说说考核那点事

amanda029

      “考核”无论对于管理者还是员工，都是一个不容回避的话题，尤其是年终了， 身为考核官的你，准备好了吗？
       员工考核通常分为“业绩考核”与“素质考评”两大类。
      “业绩考核”，是指根据企业中所有岗位上的工作人员所取得的工作进展或完成业务情况来考量员工的方式。“素质考评”是对人们“德”（职业道德与个人品德）、“能”（管理能力与操作技能）、“识”（理论知识与实际见识）这三方面的结构和程度的考量。
      “业绩考核”引导人们重实效、重实绩，积极有为；“素质考评”则引导人们注重个人的全面发展和团体协作：二者均有其积极意义。但是任何一方面的过分强调，都会造成一系列弊病。
       目前，中小企业在员工考核问题上往往存在两种倾向：一是重素质，二是重业绩。二者其实不可偏废，因为我们不但要“成事”，而且要“育人”；不但要抓企业业绩，而且要抓企业文化。
       过于重“素质”，会使人束手束脚，过分重视个人修为和人际关系，不讲实效；妨碍人的个性、创造力的发挥，使人们但求明哲保身，不思进取。过于重“业绩”，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。
       中小企业要积极发展，则必须设计考核的指标和方法，指标要兼顾业绩考核和素质考评，方法上二者有应该有所区别。

1、“业绩考核”用的是考核制度与计划管理紧密结合的方法
      计划管理用“一定质量要求下”的“工作量”和“工作进度”为指标，把企业各岗位人员的工作，转换成可以用比较精确的数字来加以衡量的东西。计划管理并不是一个单一的计划，而是有着多维精确刻度的一个计划体系、一个计划网络，它使整个企业的工作，从长期、中期到短期，从整个公司、各个部门到每个个人，从生产经营到各方面工作，都成为可以把握、可以衡量的东西。以这样的计划体系为基础，无论是业务人员的考核，还是非业务人员的考核，都可以避免流于空泛、模糊、形式主义和主观主义。
2、“素质考评”用的是综合各方面评议的方法
      评议的方法多种多样，各有利弊，需善加取舍、取长补短、综合使用。在“素质”考核内容中，也应有意强调积极的价值导向，不要搞面面俱到、求全责备。要突出抓住少数几个体现企业积极的价值导向的“关键指标”。
3、从考核方法上，两者也应有区别。
     “业绩考核”应该是短线考察项目，“一月事一月毕”。“素质”是长线考察项目，往往要数月甚至数年才能做出评判。因此，从考核方的方法上，业绩考核要每月进行，而素质考核宜在年底进行。
      现实工作中，企业往往难以按照上面的方式去实现，最主要的一个原因还是不能及时地获取到真实的业绩考核数据，只能通过上级部门“主管打分”去评价员工的业绩，这容易出现把“做事”与“为人”混为一谈，挫伤员工的积极性。
     最近西软股份推出了一款能帮助中小企业实现“业绩考核”与“素质考评”的系统——FORP，通过集成的协同工作平台，可以客观完整地记录每个人每个部门每个业务单元的工作过程和结果。如下图所示：

 
      这就为企业对员工的业绩考核提供了坚实的事实依据。