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招聘中的宏观问题——招聘管理体系问题>>
招聘，作为人力资源管理中的一个关键模块，所起的作用不言而喻。可以这么说，在企业人力资源管理中，当设立了岗位、进行了工作分析之后，首先要做的，便是人岗匹配，实际上就是所谓“让合适的人上车”，只有找到合适的人，一切工作才能开始，所以，招聘是人力资源管理中至关重要的环节。
招聘需要根据企业战略制定招聘规划，建立完善的招聘管理体系，培养企业内部面试官掌握面试方法和技巧，并不断开拓企业的招聘渠道，有效实施招聘面试工作。然而，据笔者了解，国内企业在招聘管理方面却存在许多的不足，其中，可以将招聘管理问题分为宏观问题和微观问题。
宏观问题主要包含以下几方面：
1. 未进行招聘规划。很多企业缺乏人力资源规划，因为企业战略模糊，对企业内部的人才需求、外部的人才供给缺乏认识，因而在人才招聘上没有总体规划，造成人才储备不足。另外，招聘规划不足也表现在对关键岗位的定位上，如果没有明确企业的关键岗位，再针对关键岗位实施招聘，对于企业人才储备的影响更大，而很多企业在这方面都存在问题，因而出现了许多关键岗位人员缺乏，但短时间内又无法找到合适人选，这实际上主要是因为招聘规划未开展所致，是难以在短时间内解决的。笔者在接触的企业中，就有不少企业存在人才储备上的问题，尤其是关键岗位的储备不足，对企业的业务发展造成了较大的影响。
2. 招聘计划管理不足。招聘计划，是保证企业招聘工作有效开展的关键，而很多企业在制定招聘计划上，往往是由人力资源部收集各部门人力需求，再简单汇总而成，未按照公司战略分析，结合岗位设立需要及工作量估算来制定。实际上，有些岗位是没有必要设置的，但人力资源部并没有进行合理分析，或是有些部门盲目增加编制，而人力资源部也未进行编制控制。因此，造成了招聘计划管理的有效性不足，直接造成企业人力成本的增加，同时由于编制控制不到位，造成某些岗位编制过多，反而造成任职人员工作推脱责任，效率下降。笔者在咨询项目中，就常常遇到这样的问题，部门经理常常要求增加部门人手，而人力资源部则没有进行分析，未严格控制人员编制。
3. 招聘标准不明确或不清晰。既然是“让合适的人上车”，什么是“合适的人”则是关键，因此，招聘标准是人岗匹配的基础。很多企业则往往存在所招聘岗位的任职要求不明确，仅仅简单规定了所要求的知识、技能、工作经验等，以为只要通过简历筛选、面试等方式，选出最“优秀的人”即可，可实际上，“优秀的人”未必是“最合适的人”，因为他未必会选择我们，但是，如果知道什么是“合适的人”，则能够提高效率，更加有效的进行选择，所以，在招聘标准的制定上，更加清晰、明确，甚至对岗位所需能力有清晰地界定，往往可以达到事半功倍的效果。
4. 招聘渠道较为单一。招聘渠道是考核招聘人员能力的关键要素之一，也是考核招聘人员创新的重要方面，但往往很多企业都存在招聘渠道单一的问题，尤其是一些对人员需求较大的企业而言，出现大规模招聘时，总是通过原有招聘渠道，收效甚微，但又不进行渠道开拓。笔者就曾接触过不少类似的情况，企业是制造型企业，对生产工人需求较大，该企业的招聘渠道包括：人才市场、到各郊县设点及中介，但是这种渠道还是效果不够理想，经常出现不能及时满足招聘需求，笔者所在项目组进入该企业之后，建议该企业拓宽招聘渠道，例如可以直接由内部员工推荐，并给予推荐奖励，还可以跟各地的职业学校合作，这样有效开拓了该企业招聘渠道，因而招聘满足率得到了明显改善。
5. 人员甄选方法与技巧掌握不足。人员甄选是一种技术，需要专门学习，然而，很多企业招聘人员在进行人员甄选时，往往还是以经验为主，对人员甄选的方法和技术未进行专门学习，造成了人员甄选过程中出现了各种问题。其中，最为突出的，是面试方法和技术的掌握不足，因为面试作为招聘的重要手段，开展不好，往往直接造成选人不当。而很多面试者，往往面试未得要领，面试准备不充分，面试过程中抓不到应聘者的关键点，面试之后不知道如何进行评估，因而不能找到最合适的人选。另外，很多企业的人员甄选手段也比较单一，一方面影响甄选效率，另一方面也降低了选才合格率。
6. 未进行招聘评估。所谓“有评估，才有提高”，所以，对工作进行评估，有利于工作效率和质量的提高。很多企业对于招聘的评估却不够重视，仅仅对招聘成本进行分析，对招聘数量、质量分析不足，更没有对招聘管理体系进行评估，总结分析不到位，造成招聘工作难以得到快速提高。
以上问题，是笔者在管理咨询项目中，所发现的企业在招聘管理上存在的宏观问题，也就是所谓的“大问题”，这些问题不进行改进，往往对企业招聘的整体影响较大，对企业的长期影响较为严重，因此，需要进行招聘管理体系的建设与完善。
作者：李彬 | 
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