[讨论]工龄工资该如何发

林帆

    关于是否应该发工龄工资，工龄工资应该定什么标准是存在争议的。

    就支持不发工龄工资的来说，他们认为工龄工资在工资总额中所占比例有限，激励作用也有限，同时有了工龄工资之后，新老员工之间会形成差异，同样的工作，老员工会拿更多的工资，新员工感到不公平，损伤他们的积极性。而且企业更应该“按功行赏”而不是“按工龄长短取酬”。

    但支持发放工龄工资的更多，很多企业中都设置有工龄工资一项。设置工龄工资有众多原因，一方面可以在一定程度上抑制员工的流失率，尤其是留住公司的老员工，他们是公司宝贵的财富，通过工龄工资可以调动他们的积极性，同时工龄工资也是对多年来为公司服务的员工的一种感谢。但就工龄工资的发放，也有几种不同的方式：

1、按照比例提成，每年固定百分比，比如说5%。

2、固定数额的工龄工资，并对所有员工一视同仁。比如所有员工按50元/年发放。

3、固定数额发放，但分级别，比如普通员工50，经理100。

4、有得还设置了工龄公司的年限，比如说最多发放10年，有的则是最多不超过500元。

各种意见不宜，那么你认为工龄工资应不应该发，如果发，应该怎么发？

pwzlr

发放的原则：

1、贡献与服务相结合的原则。如果薪酬差距较大，中高管可不发，少发。

2、忠诚度与流动率相结合的原则。如果企业员工流动率小，可降低发的比例。

pwzlr

元旦有机会过长沙，可惜，错过时间了。憾事！

 

无缘大家的PARTY。

林帆

QUOTE:

以下是引用pwzlr在2009-12-26 15:54:25的发言：

元旦有机会过长沙，可惜，错过时间了。憾事！

 

无缘大家的PARTY。

机会以后还会有。世界很小，总有碰面的机会。

liujijun

我们公司不分级别，一律是一百元第一年，第二年就二百元，每三年三百元，如此类推

sliverwolf

这种年功工资我们也曾经开会研究过，不过取消了，对于员工是采用计件制加生产奖（加发工资10%的金额），此外还有达标奖，这是薪酬的最主要组织部分、

对于现场管理人员主要采用绩效考核制度，我此前在《Hr，实战博弈之绩效篇》中有提到，但是剔除了工龄一说，因为任职时间长以后惰性往往也比较大，企业突出能力和贡献，而基本薪酬只会进行微调，但是老管理基本薪酬一般要比新管理要高，这是历史原因，旧有的薪酬制度的产物。

[此贴子已经被作者于2009-12-26 20:36:19编辑过]

gohome

个人觉得工龄工資是否需要发放，要看企业特性，如果企业是属于劳动密集型企业，需要经验型人才，则最好设置工龄工資。如果企业属于知识科技型，设设置工龄意义不大，需要采取其它更有效激励方式留人。

 

一般需要设置工龄企业，其实大多居于要留住有经验的员工，可以为企业节约培训成本，但这部分员工在这个企业里作用大，但一但离开这个企业，其实在其它企业应该属于低层次员工，所以工龄工資的设置越简单越好，例如每月多少钱，封顶几年之类。

 

中高层管理人员通过工龄工资留人基本是没有意义的。

yeych

工龄工资真的就只是一年多少钱吗？

南华学童

QUOTE:

以下是引用gohome在2009-12-27 20:56:24的发言：

个人觉得工龄工資是否需要发放，要看企业特性，如果企业是属于劳动密集型企业，需要经验型人才，则最好设置工龄工資。如果企业属于知识科技型，设设置工龄意义不大，需要采取其它更有效激励方式留人。

 

一般需要设置工龄企业，其实大多居于要留住有经验的员工，可以为企业节约培训成本，但这部分员工在这个企业里作用大，但一但离开这个企业，其实在其它企业应该属于低层次员工，所以工龄工資的设置越简单越好，例如每月多少钱，封顶几年之类。

 

中高层管理人员通过工龄工资留人基本是没有意义的。

good。

liuye2009

为配合本帖　　发点材料上来　

工龄工资又称年功工资(wage for seniority，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。

　　工龄工资是企业分配制度的一个重要组成部分，虽然金额不是很高，但工龄工资的作用不可小瞧。

　　常用工龄工资政策

　　企业执行工龄工资的政策各不相同。少数企业觉得工龄工资所占比例小、意义不大，干脆不设置这项政策；多数企业的工龄工资政策呈"线型"，即确定X元/年的标准，员工实际所的工龄工资为工作年限×分配标准；有的企业还规定了工龄工资的起拿年限，即工作满几年起计发。

