程式化与人性化，人力资源管理的思考[转帖]

yeahsant

程式化与人性化，人力资源管理的思考

随着知识经济时代的到来，未来企业组织越来越网络化、扁平化、灵活化、多元化和全球化，未来的人力资源管理是一种战略型人力资源管理，即围绕企业战略目标而进行的人力资源管理。战略型人力资源管理的目标是为众多的利益相关者服务。未来企业的利益相关者主要是指本企业、投资者（股东）、客户、员工、社区和战略伙伴等。为了实现这一目标人力资源开发与管理的关键是要激活企业组织中的每一位员工。
适应知识经济的程式化人力资源开发与管理解决方案，关键在于根据企业文化、人员、战略等实际情况“建章立制”，使本企业的各种人力资源开发与管理制度规范化、程序标准化。但各种规范化、标准化人力资源开发与管理制度必须适应知识经济的特点，考虑到：
前台式：人力资源管理在Internet时代必须从后台移到前台，对客户、业务和市场有必要的深人接触和了解，在此基础之上把握整个公司走向和对整个行业走势的前瞻性预测。
动态式：唯有变化才是唯一不变的现象是信息时代的特征。因此，人力资源管理的模式也必须是动态的，并且是适时的。从事人力资源的管理人员，也可以是经过岗位调换的、有其它部门工作经历的人员。其办公也可以是流动式的，而不一定静止地固定在办公室。
轴心式：在整个公司中，人力资源部门与其他部门相比应处于中心的地位，象一个机器中的轴心。人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的工作，它应该是每个部门经理工作的组成部分。已有不少大中型企业在组织结构中设立副总裁级的人力资源总监职务（CHO，Chief HR Officer），并在其它部门建立人力资源岗位。
实现前台式、动态式和轴心式的人力资源管理战略，应体现在三种不同层次上：企业、跨部门及部门。人力资源管理模式是建立在企业基础管理的平台之上的，而企业基础管理则随其外部环境的变化而变化。对于外部环境变化的嗅觉不灵敏，人力资源管理必然滞后。因此，有必要大力提出人力资源管理必须从后台走向前台，从静态管理转到动态管理，从滞后于实践进到前瞻于实践。
适应知识经济的人力资源开发与管理的本质是：认识人性、尊重人性、以人为本。认识人性是人力资源开发与管理的前提、基础，尊重人性是人力资源开发与管理制度制定、实施的核心内容和具体体现，以人为本是人力资源开发与管理的目的和追求。
现代企业人力资源管理制度体系应该是程式化与人性化的统一。程式化是指在一个企业组织中，从一个员工到一个团队、从上级部门到下级部门、从主管到普通员工都应该按照一定的标准化程序、规范化思路、规章制度行事。人性化是指在一个企业组织中，所有作为个体的人在其人格上都是平等的，尊重人性特点，是人力资源管理制度体系构建、执行和修订的出发点，也是其终极目的。
程式化是原则的体现，人性化是灵活性的体现。没有程式化的人力资源管理制度体系，企业人力资源管理实践就会陷入混乱和自由主义、无政府主义，使人力资源管理无法可依、无规可循。没有人性化的考虑，企业人力资源管理实践就会陷于呆板、机械主义，使人力资源管理对象——人成为没有思想、没有追求、没有创见的“动物”。
人性假设是人力资源管理的理念基础，人力资源管理理论的构建和方法的设计，都是以对人性的一定看法为基础的。人性有几种假设呢？古今不外三种说法：人性善；人性恶；善恶共存。对应到管理，也有三种方式：一是侧重奖励，奖励管理；二是侧重惩罚，惩罚管理；三是根据管理对象来侧重是奖是罚。中国古代有位思想家叫管子，他比孔子的资格还老。管子认为人性是趋利避害的，这种思想在2600年前是很了不起的。另外，马克思在20多岁的时候写过一本书叫《德意志意识形态》，他认为人性即人的需要。我认为管子和马克思的思想是相通的——趋利避害、满足需要。对照企业管理的目的就是满足客户的需要、满足内部员工的需要，趋利避害。人性的特点主要有创造性、社会性、整体性、矛盾性、可变性和个体性。比如，由“经济人”的假设引申出的严格控制、监督式的管理方法，就是因为只看到人性中追求经济利益的一面而无视人性中其他方面所造成的。
