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个人认为绩效考评系统理论上的解决方案是比较简单的。
有效的绩效考评系统 = 具体的岗位定义 + 有效的职位素质模型 + 合理的现场考评体系（或者MBO等）
但实际上操作起来时非常困难的，
1 岗位定义，很多公司，甚至是很多大型企业，岗位职责都是非常不明确的。
而即便是量化具体的工作定义，仍可能遇到实施上的困难。
我曾经看过一些世界著名的管理咨询公司给5百强公司做的岗位定义，
所列项目繁多，并存在量化的数据。
应该说已经是做的非常好的了，
但实际中却很难实施，
第一，没有与人员的素质本身相结合，
第二，其实公司里很多职位职责有动态的成分，而定义缺乏灵活性。
第三，行业标准借鉴过多（咨询业的通病，技术上本身不过关或是为节约成本）
2 素质模型，其实就是对人的认识，欧美日本已经发展了近70年，而中国才刚刚开始引入这个概念。
从日本的数据看，日本几乎每家企业都有自己的素质模型，而引入素质模型并能有效运作的不到20%。
目前很多中国的企业“赶时髦”，引入欧美的素质模型，结果毫无可操作性，
而很多目前社会上的培训，以及国内新出的测评公司，接着“素质模型”的春分大笔捞取利润，
但参与培训的人员，运用测评的公司有多少真正能够帮助到自己公司发展？
在建立素质模型时主要的实际问题如下：
第一，欧美模型的滥用，（因为文化差异，即便是经典的模型都没什么参考价值）
第二，对“超人”的幻想，（如果你哪来开始不仅仅从别人的优点开始招人，那你就进步了）
第三，评价困难，（即便有了再好的模型，评价者本身的水平可以决定一整套系统的可操作性）
3 现场考评体系
其实这部分反而是最容易操作的，
上述问题能解决的话，这部分体系的实现是水到渠成的，
当然MBO系统的话需要专门的训练。
等绩效做好了，再按自己公司的业务水平与薪酬挂钩就行了。
楼主可以先做个简单的试验下，很多问问自然就能看见了。
其实我们公司做这个是比较好的，但楼主太远，不然可以拜访下。 | 
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