[原创]人力资源管理立场：在法律框架规范下的企业立场

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文 / 朱国成

翻开任何一本《会计学》教材，首先必然讲到的一个问题就是会计立场，即“会计人员在会计工作中应代表谁的利益、对谁负责”（杨雄胜，《会计学概论》，南京大学出版社，1999年1月）。

我们也经常听到这样的笑话，老板问来应聘会计岗位的面试者“1+1”等于几，最经典的回答是“你想让它等于几就等于几”。我们在哄笑的同时，你是否也想到，可能那些作为面试官的人力资源管理者也面临着同样的问题。

当企业老板指示人力资源部不要为员工缴纳各项社会保险的时候，人力资源部应当如何做？当2007年《劳动合同法》颁布以后，你想到的首要问题是学习如何贯彻新法还是如何“应对”呢？

这个问题就是人力资源管理立场问题。

其实这一问题的选项非常有限。相对于劳资双方而言，人力资源管理者立场要么选择任意一方，要么兼顾。（1）企业立场：人力资源管理是企业经营管理活动的重要组成部分，人力资源管理必然要代表企业利益。这种观点最容易理解，也最容易接受；（2）员工立场：人力资源部应当代表员工利益，当人力资源管理者面对员工的时候或许在这样自我表白，但是很难获得员工的认同；（3）二者兼顾：这种观点有一定的市场，但是问题是当二者发生冲突、不得兼顾的情况下，人力资源管理者处之奈何？

因此，人力资源管理者的唯一选择只能是企业立场——不是我的价值取向，而是事实如此。之所以这个问题成为问题，是因为我们特殊的背景。

对于任何问题的讨论，都不能脱离问题的背景，背景中隐藏着该问题产生发展的动力机制。具体来说，我之所以在现在提出人力资源管理立场问题，是因为当前的社会转型时期，由于作为弱势群体的劳动者普遍缺乏有效的组织能力和组织形式，在劳动者个体与资方进行的博弈中显然处于绝对劣势，而这一问题显然在短期内难以获得有效的解决。作为劳动关系监督者的政府，显然认识到这一问题对于社会稳定、经济发展的重要性，正在逐步建立起完备的劳动法律体系，但是“执法不严”问题又严重弱化了法律的实际效力。在未来成熟的劳资博弈机制完全建立之前，应当重视和提倡公正、健康的人力资源管理立场观——一旦未来建立起成熟的劳资博弈机制，所谓的人力资源管理立场将成为历史名词。

我的观点是：人力资源管理立场应当是在法律框架规范下的企业立场，简单一点说，企业人力资源管理者应当严格遵守国家劳动法律法规，这不仅包括人力资源管理者的自身行为，还包括要起到规范资方行为以符合国家劳动法规的作用。例如前面谈到的企业老板指示人力资源部不要为员工缴纳各项社会保险，人力资源管理者应当采取必要行动予以纠正，而非听之任之，或者代之以其他类似的违规行为，如采用社会平均工资作为缴费基数。（我们这里不去讨论国家某些具体的劳动法律法规对企业人工成本的影响，不去讨论法律法规的合理性问题。而即使法律法规存在不完善的情形，任何人也没有不遵守的豁免权。）

这是因为，、目前的劳动标准应当是可以接受的。国家劳动法律法规所制定的劳动标准都是最低标准，企业只要不低于此标准即是合法的。进一步，这一标准在某种程度上体现了社会经济发展的进程，我们不可能与发达国家水平相比，但要保证劳动者能够分享到社会经济发展的成果。如果所有企业都遵守了劳动法规，那么所有企业在人工成本上占到了同一起跑线上，这是公平的，不会削弱企业竞争力。当然，这可能削弱我国劳动力价格的国际比较优势，但是我国也显然不能永远依靠廉价劳动力，因为在若干年后我们进入老龄化社会以后，我们的转型将面临更严峻的问题。

长期来看守法的总成本是最低的。可能在短期内企业依靠违规行为能够获取一时的经济利益，但是任何一流企业都不可能建立在违规所获取的利润之上。另外，企业可能由于违规的确省掉了一部分成本，但是却增加了另一部分隐性成本，员工可能离心离德、出工不出力。再也不要责怪“打工心态”了，再也别提什么“感恩”了，感谁的恩呢？

对员工将具有相当大的激励作用。企业怎样对待员工，员工也将怎样对待企业，正所谓“众人遇我，众人报之；国士遇我，国士报之”。这是很容易理解的道理。

将人力资源管理者从伦理困境中解脱出来。其实，人力资源管理者在那些困境中也面临着巨大的分裂感，人力资源管理者虽然要站在企业立场之上，但是他们也是雇员，而不是资方。这就是所谓的兔死狐悲。而如果企业遵守国家法律法规，人力资源管理者就可以相对心安理得地站在企业立场上。当然仍然会产生其他问题，但是这些新问题更多地属于劳动力市场的合理竞争问题了。

要兑现喊得山响的“社会责任”、“以人为本”的承诺。当下，最时髦的就是将企业社会责任挂在嘴边上，连以人为本都不够时尚了，有几个老板没有说过以人为本的话呢？所以现在该兑现你的承诺了，如果那不是一句谎言话。要么，从现在开始，别再糟践这些高尚的词汇了。