吴润洲
虽然不是每个企事业单位都有年终奖，但是年终考核一定会有。记者发现，不同企事业单位年终考核的作用差异很大，有的年终考核关系到员工的年终奖和升迁，如果年终考核不公平，甚至能导致一些员工愤而离职；而有的年终考核只是年底的一个“走过场”，沦为全体员工一场“愉快的划勾运动”。据大洋网调查，大多数员工认为只有与年终奖挂钩，年终考核才能起到实效。
大洋网调查
有无年终奖
1.有年终奖 74%
2.无年终奖 26%
年终奖的来源（在有年终奖人员中）
1.年终奖是月薪额外的奖励 38%
2.年终奖是每月应发奖金扣款的返还 34%
3.年终奖是双薪 28%
千奇百怪的“年终奖”
从理论上说，年终奖对于员工来说是一种货币奖励。但记者在对一些企业的调查当中发现，企业在发放年终奖时目的虽然一样，但是手法却千奇百怪，所能达到的效果也就各不相同了。
在有年终奖的企业中，大多数是采用“大红包”的形式，是对优秀员工的一种奖励。少数企业采取一种人人都有的大锅饭形式――“双薪”。还有一种畸形的年终奖形式，这种“年终奖”是对员工每月应发奖金扣款的返还，比例居然高达34%。
没有年终奖的多是政府和事业单位，用来代替年终奖的大多是“季度奖金”，这种季度奖金数额多为月度岗位基本工资。在每个季度月尾发放，一般不会举行专门的季度考核会考核季度绩效，如果员工没有重大过失就会足额发放。
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绩效考核与年终奖关系挂钩吗
1.挂钩 55%
2.不钩挂，无影响 12%
3.不钩挂，但影响升迁 33%
年终奖数额
1.年终奖是从公司盈利中拿出，总量一定 94%
2.年终奖按照公司薪酬预先规定比率，上不封顶 6%
没有年终奖，考核做什么
从调查中看，大多数企事业单位的绩效考核是与年终奖挂钩的。据介绍，大多数公司的年终奖并不与员工月薪相关，而是按照经营状况拿出一个数额，比如80万元，然后按照分四个等级，每个等级强制划分多少个名额。每个单位会考虑所需要的激励强度，或者人人差不多的“大锅饭”铺开获奖面，或者是“胜者全得”提高激励的刺激性。一位在房地产销售部门供职的徐女士介绍，“我们的年终奖拉得档次很开，总监级别不知道多少，但是业绩好的同事能拿到一辆汽车。”
在事业单位工作的小刘最近除了接受上级检查以外，还要写年终总结迎接年终考核。他说：“我们没有年终奖，但是年终总结一定要认真写，而且还要争取能让领导和群众做一个好的考核评定。因为考核记录会与将来的升职挂钩。”
人力资源专家周嵩认为，年终考核只有与年终奖、升迁相结合，才能起到最好的激励作用。如果二者脱钩，就很容易导致年终考核流于形式。在国企工作的小王说：“我没有年终奖，年终考核只有一个形式，如果说有什么积极作用，那就是每年年底的一个自省活动，端正一些松懈的工作态度。”
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年终考核形式
1.目标设定法（含主管打分法） 85%
2.360°考核法（民主评议法）； 60%
3.以上两种方法相结合 40%
4.不知道采用什么方法 16%
多用“目标设定法”评定年终奖
虽然现在企事业单位采用的考核方式繁多，但是按照“看过程”还是“看结果”，或者“主管评”还是“群众评”，一般可以分为“目标设定法”和“360°考核法”。从调查结果来看，大多数企业两种方法都会采用，但是真正在评定年终奖时只看“目标设定法”。
