[原创]关于应届毕业生培训的思考（二）

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不论采用怎样的形式，目的都是为企业培养人才，让员工实现个人职业的发展。只不过应届生的最大优势在于潜力，因此不论是在招聘还是培训中，考虑的都是将来。是为了补充岗位空缺，还是调整人才结构，根据培训目的来确定培训内容。只有明确目的，才能“有的放矢”、 “因材施教”，开展培训工作。依据培训目的和培训内容来确定，或综合培训占用时间较长，或专业培训占用时间较长。综合培训以企业及产品知识、企业文化、职业素养、基本技能、综合规章制度等内容为主，专业培训以培训专业技能、专业制度等为主。fficeffice" />

一、目的为补充岗位空缺时，培训以快速融入公司，掌握基本技能，独立开展工作为重心。因此在岗前培训之后即及至部门上岗，岗前培训以公司制度介绍、企业文化分享为主，上岗后由专人进行岗位技能的辅导。

之前一直由相关部门协助进行的实习课程，可由各部门根据自己的工作重点重新进行课程开发，强调关键点、难点，由本部门的人员进行讲解。新员工实际接触工作之后，就工作中遇到的问题询问相关部门的专业人员，可以有更深层次的认识，对工作有更好的理解，且节省前期的时间与人力成本。

二、若目的是为以后培养骨干人员，那么专业能力与个人品质同样重要，在进行基本的培训可适应岗位工作要求之后，观察评价其表现，选拔重点人员进行培养，制定培训发展计划，同时根据其个人能力的缺失，有目的的进行补充。

这样的培训机制要有各个岗位的职业发展规划，及要实现这条发展道路所需要的职业素质，并相对应的培训课程体系。优点在于人人都有相同的机会，脱颖而出需要个人不断的努力。

三、应届生的补充也可能是为了人才梯队的建设，生产管理人员或者质量管理人员，还是研发技术人员，根据公司的未来发展需要确定培训的侧重点在于哪一方面。这样的人才梯队建设，岗位技能与文化融合同样重要，而且是一个长期的过程，不应急于在短期内实现。

要实现以上的培训方式，需要做的还有很多：

岗位价值评价与胜任素质分析：通过岗位价值评价，分析岗位的核心程度，及人才市场上该类人才的紧缺程度，公司培养的周期与成本等，以此确定招聘培训的重点方向。而胜任素质分析可以提炼出达到岗位合格或优秀标准所需要的技能及达到这些技能所需要的隐形素质。虽然并不一定某一岗位只有某种特定性格的人能够成功，但相对于特定的岗位确实会有某一类人较容易成功，培训的基础及出于此。

课程体系：要实现人才梯队建设，需要一系列的岗位培训课程，以胜任素质分析出发，得出某一岗位从基本胜任始，至合格，至优秀，各阶段分别应加强哪些技能，提高这些技能需要怎样的课程，及某一职类的课程体系。同时还有横向类别的课程体系，如管理职能的跨越等，这就形成了一张张学习路径图。

完成这些路径的发展，要有与之相匹配的课程，课程的内容根据培训的目的来制定，内容包含教材、实践、参观学习等。由公司内部优秀的人员共同进行课程开发，公司内部无法完成的课程可邀请外部机构共同执行。

课程的设计开发，需要辨明目的、对象，按照合理的规则流程来绘制课程构架图，及培训考核体系。

最后，培训是双向的，要有良好的培训效果，不仅需要公司的努力，参训应届毕业生也要积极参与，主动学习，凡有不明白的问题及时请教，直到彻底掌握。并通过学习报告让公司了解学习情况，以便进行适当的后续安排。应付了事，不仅自己无法掌握技能，更不利于公司了解其现状，有针对性地进行辅导。

应届毕业生的培训，需要不断地研究、探讨最适合的培训方式，使培训的效果不断提升，适应并引领我司的快速发展，真正成为二十一世纪全球用水终端的发明创造及运用之神。