“人性化”的人力资源开发与管理主要贯彻以下几个方面：公司各种人力资源开发与管理政策、制度的制定者应该全面认识员工的特点及其表现，并在所制定的各种制度中予以体现；公司各种人力资源开发与管理政策、制度的实施者应灵活地、人性化地把握、实践；对全体员工来说，公司应形成使他们自由表现自己、不断创新。张扬个性的氛围，使他们具有积极地、民主地共同参与企业各种活动的心态和要求。 目前，诸如通用公司、摩托罗拉公司等许多企业经常举行“解决会议”、‘解决计划”、“员工大会”等活动，征求所有员工的意见，尊重所有员工的思想、心理需求、行为等，制定、修改所有人力资源开发与管理制度，形成“人性化”的人员管理制度。在具体人力资源开发与管理制度的形成、实施过程中，“人性化”解决方案主要体现在：人力资源开发与管理制度制定时，人性特点是其根据、前提、出发点；执行时，人性特点要求制度的执行具有一定的情景性、灵活性；修订时，依据来自人性的反抗、人性的不适等。
中国企业人事管理一直是把人当成一种成本看待，基于这种思想的人事管理必然想千方百计地降低成本，或提高单位成本的工作效率；而以人为本的思想是人力资源管理的最高境界，它强调把人视为企业中最宝贵的、可以增值的资产。在实践中，中国企业往往追求成本的降低、绩效的改进、出勤率的增加、效益的提高等功利的目标；而人力资源管理强调的是工作生活质量的改善、员工满意度的提高、员工的成长与发展等与人性相关的人文目标。
总的来说，中国企业正面临着如何从传统的人事管理转向人力资源的管理，下面列举一些基本的转换过程中应当注意的问题：
一、认真做好人力资源规划，确保组织在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据。人力资源规划的主要内容包括：
(1)晋升通道规划，即有计划地提升有能力的人员，满足职务对人的需求和员工追求自我价值实现的需求。在晋升规划中，即要避免职位体系频繁变动，在员工心理人为造成不安全感，又要防止其硬化，使员工看不到个人发展前途。
(2)补充规划，即合理填补组织中在一定时期内可能出现的职务空缺，避免组织工作因某一职位空缺而出现断层现象。同时，及时补充人员有利于员工锻炼，为企业发展提供充足的准备性人才。
(3)培训规划，即组织为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训；同时，还能调动员工积极性，将企业发展与个人发展有机地联系起来。
(4)职务轮换，即通过有计划的人员内部流动，合理调整组织内人员在未来职位的分配。调整规划即有利于员工多方向发展，激发其潜在能力，又能在企业内部形成良性人员循环系统。
(5)薪资设计，即确保未来的人工成本不超过合理的支付限度。在工资规划中，企业应争取建立一套具有激励性、富有挑战性的工资分配体系，使工资切实成为调动员工积极性强有力的经济杠杆。
要做好人力资源规划，首先必须对现有人力资源进行全面清查，通过需求预测和供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等。
二．进行深入、细致的工作系统研究，本着效率最高原则，建立并调整分工协作体系。
(1)工作评价，即通过对工作的责任大小、劳动强度、劳动条件等因素的分析，确定每一个工作在组织中的地位和相对价值，从而测定一个稳定公平的报酬分配体系，有效地控制人力成本。
(2)工作分析，通过运用科学手段，为管理提供有关工作的全面信息，如工作规范、任职资格、工作环境、工作执行标准等。
(3)搞好组织设计和工作设计，划分并确认部门职责，确认工作制约关系与协作关系，保证组织管理章程、制度的制订、贯彻和改进；同时，这项工作还为确定合理的管理幅度和管理层次提供基础性资料，是现代企业组织管理的重要内容。
(4)工作衡量和方法研究。通过这项工作，可以甄选出最有效的工艺流程和操作方法，确定最佳工作负荷等。
三．做好人员系统研究，本着最经济地使用人力的原则，解决人员选拔、人事激励、人力资源培训与开发等管理活动。
(1)进行动机性教育，形成并发展适合本企业的氛围，统一员工的价值观念，提高企业的内聚力和员工的社会责任感。从组织角度来看，进行动机性教育其实就是建立企业文化。
(2)人员的甄选、调整和使用，运用科学手段，了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性。
(3)人力资源培训与开发。根据生产力变化的连续性和未来对人力资源的需求，不断提高员工素质，开发员工潜在能力，以适应企业发展的需要。人员培训要注意双向开发，即当员工所任职位不足时，扩大其职位外延；当员工能力有余时，增加其工作重量。
(4)建立完善的人员激励机制。根据马斯洛的激励理论，人有五种基本需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。单位应及时掌握员工心理需求动态，适时采取措施，并尽量将员工需求导向高层次的自我实现需求上来。