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人才断层：九十年代中后期国企“减员增效”在今天的滞后反应ffice ffice" />
文，朱国成
九十年代前还应当加上三个字，叫做“上世纪”，那似乎是很早之前的事情了，毕竟十几年已经过去了；当年国企改革普遍采取了“减员增效”的措施，这一措施的政策效果在今天以另外一种形式表现出来——当然，不去评价这一措施的其他是非，还是谈俺们熟悉的人力资源管理吧。
当年国有企业实行“减员增效”的一个附带效果是停止进人，很容易理解，眼下这摊子人都还要减掉，哪里再可能减掉人再招聘新人呢？于是，很多国有企业都存在多年不仅新人的现象。而在我提供咨询服务的这家国有企业，其停止进人的阶段前后更达到六七年，大约从93年前后持续到99年左右；其早于国家正式提出这一改革策略之前，上级公司就开始了这一措施。
今天，十年不进新人的问题终于显现了，出现了异常明显的人才断层。如果单纯从这家企业员工平均年龄来看，38岁，似乎非常合理；但实际上，这种平均数是在具有极强的欺骗性，老的老、小的小，两头的平均形成一个漂亮的数字而已。老的就要退休，年轻的尚未成长到位，缺的就是一批35—40岁的业务骨干。
假设一位大学毕业生，毕业时年龄为22岁，93年进入企业，到今天17年左右，年龄差不多是39、40岁的光景，差不多成长为一个业务骨干了——这个时间似乎长了一些，但在国有企业各种因素影响会延长成长周期、总体上是差不多的。而以此类推，这家企业就是缺了一批从34-39岁的员工。而这批人恰恰应当是企业的业务骨干。
当然需要交代一下，这个垄断国有企业更注重招聘大学毕业生，极少招聘有工作经验的员工。这实际上进一步加重了这一问题。
而要知道，这不是这一家国企的个别问题，而差不多是一个普遍问题——至少我在多个行业的国企都碰到过这个问题。遭遇这个问题的国有企业现在应当是比较难受的，但是国有企业的机制对于人才的外部引进又存在一定的抗拒性；如果不能打破这一禁律，这个问题的解决的确非常棘手。
而将这个问题放在更大的空间内考虑，国企进人停滞的若干年，大学生毕业生必然会向其他民营企业流入；而联系起来，21世纪前十个年头民营经济的迅猛发展是否得益于这种人力资源的流入呢？——这只是个人的主观推断，没有做过实质性的研究。
而反过来，在当下国有企业以及其他国有机构国进民退的背景下，大量毕业生选择进入国企和国有机构，这又会对未来10年后国企和民企的发展起怎样的影响呢？
再扩展一下，企业人力资源的优势一定是一个长期的过程，是一个十年树木的过程，扎实地、持续地人力资源政策才是企业持续发展、培育企业竞争力的根本。 | 
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