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关于停薪留职员职工劳动关系的思考ffice ffice" />
停薪留职是原国有企业处理富余职工的一种办法,保留职工国企职工的身份,而鼓励职工外出自谋出路的一种方法,主要依据《国有企业富于职工安置规定》（国务院第111号令[ffice:smarttags" />1993年4月20日]）和《劳动人事部、国家经济委员会关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》。
1、停薪留职的职工与原企业的关系问题？
本质上应该仍然属于劳动关系，因此应该照现行的相关法律来处理他们之间的关系。这样就衍生出这样几个问题：一是对于在劳动合同制度没有全面实行的1984年以前的职工（以前称“固定工”），这部分职工与企业的关系不属于真正意义上的劳动关系，而是劳动人事关系，是归劳动行政部门来管理的，那么这部分的职工和企业之间就不适用于现行的法律法规，对于这部分们职工的处理，建议是按照劳动人事部和国家经济委员会在1983年的通知（第六条）来处理。二是停薪留职的职工在停薪留职期间和别的企业建立劳动关系，那么就出现了双重劳动关系，这时候如何处理，根据《劳动合同法》第39条第四款“（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；”用人单位可以解除劳动关系来处理，这样用人单位首先就要规范和这部分停薪留职职工的劳动关系，和他们签订劳动合同，这样，才能以此为依据和职工解除劳动关系。
（注：在这里面有这样两个问题需要明确：1、劳动人事部1983年的那个通知现在是否有效？2、关于双重劳动关系，现在有哪些更加具体的规定，请列出。）
2、停薪留职职工和企业劳动关系处理问题？
（1）规范劳动关系：企业现在规范和这部分职工的劳动关系，尽快与之签订劳动合同，使之尽快纳入现行规范劳动关系的法律法规之中。这样，会出现两种情况：
第一种情况，职工愿意与企业签订劳动关系，那企业就和职工协商签订劳动合同。
第二种情况，职工不愿意与企业签订劳动合同，那这样，企业可以与之终止劳动关系，有这样几个步骤：第一，向职工发出签订劳动合同的书面通知，要求其在限定期限内到企业签订劳动合同。通知的方式方法:当面通知；邮寄通知（邮寄到其在企业的档案中的地址）；前两种无效果时，可以报纸、网站等方式公告告知。第二，在规定的期限内，其未到公司签订劳动合同或者未就劳动合同的签订达成一致，那就向其发出终止劳动关系的书面通知书（通知方法与第一步骤一致）。（按照《劳动合同法》的规定，可以理解为双方未就劳动合同的签订、续订或者变更达成一致，按照《劳动合同法》的原则及第46条（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定（劳动合同到期终止的）终止固定期限劳动合同的，需要支付经济补偿金，那此时的终止劳动关系则应该不需要支付经济补偿金）。
（2）解除劳动关系：与企业经协商已签订劳动合同的这部分职工，与其解除劳动关系就应直接适用于现行的《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》等规范劳动关系的法律法规来解除，这样可能需要企业支付一定的经济补偿金。（当然，企业可以按照《劳动合同法》的第39条规定的款项来解除，这样就不需要支付经济补偿金）
3、“停薪留职”协议是否为一定意义上的证明劳动关系的劳动合同或者劳动协议？
我认为可以这样理解，那这样的话，企业可以通过《劳动合同法》中第39、40条和第41条经济型裁员来实现和职工解除劳动关系的目的。当然这样单方面解除劳动关系，需要企业和企业工会协商。
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