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劳动争议也就是劳动关系双方因履行劳动合同、集体合同或国家相关劳动法律、法规等出现分歧而发生的争议等。近年来一批劳动法律、法规（尤其是《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》）的出台，致使劳动纠纷迅猛增加，据一些资料显示：2008年北京市海淀法院受理的劳动争议案件比上年增长了1202件，增长比例为69.1%。因此，加大对劳动纠纷的重视、深入对劳动纠纷本身普遍现象的分析及预防措施的研究，进而维护和谐的劳资关系、创造良好的企业形象已成为了企业HR工作者的一项重要工作内容。
一、目前劳动争议本身存在的普遍现象
企业的用工管理是在国家的法律、法规规定的范围之内，根据自身的运营模式、经营特点在员工的招聘、培训、考核、激励、及解除等方面一系列的行为。劳动纠纷可能出现在这一系列环节中的任何一个细节。目前企业中劳动纠纷本身普遍存在的现象大概有以下几个方面：
（一）企业内部管理
企业内部管理不规范是发生劳动争议的首要原因，也是出现频率最高的一种原因。
1、企业的规章制度。《劳动合同法》第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。并且规定用人单位应当将这些规章制度公示或者告知劳动者。但是在现实的企业管理中，企业一方出于某些原因的考虑而未能在制度的制定或修改时参考员工的意见、未进行公示或未能进行有效地公示，那么，企业以此作为企业管理规范的有效性就值得商榷，员工不服从于这些条款的限制，便会滋生劳动纠纷事件的发生。并且，此种情况下发生的劳动纠纷在进行劳动仲裁或诉讼时企业都处于不利一方。
2、企业业务流程的规范化。员工的任何业务都要严格按照既定的流程操作，在企业的日常管理中，入职手续的办理、企业内文件的传阅、员工加班问题、工资领取、请假手续和离职手续的办理等，经常出现代替签字或无签字、出现流程跳跃等现象，一方面不利于信息的传达及企业的日常管理，另一方面也给劳动纠纷的发生埋下了隐患。
3、历史遗留的不规范用工行为。成立日期较早的、尤其是私营企业和拥有大量农民工的企业，目前大部分都或多或少的存在着用工不规范行为：劳动合同未及时签订、社会保险没有按规定进行缴纳、员工离职手续未及时办理等等。这些都给目前的企业人力资源管理工作带来了很大的麻烦，隐患无处不在，几年前已经离开企业的员工还有可能某日出现在办公室，说自己是企业的一份子。由此引发的劳动纠纷一般都具有数量大、难界定、难预防、群代性等特点，在目前劳动纠纷总量中占有相当的比例。
（二）国家的劳动政策
国家有关的劳动法律、法规和政策规范等在宏观上指引着我国企业用工的劳动关系管理，建立和健全国家劳动政策是规范劳动关系的先决条件和根本保证。
1、国家相应的劳动管理机制。相应的劳动仲裁或诉讼的判决方式、仲裁员或法官的思维模式等也在一定程度上影响着企业劳动关系的管理方式。例如在处理关于单位未及时给农村户口员工参加社会保险事项时，裁决将应有单位缴纳的部分（进入统筹）全部赔偿给相应员工，那么，在此情况下，员工参保的积极性就会受到严重的打击，更加不利于企业和国家社保工作的推进。再例如，因在首次办理参加社保手续时，通常需要提供户口本复印件、身份证复印件等，而部分员工考虑到社保转移和个人缴费等而不愿参加社保（不提供户口本复印件等），此情况下企业因不能提供相关材料也就未能办理对应员工的参保手续，而在此员工离职时就此进行劳动仲裁，企业方通常处于十分不利地位。
2、劳动法律、法规的完善。法律、法规等不但要解决“不能做什么”的问题，还要跟进“做什么以后怎么处罚”的问题，使在相应问题出现时能够“有法可依”，取代人人皆知违法，但没有相应的法律依据进行处罚的情况。
（三）求职者、工会方面
作为劳动关系主体的一方——劳动者和劳动关系的第三方——工会在劳动关系管理中，起着至关重要的作用，关系着劳动争议的滋生、蔓延或湮灭。
1、员工的法律观念淡薄。员工在进入企业以后，签订劳动、签收文件……很多情况下都不认真阅读其具体内容而直接签字，缺乏在日常的细节中保护自身的合法权益的意识；在日常的工作中不太注意自身权益受到侵害时证据的收集；甚至即使发现自己合法权益受到侵害时也不能运用相应的法律条文来维护等等。这些现象的存在，致使劳动纠纷在仲裁或诉讼时，员工一方存在举证困难的问题。
