概述：中华大地的人文环境随着改革开放的进一步深入，人们已经从自我封闭开始更多更深的解放思想，互联网时代信息资源高度发达今天，各种观点、理念、各种文化的冲击之下，越来越多的当代人已经开始迷失自我，一些西方倡导自由、个性张扬的文化特征，对于现代人的影响很大，虽然还是主流传统文化在左右大家言行举止，但今天的人类，现代的年轻人，已经从骨子根里面开始崇尚另类的生活”同性相恋，丁克家庭，自由单身主义”这些另类的思想，已经扰乱了，许多人的视线，尤其现代人个性化特征，在一定程度上，影响着当代企业对于人才吸纳和适应。
1、 现代人性格特点与团队精神ffice ffice" />
由于环境受到各种思想的冲击，现代人类都非常的自我，大多数在日常行为处事中，非常主观的以自身利益为出发点，许多人不会太多考虑到团队和组织，行为思想单一，缺乏全局观，受到狭隘经济利益驱使，没中长期发展眼光，对于身边事物总求全责备，遇到一点挫折另寻它径，缺乏做事情应有执着和追求，面对这样大的环境氛围，这么零散的人力资源，应该怎样把这样一群人凝聚在一起呢，在前些年，有人提倡打造高绩效卓越团队这个概念的时候，得到了许多企业的首肯，最后实际效果如何呢，发现，许多企业通过教学式培训，户外训练，军训以后，起到一时的作用，没有从根本上解决实际问题，根本原因没有因势利导的作用。
我们发现许多企业，中国人，做什么事情喜欢跟风，看别人做什么，一窝风的上，一阵风过后，归于沉寂，在有机可乘的条件下，不法商人钻了空子“传销来说吧，在国外人家会理性来看待，这种模式，根据自己实际情况选择和取舍”在中国完全变了样，说传销不适合在中国发展，并非没有道理；中国人的传统文化与各种外来文化的融合中，在看待和对待这些实际问题中所存在的偏颇，崇洋媚外的思想在某种程度上占了主导地位，中国传统优势、含蓄，谦让美德在某程度上，受到了竭制，这思想在一定程度上，对组织文化起到相当大的冲击作用，现代人的团队意识淡泊，因势利导，需要根据行业、企业背景、职责和岗位特点进行维系，因成员和团队特征定位。
2、 企业团体需要的成员结构和奉献精神
现代人的自我造就了现代人的自私，在现代企业中多发现，自己耕耘自的三分地，但求无过，不求有功的思想，在某种程度上占了主流；在比较落后的农耕时代，人们内心深处相信人的良心、行为受到神灵监督，做了亏心事，怕夜鬼敲门；随着发展，宗教在一定程度上约束人的思想，对人思想行为起到了规范作用；而今科技高度发达，现代人的思想亦不受神灵的影响，没有宗教信仰的约束，人性完全不受禁锢，企业内部，没有一定的体制和文化束缚的话，这样的组织很难走得太远。
所以中国目前企业人的特点需要在倡导，硬件管理体制的前提下，设置一定合适的组织结构，企业的组织结构好比一座房屋的支柱，好的支柱是建筑物历经岁月沧桑，依然矗立；针对企业组织行业的特点，应根据搭配组合，以互补为原则，通过相互关系，融合现代人力资源某些主观因素所造成的负面因果关系，通过人与人之间，相互关联之间，各种附加活动，来促成现代团队组合。
3、 现代人应如何归流入海
对于文化的多样性，我们并没有属是属非的决断，这更多应从个人或者组织所拥有的条件，个人的发展优势进行定位会更加科学，对于现代社会来说，任何的发展都离不开一定的物质条件，在一定条件基础上，需要精神修为，对于任何个人或者组织来说，脱离了观念疏导，理念延伸，远景的追求，所有理想是很难实现的，现代所倡导的现实主义可以是阶段性目标达成的依据，任何远大的理想都需要在眼见为实的基础上拓展，把高处着眼，小处着手用到实处。
之所以在这点上更多的阐述，因为作为咨询顾问在长期与企业各阶层人员的工作交往过程中，发现许多企业目前存在两种比较典型的极端管理模式，一是只关注结果，完全不监控过程，倒时只要考评绩效就行了，只要成绩，只看结果；
