ffice ffice" /> 无论是称谓还是性质，“事业单位”都是中国的特有产物，有关法律法规对事业单位的定义主要有两个：一是1998年国务院发布、2004年修订的《事业单位登记管理暂行条例》，另一个是1999年全国人大常委会通过的《中华人民共和国公益事业捐赠法》，概括上述两个定义，事业单位的概念可表述为“依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生等公益服务，不以营利为目的的社会组织”，由此可见，事业单位应当具备四个特征：一是依法设立，二是从事公益服务，三是不以营利为目的，四是社会组织，概括来说就是“非政、非企、非营利”。
在我国，事业单位的产生有着十分复杂的社会背景，长期以来，事业单位定义和外延不规范，基本定位和公益服务的目标模糊，部分政府附属的事业单位具有行政执法职能，而相当一部分事业单位则演变成为营利机构，与“公益服务”的目的渐行渐远，由此而产生的政事不分、事企不分，屡为社会各界的争议焦点。从另一个角度来看，近几年来，在构建服务型政府、构建和谐社会的大背景下，国家对影响民生、民情的公共服务重视程度日渐提高，而近年来人民群众最不满意的行业榜单中，占事业单位人数近七成的教育、医疗卫生系统屡屡位居前列。可见，事业单位的改革确已经到了十分必要和紧迫的程度。 事业单位的改革，不仅要“破”其既有弊端，更要“立”其公共服务本质，事业单位的配套改革正是在这样的背景之下展开的。 事业单位改革的理论基础，应当首先是事业单位的分类管理。事实上，事业单位改革一开始就特别强调分类，在上世纪90年代的三个重要文件中，都有分类指导。中编办制定的《关于事业单位分类及相关改革的试点方案》（征求意见稿）中提出，根据现有事业单位的社会功能，将其划分为承担行政职能的、从事公益服务的和从事生产经营活动的三大类。分类只是第一步，接下来便是以此定去留：承担行政职能的回归行政序列，从事生产经营活动的转为企业，而剩下的事业单位则只有一种：即从事公益服务。对于从事公益服务的事业单位，又可划分为“不能或不宜由市场配置资源的、可部分实现由市场配置资源的、可实现由市场配置资源的”三个类别，针对不同的类别，应当采取不同的改革方针和原则。 在此基础上，自2006年开始，事业单位开始推行聘用制改革，首先从身份管理上打破了原有的制度约束，树立了“能者上、庸者下”的舆论导向。同期，在公务员工资提升之后，出台了事业单位人员的岗位绩效工资体系，包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个组成部分，其中的岗位工资、薪级工资、津贴补贴已经落实，唯独绩效工资部分尚未实施，这就为此次绩效工资改革埋下了伏笔。
由此可见，实施绩效工资改革并不是事业单位改革的起点；然而，它对于事业单位深化改革的意义却非常重大，其突出地体现在：
（1）明确提出了“公共服务需要绩效度量”的概念，将社会评价引入事业单位绩效考核中来，打破“服务多少一个样，干好干坏一个样，晋升提薪靠年限”的怪圈，激活了事业单位的组织运行机制；
（2）纠正了公共服务的价值导向，通过分类管理和绩效考核的指引，明确了各类公共服务机构的基本定位与工作目标，对于纠正“伪市场化”错误导向、提高公共品质起到了积极作用；
（2）进一步推动事业单位的分类管理与人事分配改革，将能够市场化的事业单位推向市场；同时，借此次收入分配改革的契机，以及《劳动合同法》的出台，推动尚未完成人事制度改革的事业单位全面启动改革；
（4）整肃事业单位的收入分配纪律，“开前门、关后门”，整顿不合理的津补贴及乱收费项目，树立服务社会的正常的工作秩序与工作作风。
由此可见，此次事业单位的绩效工资改革，不仅仅是一次收入分配层面的改革，更可比拟为事业单位改革的检录处、中继站，是对事业单位漫长、艰巨的改革过程的整体检阅、促进与推动，是建立社会主义公共服务新秩序、新标准的重要过程。
有鉴于此，本刊特收录部分专家观点、改革案例、理论专著、热点资讯，愿与事业单位人事制度改革的组织者、实践者共同研讨。
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