立，关系到企业对人才的挖掘、对人才的再培养、如何有效运用激励机制与福利机制创造良好的留才环境和通过什么样的管理与考核充分发挥人才的工作潜能等等。
没有专业的人力资源部门，难以形成独特的企业文化。企业文化的建立和形成，是企业内部建设的重中之重。那么，企业文化是不是一张报刊、几句口号和广告词所能代表的呢？不！企业文化的精髓是使企业对内有统一的共同的价值观、共同的理念、共同的奋斗目标，对外则是企业的公众形象和社会形象，而这也不是一蹴而就的，是必须通过企业自上而下全员的共同努力经过长期的积累和建设才能达成的。人力资源部门在其中所起的作用举足轻重。作为公司人力资源部门能否系统而全面地认识到人力资源工作不是单纯地招几个人的问题，而是为企业招纳什么人、给新进员工和离职员工留下什么印象，在企业内部形成什么风气等等，都是人力资源部门应该掌握的知识与技能。
没有专业的人力资源部门，企业就缺乏发展的后劲。试想，一个薄弱的人力资源部门，一个自身素质低下的人力资源经理，一个不懂得如何激励、如何考核、如何留才的人力资源系统，会给企业带来什么？企业需有能力、有才华、有敬业精神、有职业道德的经理人，人力资源部门作为招聘和选拔人才的关键部门，是否专业、是否具备应有的职业道德决定着企业人才结构和整体人力资源环境。
三、建立高效率、高素质的人力资源部门：

           

人力资源部的基本功能：
1、 为企业招募人才、选拔人才、培训人才。为企业的整体目标提供人力资源保障。
2、 对企业的人力资源现状进行分析，并依据企业发展趋势提出人力资源开发建议。
3、 对企业内部人力资源的合理运用。
4、 适时对企业内部组织架构的调整与充实，使之适应企业发展进步。
5、 对企业发展中所需岗位进行可行性分析与职务分析。
6、 对当地人力资源情况和薪资情况调查。为企业制定人力资源战略提供准确依据。
7、 保证企业在正常良性运转情况下的人员合理流动。
8、 对企业内部的绩效考核负责。建立和不断完善企业内部竞争机制、激励机制和沟通机制。
9、 制定合理的平衡劳资双方利益的薪资制度，并使薪酬管理成为激励机制的一部分。
10、及时了解国家有关法律法规，处理劳动合同起草与签定和劳资双方争议等事项。
依据上述功能，我们对人力资源部门的任职条件与工作应有一个较为
清晰的认识。因此，选任一名较为合格的人力资源部门主管非常重要。
四、人力资源具体工作要解：
1、 人力资源配置
1-1目的与意义：
人力资源配置建立在公司既定组织架构之上，其目的是为公司严格按预定组织架构进行各部门的资源整合，保证各职能部门的高效运转，为公司实现整体目标服务。
人力资源配置的是否合理，关系到公司的整体运营成本、公司计划目标的达成度、公司组织功能是否健全、公司各部门是否能按公司要求完成规定任务。关系到公司各个环节工作的连续性、有效性和相互衔接的紧密性。关系到组织内流程是否畅通、沟通是否良好、效率是否提高。因此，合理的人力资源配置应是人力资源部门最基础的工作之一。
1-2人员配置原则与标准
人力资源配置的原则：既无空白，又无重叠。因事设人，杜绝因人设事。既不造成资源的浪费、人力资源成本的升高、公司内部人浮于事，也必须避免过多的兼职和超负荷工作，造成长期的潜在的人力资源耗损与对工作的厌恶感。配置的顺序按公司需求的轻重缓急、公司发展趋势及各部门工作的急需程度而定。
人力资源配置的标准：严格按公司实际要求进行配置，一般情况下遵循量才适用的原则。可适当小才大用、不可大材小用。充分考虑到人才的培养与开发潜力，充分考虑到公司内部人才机制、竞争机制、激励机制的作用发挥，充分考虑到公司必须保持恒久活力。配置时应坚持重经验、重实际能力、重人才品质、重可塑性、重长期发展的总体方向。










1-3 人员配置操作要求
人员配置的操作过程：招聘、面试、试用、正式录用。其一般流程：



注：①资料不符合要求
    ②衣冠不整，谈吐不雅，  ①        ②     ③
      印象不佳
    ③资料履历不真实
    ④测验考核未通过                      ④
    ⑤共同面试结果不佳
    ⑥有关主管决定不录用                    ⑤
    ⑦试用期考察不合格

                                            ⑥

                                           ⑦         



具体操作要求：
1、 招聘负责人员必须具备相应的综合素质，因为招聘工作人员代表着公司的企业形象，如本身素质低下，语无伦次，不懂装懂，不仅会闹出笑话，也严重损害公司外部形象，使真正的高层次人才不愿进入公司服务并产生负面效应；
2、 在每次招聘前应多与用人部门沟通，做到有的放矢，增强招聘的有效性；
3、 人力资源部门对招聘流程中所需表单的制作准备要充分、合理；
4、 招聘工作要尽可能考虑成本，无论用何种形式实施招聘，均必须事前预估效果后再作是否实施招聘活动的决定；
5、 各种招聘策略优劣比较表：
招 聘 策 略 优        点 缺        点
现场招聘 对应聘者容易了解，比较直观地确定初步面试者。招聘一般人才成功率高。 费用高，时效短。受人才市场人流量限制，现场人才层次参差不齐。较难招聘到高级人才。
网上招聘 信息存留时间长，覆盖面广，成本低。可以宣传企业形象。 受网站点击率限制，招聘周期长。
报刊广告 时效性强，传播快，广告受众多，可以宣传企业形象。 信息存留时间短，成本高，信息容量小。
熟人介绍 对应聘者了解程度高，成功率高，人员就职后较稳定。 容易掺杂人情因素，时效性差，录用后辞退难。且在公司内容易产生派系风气
6、 人力资源配置工作是关系到企业发展的重要工作，因此，作为一项综合工程，对每一个预备招募进公司的人员，必须进行综合测试，共同作出决定，以免出现用人失误或感情用事，造成不必要的成本浪费。
2、 教育培训
2-1目的与意义
日本松下电器的创始人松下幸之助曾说：“企业第一是培养人才，第二才是制造产品”。教育培训是公司整体素质提升的基础，是暖心留才的具体措施，是公司对人力资源的长期投资。“培训是最大的福利”。在已经进入公司为公司服务的职员而言，在工作过程中，能够获得不断提高、不断进步的机会，是培养自信心和激励自己进步的源泉。教育培训的目的即在于将公司的发展与员工的进步紧密的结合在一起，是增强公司凝聚力、培养员工忠诚度的最有效的手段之一。
2-2教育培训基本步骤
教育培训不是一日之功，也不是一日之事，是企业应坚持不懈持之以恒地经常开展的重要工作。因此，教育培训的规划至关重要。根据企业现实情况和企业整体人才层次，合理地进行教育培训规划，才能使教育培训不至于陷入无计划、无目的、无组织、无考核、无评估的误区。一般来说，企业教育培训应有以下步骤：
1、 对本公司现有人才层次与各专业部门知识能力状况进行调查；
2、 从调查结果中对公司下阶段所需培训进行分析与评价；
3、 根据分析结果拟定年度教育培训计划并进行成本预算；
4、 按计划进行教育培训的实施；
5、 培训目标的达成情况考核；
6、 员工对培训工作的满意度调查及反馈。