另一种是企业时时关注过程，细致入微，象看关犯人一样，丝毫没有空间；许多企业通过一定强势策略，忽略人性的排斥，使人很少有回旋的余地；事实证明两种方式都难已取得，较为完善结果，目前许多企业开始兼而有之，效果会好一点，实践证明，如果没有一定的操作流程，没有一定的把握平衡度，还是较难已取得较理想的效果。
对于组织要求的绩效来说是如此，那么对于我们作为现代人，应如何有的放矢呢，当代人应该更多的把握中国的传统文化，道家所倡导，因势利导，怎样掌握一种势，如何顺应主流文化，把握主流文化，这就要求个人应该服从组织，需要放弃一部分，也许平时我们认为对的那一部分理念和操作方法，这就要求人应顺应环境的同时，可能自身所处于能否归流，对于人在环境中来说，需要相应的综合承受能力。
4、 人力资源发展未来的趋势
当代企业在大力聘用和储蓄人力资源的同时，对于怎样更好的运用人力资源，已经摆上了议事日程，中国企业来说，跨国企业在人力资源聘用和开发方面的经验可以借鉴，目前在全球化的驱使下，各行业在争夺人才；前些年在 IT领域，朗讯这样的世界五百强企业，对于人才的争夺，可谓是闪电行动，每年的聘用计划，年前就已经规划好了，选定每年6-7月之间，分成若干小组3-5天之内，从“宣传，搜集简历，面试到录取就一气呵成；高效略取最优秀人才；华为公司更可以在所有目标高校垄断性大规模聘用，大多企业这方面相对薄弱，那么整个竞争力自然远不及；现代企业已经懂得了人才的重要性，但是在人才的最佳使用上，还有待进一步完善。
现代的企业，已经拥有比较完善企业制度，对于用工，多企业也开设了职业生涯规划，但效果还是不尽如人意，通过研究发现，现代企业，在发展的软境方面非常欠缺，原因是多方面的，主要源自对于员工的尊重程度延伸信任程度，这也是衡量有没文化的标准点；企业组织应该考虑如何规划环境，净化环境，对于大多数企业需要经验丰富的各种空降兵促进发展来说，是一个很大的短板，那么是否就无计可施了呢，环境是可以充足的，这需要一定的牵引作用，精华先从身开始净化。
对于选聘育留这些方式大家都耳熟能详了，做到差不多就少之又少，企业与个人发展应该是良性互动的，即企业通过环境吸引人才的同时，企业更需要，通过相应的方式激发人的潜力，通过实绩产生，达成实际效应；对于现代人力资源及未来的发展更应该针对性更强，更能体现人的巨大作用，善用人才，尊重人才这是重中之重的事情。
5、 人文管理的发展愿景
我们在倡导人文管理运营模式同时，也在考虑人文管理模式能够给企业带来什么实际效益；目前的咨询业尚处于鱼龙混杂局面,多年的咨询行业经历，一方面在为企业咨询过程中，解读了,中国企业的现状，中国企业相对来说，规模与国外企业相比，多方面因素使然，规模差距是其一;也有中国负面环境制约，大多数企业发展战略，结构、体制、流程非常薄弱，企业自身文化环境还没有形成，在为企业咨询过程中，单纯为某个体制或者某个项目咨询，事实证明不分顾问机构也陷入了，治标不治本的漩涡中，效果不佳，做战略，做营销，或做人力资源等，对于中国企业的现状来讲，必须由点带面解决；否则事实证明整体效益、良性循环并没有达到商家的效果要求；人文管理运营模式是在多年市场探索基础上产生的，我们以人为发展的核心力，围绕人的物质、精神、情感需求平衡而展开，通过各种附加技能、技巧运转规则，事实证明达到了事半功倍的效果。
对于人文管理模式未来的发展，我们永远是在顺应市场需求的基础上，不断创新和完善，但是有一点始终不会变，那就是真正解决企业发展中的实际问题，为企业的基业长青不遗余力，做世界最好的咨询机构，实战性的咨询机构解决实际问题。
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