外企职员Vivian说，“其实大家填写360°考核表时，基本没有人按照HR设定的考评标准，都是凭直觉打分，最犯愁的是给‘老好人’打多少分。” HR周嵩评价说，现在360°考核法非常流行，但是牵扯了太多人情因素在里面，即使在跨国企业的实践效果也不好，互评现场往往会成为一场“愉快的划对勾运动”―――人们在评价他人时，大多有他人的正面评价超过负面评价的倾向。如果不强制分出“优-中-差”，考核结果区分度就不高，大多数人的分数都会集中在较高的等级。另外，群众评分还会有“晕轮效应”，对于一个人的某个突出特质的评价会影响到对一个人的整体评价，一好百好，一差百差。
相对而言，“目标设定法”一个更传统、更可行的年装奖金评定方法。一般而言，在每年年底从上至下层层分解任务指标，从主管到基层将自己的业绩和年终奖挂钩，到年底考核业绩是否完成了年初定下的任务指标。按照完成情况打分评级领取年终奖。在不同公司有不同的打分方法，有的是HR打分，有的是主管打分。HR周嵩介绍现在一个趋势是部门主管打分，主管打分更准确，HR也可以避免卷入纠纷漩涡。
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年终奖的形式
1. 年终奖是纯货币形式； 87%
2. 年终奖包括股票、期权等金融证券奖励； 2%
3. 年终奖包含实物、旅游等奖励 11%
你的年终奖是保密的吗？
1. 保密的 58%
2. 不保密 12%
3. 大家标准都一样，无所谓保密 30%
年终奖，不能说的秘密
发年终奖，大多企业采取了保密制度，老板挨个给员工送上大红包，每个人都想知道别人红包中的秘密。马小姐在民营企业上班，去年得了一万多元的年终奖让她高兴得合不拢嘴，一不小心向透露了自己的秘密。不料，同部门里另一位同事足足比小杨低了一半，那位同事知道后心理很不平衡。小杨今年可就学乖了，如果领了年终奖，不论多少都要装出一副略带遗憾的样子。
经过几年的发展，年终奖也有了新的形式。对于一部分不好分配的奖金，有时部门会组织员工出去旅游花费掉，这种团购旅游既可以省钱，又可以起到团队建设的作用。而在一些上市公司，还会将股票和期权发给重要员工作年终奖。
中小企业家谈年终奖
年终奖这种最初一小部分企业才有的制度，已经普及到各种形式的企业，而且形式也变得丰富多样。到了年底，年终奖的发放成了老板们需要掂量拿捏分寸的大事，记者走访了一些中小企业的老板让他们谈如何发年终奖。
邓建国（某贸易有限公司总经理）：我们公司的年终奖是按照员工薪酬的比例奖励的，上不封顶。我们公司在年底时，一般先让员工进行自我评价，对自己的优缺点以及工作情况作一个总结，然后由部分主管对个人考核情况和工作成绩来进行评估。员工的年终奖金多则三五万，少则五六千。我们公司的奖金是不公开的，员工对年终奖的反映都是比较满意的。
马劲松（某电子企业总经理）：企业每年拿出纯利润的5％作为奖金，我把分发年终奖的权利下放给各部门主管，因为他们对于下属的员工更了解，更有发言权。我们企业鼓励拉开差距，在一个部门，员工的年终奖金可能相差10倍。
陈丰（某汽车零部件有限公司总经理）：我们企业规模不大，公司20多个管理层人员的工作表现主要是我来审核。经过基本考核，一般员工的年终奖金是1－3个月的本人月工资不等。由于大家业绩都相差不远，所以年终奖的设立是尽量保证更多员工获得奖金。
马定文（某贸易有限公司总经理）：我们公司每个员工都受到岗位责任制的约束和激励，员工每个月的奖金中会有一部分留在年底发。到年底考核的时候，如果员工做到了年初定的要求，这些奖金就全额发给员工，如果达不到目标，还会按照公司的考核机制采取一定的措施。除此之外，公司还设了一个额外奖励，奖给公司的业务骨干，不过这个奖励是不公开的。
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