[转帖]人才流失成本结构的“6+1”

shuiling25

　　适当的人员流动是正常的、甚至是必要的。因为，有时候企业要主动去淘汰在能力、态度、企业文化适应度上存在重大问题的员工，而且，外部新人的加盟会使企业文化更加多元化、也能为企业起到“鲶鱼效应”的作用。然而，一些真正优秀的人才，比如资深的知识型员工和中高层管理者，他们的离职，常常给企业带来重大损失！
　　国外几家著名机构调查了人才离职给企业带来的损失，结果显示：把离职员工全年的薪酬作为基数，《财富》杂志：1.5-2.5倍；WilliamG.Bliss：2-2.5倍；美国管理学会：1.3-1.5倍；William Bliss of Blissand Associates：至少1.5倍；The Saratoga Institute：1-2倍。看到上述惊人的数据，笔者在诧异之余，专门就人才流失成本的结构作了思考、分析和总结，发现其大约可以分为“6+1”。
　　“6”之1——人才离职前一段时间的绩效损失
　　离职的前一段时间，绝大部分人在“身在曹营心在汉”的背景下，其绩效表现都会有不同程度的下降。只有极少数特别讲诚信、特别具备职业道德的专业人士，才会真正做到“站岗到最后一天”。
　　“6”之2——离职面谈成本
　　现在许多成功的公司，都会有针对离职员工的面谈（主持面谈的人，可以是该离职员工的上司、同事、非正式组织的领袖或HR人员），目的是了解员工离职的真实原因，从而检讨企业自身的人才策略、为以后的留住人才做好准备。
　　离职面谈前期的结构化、非结构化问题的设计；中期的面谈过程；后期的结果整理和分析，都要花时间。这些工作时间，也是公司成本的一部分。
　　“6”之3——岗位空缺成本
　　老员工离职、新员工上任之间，会有或长或短的岗位空置期。其结果，要么该岗位的工作没有人做，要么同事（们）帮忙做、而这又会影响他（们）自身工作的效率或效果。这两种结果，都会带来岗位的空缺成本。
　　“6”之4——招聘成本
　　通过参加招聘会、发布网络广告、与猎头合作等方式，来筛选潜在员工；以及针对众多潜在员工做的笔试和N轮面试，等等，这都会花费公司的成本。
　　“6”之5——新员工的培训成本
　　初来乍到，新员工对公司不熟悉，必然要给他们做企业文化方面的培训。同时，基于新员工的实际情况，可能还需要对他们做技术、管理等方面的分层次的培训。
　　“6”之6——新员工上任后的绩效损失
　　由于对外部客户和内部客户（同事）的不熟悉，新员工上任后，肯定要花一定的时间和精力来建立内外部关系。然后，新员工才能较好的与同事合作、为客户服务。
　　一般来讲，不论新员工的态度、能力、经验、素质如何，他很难立刻有很好的绩效表现。
　　“1”——其它成本
　　首先，“离职门”会对公司其他员工的士气有影响——比如，其他员工会想：是否公司各方面有很不公平的地方？是否公司的发展前景不妙？个别情况下其他员工甚至会有兔死狐悲、人人自危的感觉。
　　其次，“离职门”给其他员工做出了坏榜样、影响了其他员工对公司的忠诚度。
　　再次，“离职门”可能会带走企业的部分商业机密，或者影响企业的声誉和形象，等等。
　　“1”通常被忽视，可是，相比于前面的“6”，或许它才是更重要的。
　　希望对人才流失成本结构的解读，能够对各企业的HR和高层有一定参考价值！

紫色爱恋~~

其实大部分做HR的都知道这些，但真正去做人才保留的工作的，员工离职前的保留的可能就少了。。。