[转帖]企业高绩效管理的三大关键

当爱在靠近

　　多样屋生活用品有限公司的人力资源总监史庆新在论坛上表示，企业如何建立高绩效的管理体系。分成三部分，一个是从HR（人力资源）自身的角度看，第二个是从企业角度看的，第三项是从整个高绩效管理体系运作的角度思考的。
　　以下是史庆新的部分演讲实录：
　　我们如何实现更安全高效的绩效管理，既是我们面临的挑战又是难题。这里我提到两个字，一个是安全、一个是高效，我们要比以往建立一个能够促进社会和谐，保障安全的绩效体系，同时我们要通过高绩效的管理体系激发员工的自发性和积极性，从而提高员工的个人业绩，推动企业的高效，成就社会的高效。
　　确实我们从中国企业实践的经验来看，真的成功实施绩效管理的企业寥寥无几，甚至于有些带来一些负面的作用。尤其是从去年，去年美国金融危机影响到中国的金融危机，这个时候是不是有必要推行绩效管理呢？推行起来真的会很难，对我们来说工作是不是真的就没有意义了？我想今天就跟在座各位探讨一下在目前的环境下我们如何实施高效、安全的绩效管理。事实上绩效管理本身就是一个非常复杂的系统工程，他和企业管理的其他方面有着千丝万缕的联系，我就从我个人工作的经验积累，把我的一些想法跟在座各位分享，希望能够给各位在工作过程中带来有所启迪。我从以下九个方式跟大家分享如何建立高绩效的管理体系。分成三部分，一个是从HR自身的角度看，第二个是从企业角度看的，第三项是从整个高绩效管理体系运作的角度思考的。
　　HR必须一定要拥有战略的思想，第二个我们要掌握科学的理论知识，第三个我们要学会灵活运用的能力，这是我们绩效管理体系推出成功最基本的成功内因。HR除了具备这三项条件之外，一定也离不开企业的内部环境。最主要有三个方面，第一个文化氛围，第二个系统的支持，第三项有效运用。
　　另外我跟大家分享的如果一个绩效管理体系获得成功，必须有企业系统的支撑，因为HR是一个系统工程，他离不开企业大环境子系统的支持，如果没有其他部门帮助和配合，HR存在的意义就不大了。这里主要有两个系统，一个是人员系统，一个是管理系统。绩效管理项目的实施是企业管理手段和方法的重大改革，只有在我们公司最高层不断支持和帮助下这个绩效管理体系才能得到实施，我们自己才能有信心和条件协同各个部门沟通完成这个项目。因为我们大家都知道，只有我们的高层才真正了解企业的目标和方向，才掌握公司最重要的各项资源，这是绩效管理成功的根本，如果我们把目标定错了，信息源缺乏了，我们员工执行力越强，我们这个项目与失败就走得更近了。
　　除了人员系统以外，根据我自己的经验我觉得比较重要的是我们必须建立一个非常好的管理系统。一个是岗位职责，这个本来是我们自己的职责，第二个是企业内部的SOP体系，这里最重要跟大家分享，如果一个绩效管理体系真正要获得成功是离不开公司整体的管理数据的支持。
　　因为我们都知道，刚才我也提到了一个精细化的绩效管理文化，事实上精细化一定离不开科学的数据支持。量化的考核指标是建立于比较高效和公平的管理系统。我们公司在最初的时候也没有导入这个绩效管理系统，最初的时候我们基本上用评估的方式运作，但是用了一下以后效果不是特别好，不是很好的原因是什么呢？因为我们评估的人不一样，每个人的标准不一样，我看待同样一件事情，用我的眼光来看和用另外一个主管的眼光来看评定是不一样的，可能我平5分，另外一位就评2分，很难有客观依据。另外一种是这个主管心肠比较软，这些都是我的兵，我一定要给高分，要不然他的分数不高，我的分数也不高，所以都给5分。另外一个员工比较严格，这个评3分，最后评4分，最终员工会交流，我们领导评5分，我们领导只评3分，搞得大家不开心了，领导也觉得有道理，第二次全部评5分了。
　　HR是一个系统的工程，不仅与企业其他系统有密切的联系，实际上和HR自身系统也有密切联系的。我们绩效管理系统产出的结果必须进行有效的利用，用到我们企业招聘、任用、培训、发展、职位、轮岗，劳动关系的处理，以及职业规划和人力资源规划等等。
　　方向有更多，一定要注意的是第一合理，第二个是及时。及时是什么？你的绩效考核结合和他的薪资挂钩，如果不挂钩基本上是没有用的。第二个至少我们每个季度的考核结果累计到年度考核，减少到年终的时候忙着做这个评估或者是那个评估，像我们自己在年底的时候相对这个考核没有那么累，我们一般到年底的时候会把每个季度的分值做一个平均，最多做一个员工满意度调查，但是内部360度占比不多。我们采用了这个方式以后基本上把一年的每个季度的绩效表现能够有效的运用到年终，就避免了上半年不太认真，下半年非常努力造成的假象。同时也减少了我们HR自身的工作量和管理人员年终的工作量。
　　绩效考核结果也可以作为员工转正评估，老板对我们要求很高，不能看错人，甚至有些员工是存心要求赔偿的。有些企业必须面临着人员的精简，这种情况下绩效管理这个工具是可以帮助我们避免或者是减少产生不必要的劳动争议发生。
　　作为绩效管理运营首要的责任部门，我们自身的HR也好，对于整个体系项目的运作也好，我们必须要有非常强的逆商指数，当我们碰到问题的时候就要想想问题出在哪里，碰到问题怎么解决，我们要有一种观念，这个问题不是那么容易就能解决的，这个问题出来是正常的，要求我们通过自己的专业能力改善他，调整他，想一切办法解决这个问题。
　　事实上绩效管理项目的设计和体系一定不是一劳永逸的，不是说我们最初的时候或者请咨询公司也好，或者是HR自己也好做一个方案就已经结束了，实际上涉及的面是方方面面的，即使在今年运营很顺利，到明年就未必很顺利，因为企业的环境是不断在变化的，同企业内部的结构也在不断调整的，企业组织也在变化，说到底我们人员也在变化，我们对绩效管理产生的结果是截然不同的，我们只有通过对项目执行实施的有效反馈才能保证系统不断调整和完善，最终让这个管理体系在这个阶段趋于完美，才能真正在这个阶段能够帮助企业的发展和员工积极性的提高。