[转帖]人文管理与发展战略

zxrc

 

可谓人类所有的战争与博弈，除了匹夫之勇，就都是为了获得更多的资源而策划的，人类的发展史就是一部为了获得资源积累而展开的血泪史；战略就是围绕资源的最大化拥有所采取的一系列谋略和策略，那么在当今用得很泛滥的战略规划如何能够更有效率，这也是多年研究的课题，从人文管理的角度看组织的发展战略更有一番心得。

当今的企业，目前中国的企业，在发展战略定位的问题上普遍的现象，可谓是本末倒置，企业总是不分阶段的以物质条件积累为目标，追求财富本也无可厚非，但企业在达到一定程度以后，企业不再仅仅是个人的企业了，是大家的企业，社会的企业；但发现一个共同的现象是，许多企业发起人意识不到这一点，守着一亩三分地就可以到头了，这种狭隘的思想往往错失发展的良机，他们忽略了行业始终会有洗牌的时候，行业兼并，行业重组，行业总是从无序到有序，从零散到整合，最后形成以标杆为代表的，大型企业主导的发展格局，这也是企业发展的阶段性态势；守不住只有进攻，进攻是最好的防守。

每一家企业都想做大做强，似乎无容置疑的，但只有少数企业真正做大了，做强了，这是为什么呢，有三方面的因素制约了发展，一企业发展的格局不够大，这种格局指企业的核心领袖达成的愿景不够大，目标不大自然难以达成大的目标；企业不能很好解决企业人的问题，无法达成必要的平衡，不能把企业内部的问题和矛盾通过有效博弈的形式达成和谐，内部战略无法统一；最后是企业不能掌握自身的核心力，或者说阶段性发展的核心力，无法通过有效的方式把所有的资源有效整合起来，形成企业最大化的运用，通过对上百个企业案例的分析结果发现，成功的企业共性是基本上把握好了三点；企业把准了企业的阶段性战略转型；二是整个发展过程，对于人员的安置工作到位；三企业实战效率把握的好，那么如何才能更好的做到这一点呢，也是我们今天要谈的主题。

《人文管理与发展战略》的关联，大家都知道人文管理实际上就是通过，对企业阶段性发展人的平衡，通过软硬件环境塑造，通过实战绩效整合方式具体运作模式的统称；那么人文管理应如何与发展战略关联性的匹配呢，从整体上促进和把握企业发展脉络；这也应该从三个方面入手，第一个阶段，人的发展与战略的对接；企业从开始运营便要考虑人员如何定位的问题，虽然发展之初，人员很少，结构很简单，没有运作流程，对于许多企业来说，夫妻店开始，身边人比较可靠，大家同心协力，一心开拓市场，这个时候，可能是大处着眼，小处着手，也可能是小处着眼，小处着手，总之微观操着最重要，通过一个产品或者一个项目把市场做起来了，这是发展的第一个分水岭；第一种固步自封，所谓稳扎稳打，不求进取，缺乏规划性进取，这样基本上就小富即安了，在当地小有名气，或默默无闻，在没有声息中崛起和消失；

第二种懂得用职业经理人，懂得用贤人，留不住贤人，企业陷入短视正症现象；治标不治本之中，由于缺乏系统梳理，若能够把握住某方面的优势，发展低于行业的平均增长水平下，苦苦支撑局面；

第三种根据企业所处不同发展历史阶段，塑造不同人的定位，环境氛围，总是通过实践的方式实现企业的高效增长，企业总能够从观点、理念、方法的方面入手，把握企业发展的脉搏，打造自身的核心竞争力，使自己发展远远高于行业的水平，处于高速发展阶段。

那么人文管理核心战略的关联点在哪里呢，我们发现成功的企业总会有一定的中长期发展规划，总是把自身优势和未来的发展挂起钩来，所有企业的成功无不是以企业价值观、使命感为渗透，一批强而有力的骨干队伍，优越的实绩为支撑的，这是所有成功的企业要素；但是只看到了这样一种结果，确很少关注和看到了企业发展的过程，没有有效的经营流程是不会有好结果的，这也是共性；几乎所有的企业无论是创业之初，还是发展中的各个阶段，或者环境可以艰苦，但前提首先有一批志同道合的同事，大家的价值观和使命感是相同的，这是其一；有整体的全局观，一批高品质的人士，敢于和善于尽自己的一切力量，去达成目标，最后前面的一切都是以企业所倡导的愿景和使命感为条件的。

企业不是纯粹的物质奖励，单纯的精神鼓励，对企业中各类人群需求把握不到，永远不知道员工在想什么，想要什么，在条件环境艰苦的情况下，也不善于通过各种附加条件来平衡和激励，这也是中国企业的共性，企业领导者更是随心所欲，为所欲为，破坏自己订立的规则，这样的企业又怎么做得起来呢；

人文管理倡导企业组织应以大局为重，大局就是格局，以企业发展的格局为出发点，企业应该关注人，经营好人，这种经营讲求平衡人内外需求，实现效益最大化，而企业经营应有远大的理想和抱负，应有企业发展的全局观。

 

 

 

该贴来自群组：企业培训交流