明德房地产管理评论： 房企红红火火2009 年终考核有待深究
2009年已经过去，2010年的春节也即将来临了。在度过了激动人心的一年后，庆功的日子自然也该来到。
当然庆功归庆功，事先还是得给大家一个说法，不能说拍着脑袋就庆功。众多企业都会选择年度考核作为发奖的前戏。但是，当人力资源经理拿出大家的考核结果摆在面前时，却会发现，好的年成，就意味着大多数人考核的结果都是一个满分，还有很多的人甚至是任务超额完成。面对如此“考核”结果，作为人力资源经理，到底该如何处理呢？是KPI设计出问题了？是不是该重新设计指标？如何保证差距的拉开？如何让大家看到努力做事和消极做事的差别？众多的疑问，都会令企业的管理者费尽心机。
那么，面对一个好的“收成”，企业到底该通过什么样的方式来进行一次科学、公平的考核呢？
首先还是要定一个基调。收成好，就应该多拿点钱，这个是不容否认的。但是，年终奖的发放，只是考核结果一方面的体现，只是考核激励的手段之一。考核的终极目的，不是为了给大家发钱。考核的目的，是为了让大家找到明年的超越点。
基调定下来，就是考核的具体思路了。用什么样的手段，去实现差距的拉开，去实现公平，去实现“努力的员工就一定比消极的员工要得到更多的肯定”，是思路的出发点。
通常情况下，企业的KPI体系，在年终考核之前，都是设计好的。考核的指标，其实是公司与员工达成的年度契约。因此，妄图通过修改既定的KPI，来实现差异化的结果，从某种意义上说，是一种失信的行为，是违约，是员工无法接受的事实。所以，在年终考核的时候，原有的KPI体系，是不容修改的。这是每个企业的人力资源管理人员必须接受的一个事实，是一个常识。
那么，该通过什么样的有效手段来实现考核结果的差异化，让考核结果变得更为科学、有效呢？明德认为，企业的年终考核，一方面是针对目标的考核，即是针对结果的考核。这也就是我们上面提到的针对KPI进行的考核。另一方面，企业的考核，不应该只围绕结果来进行，我们还应该针对过程进行考核。围绕KPI，员工在这一年里面，具体做了哪些事情，就是过程考核应该关注的内容了。在经济形势较好的年度里，很多时候，一个员工能够在投入较小的精力的情况下，就能够很好地完成目标。特别是在2009年，在国家加大投资的环境里，很多员工都能够轻而易举的完成年度目标。此时，如果我们希望考核的结果能够体现努力程度的差别的话，就应该针对过程进行考核了。
那么，到底什么样的考核，才算是针对过程进行的考核呢？从目前通行的做法来看，述职会议是比较可取的方法。员工围绕自己的KPI，以结构化的形式，对2009年的“所作所为”进行一个详细的述职，将有助于管理层了解员工的行为、态度，从而达到准确区分的目标，实现差异化。
当然，述职也并不是一件简单的事情。到底该如何述职，述职的结果该如何与KPI考核的结果进行对接，到底哪一类员工该参与述职，这些，都需要结果企业的实际情况，来进行综合考虑。
总之，年终考核，不应该只是为员工发发奖金而已。考核的精髓，在于考核的能够为企业形成积极向上的文化，在于通过考核实现对公司全体员工的有效引导，在于考核能够为公司人才的选育用留提供科学的依据。
2009年是房企的丰收年。2010年的目标在哪里？2010年，企业会在哪些方面取得进步，或许答案就在年终考核中体现。
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