　　"线型"工龄工资政策计算简单，统计方便。但也存在一些弊端：

　　一、 没有划分社会工龄和企业工龄

　　以前的企业多是国营性质，人才流动率低。即使流动，也多在国企之间，因此划分社会工龄和企业工龄意义不大。现在，企业的投资主体多元化，人才流动频率也高了起来，而工龄工资的分配应以企业工龄为主，企业工龄参照社会工龄的分配方式不尽合理。

　　二、 没有根据员工的劳动贡献进行分配

　　员工到新的企业工作，其贡献由零开始。随着对企业情况的不断熟悉和各项业务的逐渐精通，贡献不断增大，并在一定时候达到巅峰。

　　员工在一个企业工作较长时间后，其创造力、能动性等会有所削弱，加之个人工资的总额不断提高，员工对企业的边际贡献相对逐渐减少。因而，企业按同一标准分配工龄工资不尽公平。

　　三、 在标准不高的情况下，拉不开工龄工资的差距

　　不少企业工龄工资的标准较低。有的参照国家机关，标准仅为1元/年，按此标准计算，一个在企业工作了二三十年的老员工与新员工工龄工资总额仅相差二三十元，工龄工资好似一项摆设，其价值未能充分发挥。 制订"抛物线"工龄工资政策

　　实施办法：

　　1、将员工总工龄分为两个部分：一是社会工龄，即员工非本企业的工作年数；二是企业工龄，即员工为本企业工作的年数。

　　员工的总工龄＝社会工龄＋企业工龄

　　2、对社会工龄，制定"线型"分配政策；对企业工龄，根据员工职业生涯"抛物线"的贡献规律，按不同年限分阶段执行不同分配标准。

　　具体分配标准详见下表：

　　操作说明：

　　1、工龄工资的分配标准因应企业的具体情况而异，各企业可根据自身实际及经济实力，制定合理的工龄工资分配标准，但应遵循"企业工龄工资标准高于社会工龄工资标准"、"企业工龄工资标准与员工边际贡献率挂钩"两项原则。

　　2、工龄工资的起拿年限以及不同标准的划分年限亦可根据企业实际制定，但政策制定后，应在较长时期内统一贯彻实施，以保证政策的稳定性和严肃性。

　　3、少数社会工龄偏长的员工，因其工龄工资短期内有所降低，可能对此政策持反对意见。但就企业整体而言，企业工龄工资有增无减，所以该政策会得到多数员工的支持。

　　"抛物线"工龄工资的优势

　　1、 有利于体现"论功行赏"的原则

　　实行"抛物线"工龄工资政策后，新员工自起拿年限起享受工龄工资，高企业工龄员工则可拿到百元左右。如果企业录用跳槽的员工已有较长的社会工龄，但其对企业的贡献却是从零开始的，因此工龄工资总额相对偏低是合理的。

　　新政策以较低的标准考虑了社会工龄，同时侧重于企业工龄的分配，使企业工龄越长，对企业贡献越大的员工拿到越高的工龄工资，从而明显拉开了新老员工的工龄工资差距，充分体现了"论功行赏"的原则。

　　2、 有利于打破"论资排辈"的现象

　　如果新老员工之间没有形成收入差距，企业内部很容易形成"论资排辈"现象。实施新政策后，企业可以在贯彻执行新工龄工资政策的同时灌输一种理念，即企业已充分考虑员工的资历，并在工龄工资的分配上予以充分体现。在其他方面，新老员工一个样，老员工没有特权，力戒个别员工自恃长工龄的"倚老卖老"现象。

　　3、 有利于提高员工积极性

　　新政策将工龄工资分为成长期、成熟期和衰退期，并根据边际贡献率的不同，制定不同分配标准，充分结合了员工对企业"抛物线型"的贡献规律，体现了"青年员工渐长，中年员工快长，老年员工慢长"的原则。在工资总额变动较少的情况下，工龄工资逐年增长，对提高员工的积极性有着一定的促进作用。

　　4、 有利于减少员工流动率

　　员工是企业的宝贵财富，企业应把员工的流动率控制在适度范围内。员工在新单位工作3年期间属于职业不稳定期，很容易跳槽，故新政策制定了3年的工龄工资起拿年限。如果员工在3年内跳槽，企业会相应减少部分工龄工资的支出。员工如在企业工作满3年后跳槽，就不能享受到工龄工资的快速增长，成为员工跳槽的成本之一。

　　另外，如果员工的企业工龄较长，若员工跳槽到其他与本企业相同的工龄工资政策的单位，其跳槽前单位的企业工龄将转为标准较低的社会工龄，工龄工资总额将相应降低，亦成为员工跳槽的成本之一。