[原创]人力资源开发的新举措

华恒智信咨询

如今，越来越多的企业已经意识到：一个组织只有不断培育和提高组织学习能力，才能有利于组织内外知识积累、传播和共享。一个组织只有不断培育和提高组织学习能力，通过人力资源开发创新的努力把组织内外知识转变为一个内化的知识体系，才能不断获取组织生存和发展的创新动力。随着人力资源管理手段的不断创新发展，很多与时俱进的人力资源开发手段被越来越多的企业运用。华恒智信结合自己年的人力资源咨询工作经验，总结出几点人力资源开发的新举措，在这里给大家分享交流。fficeffice" />

一、 高度的目标认同

由于组织学习活动的需要是产生于人们完成共同任务和实现共同的目标，因此在共同行动中，一个组织应该促使成员对共同目标的认同和理解，客观评价和奖励成员在实现共同目标中努力，使得组织成员自觉地把个人目标与共同的目标统一起来，激励组织成员产生共同目标所期望的行为，只有这样才能保证组织成员在日常工作中主动的为组织所需得知识和信息的提供、传播、交流和应用做出自己的贡献。采取目标管理法不失为一种促进组织成员认识共同目标的有效途径，目标管理法的基本思想就是改变过去组织中各个层次的目标经由自上而下的单一途径制定和传递，激励组织成员通过参与管理，使得组织各个层次的目标是经由组织中自上而下，自下而上的纵向沟通以及跨部门、跨岗位的横向沟通而形成组织目标网络。

二、 柔性的组织结构设计

按照职能专业化分工的基本原则设计的组织结构主要通过正式的命令链从上到下的完成显性知识的传递，这对于一些工作比较简单，或专业性比较强，或大量例行的工作，通过专业化职能分工的组织结构设计提高部门内部的工作规模经济性和效率确实是有效的。但是随着现代组织中工作复杂性和外部环境高度不确定性的增加，这样的组织结构不利于发生在日常工作中各个部门之间隐性知识的传播和交流，尤其是隐性知识与显性知识的相互之间的转化。这就要求组织不断探索柔性化、有机式的组织结构，以促进组织学习的健康发展。

三、 丰富的激励举措

由于组织学习不是个人独立的行为，而且组织学习活动贯穿于组织日常经营活动过程之中，组织学习的形式多样化，因此组织学习活动的效果具有一定的不确定性并难以评价，尤其是个人在组织学习活动中的贡献很难在学习效果中区别出来，如在评价一个企业应对外界市场顾客需求变化的反应能力方面，就很难断定究竟是与企业中哪一个部门、哪一些岗位上的员工组织学习能力高低关系最直接、最密切，这样往往当企业管理高层提出增强企业应对外界市场顾客需求变化的反应能力目标时，说不定各个部门都认为是与自己无关的事情了。因此在组织绩效管理中，仍然依赖原有的突出个人激励的绩效管理制度，必将是以牺牲更多人的利益为代价的，是不利于组织学习能力提高的。这就要求在组织变革中建立一套有效的组织学习行为互动的评价反馈机制，强化组织学习所期望的行为。

只有创新才能促发展，企业的人力资源开发也是一样。企业只有不断结合自身特点与实际情况开发出适合自己的人力资源管理手段，才能促使人力资源得到充分地利用，推动企业文化建设，提高企业经济效益，增强企业的市场竞争实力。

资料来源：《管理咨询》