2、在劳动关系双方中员工处于弱势地位。从员工的招聘到考核、解除等整个人力资源的管理过程中，单位都处于主导方，并且目前中国人力资源市场发育不完全（人力资源市场的管理体制和政策不健全）、供严重过于求、人力资源的流动具有盲目性等。在此种种条件的限制下，求职者为拥有一份工作，在明知自己的一些权益被侵犯的情况下也只能接受单位方的条件。在日常的人力资源管理中，本应平等协商的也终不能实现……。一旦正常的劳动关系不能维持，那么种种劳动纠纷的隐患就会暴露，虽然单位方在纠纷处理中（仲裁、诉讼）也将处于不利地位，但是员工也将存在举证难的问题。
3、工会。工会是员工保障自己合法权益的重要平台，保障员工的合法权益不受侵害也是工会的重要职责。但是在现实的企业经营管理中工会面临着新的问题：工会组建难；工会实体流于形式，严重依赖于企业，难以发挥实际作用。
二、预防或减少劳动争议的措施
劳动争议的出现，对一个企业无论是名誉、外在形象、在职员工的忠诚度等都将是一个严重的打击，形成一定的负面影响还要伴随着经济利益的损失和客户源的减少。那么，减小劳动争议发生的概率也就理所当然地成为了企业HR工作者的一项重要职责。具体可以从一下几个方面着手：
（一）加强企业规章制度制定、修改等和其他具体业务流程的规范化。
规范的业务流程不仅能提高工作效率，完善组织行为，还能在新员工入司后帮助其迅速融入工作之中。
在认真研读国家相关劳动法律、法规的前提下，优化企业规章制度制定、修改和其他具体业务的流程，督促流程在日常管理中的执行效果，在出现问题时及时修改和完善，进而保障业务流程的周密性和严谨性，防止因业务流程疏忽而埋下劳动纠纷的隐患；
（二）采取有效措施，全速解决历史遗留用工问题。
历史遗留用工问题也是目前企业HR工作人员最头痛的问题，在没有大量资金支持的情况下可以说没有什么很好的处理方式，并且历史遗留的这些用工问题在爆发劳动纠纷时都具有数量大、难界定、难预防、群代性等特点。
针对这种员工问题，企业方可以采取：
1、补缴部分社会保险（部分不能补缴），并及时签订劳动合同；
2、在法律之外同员工达成协议，进行协调解决；
3、借助劳务派遣公司进行解决；
防止无固定期限合同等更大损失情况的出现，在保证员工利益的前提下，把企业在处理这些问题上的成本控制在最低，实现尽可能的“双赢”局面。
（三）积极推动国家法律、法规和劳动政策的完善，并加强劳动法律、法规的宣传。
只有完善的法律网，达到“有法可依”，才有可能实现“必依”的结果。各地区、各行业积极在《劳动法》、《劳动合同法》大的框架范围之内制定实施细则，并避免各地方性法规之间的不统一、不协调，使仲裁员、法官在劳动仲裁或诉讼中能够有充分、具体的法律依据，利于操作。加强法律条款的可操作性建设，提高司法解释工作的速度和细分具体的条款内容等。
积极发挥工会的作用，组织员工进行劳动法律、法规的条文讲解、分组学习、案例讨论等，提高员工对劳动政策的认知程度以及对劳动法律、法规的运用能力等，到达员工能运用法律维护自身合法利益的目的。
（四）加大劳动监督、检查的力度，从源头上消除劳动争议发生的可能。
各级劳动行政管理部门是国家对劳动关系管理的法定机关，对劳动合同制度的实施力度和效果有监督管理的职责。各级劳动行政管理部门应随即对管辖区域内的企业进行突击检查，确认其劳动合同签订及执行、工资支付、加班费支付、社会保险缴纳、劳动保护、职业病防范等情况。对违法、违纪行为给予严厉的行政处罚，并且可以解除国家劳动部门的宣传媒体进行公布、定期整改，给予优秀者予以表彰，结合财政等其他部门给予劳动政策执行良好者给予一定的税收或社保缴纳等优惠政策，做到奖罚分明，督促企业方严格按照国家劳动政策行事，从根本上消除劳动争议可能发生的源头。
三、总结
劳动争议已成为目前劳动用工中普遍存在的一种现象，对其进行有效地分析和调整，防范于未然，以此减少其发生概率，降低用工成本已成为其企业HR从业者迫在眉睫的任务。从而提高企业运营效率，增加在行业中的竞争力，并促进和谐用工的健康、有序发展。 | 
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