每个管理者都有这样的困惑﹕为什么花了很大精力想调动下属的积极性﹐但总是收效甚微﹐在奉行“以人为本＂管理思想的时代中﹐这样的困惑屡见不鲜。我们先不用对结果（成败）进行评论﹐管理者有这样的初衷﹐也是值得赞赏的。
只要经历过大陆高中教育的人们都知道“群众路线＂﹐每次中央和地方召开党代会﹐各种媒体都会长篇累牍地报道﹐我在这里并非宣扬某种政治理念﹐而是要对这一名词在管理学和管理工作中做一个全新的诠释。
毛泽东“群众路线＂的原本解释是﹕“一切依靠群众﹐一切为了群众﹐从群众中来﹐到群众中去”。在管理工作中这种境界与心态是难能可贵的﹐问题的关键在于管理者愿不愿意﹐敢不敢于充分调动员工的积极性﹐而且如果采取这种管理思想﹐意味着公司中员工地位的变化﹐但是大部分管理着显然不愿意放弃手中所有﹐放松手中的锁链。
我们不要埋怨员工为何总是如此麻木不仁﹐为何总是屡教难改？大XY理论已经对人性作了较为全面地分析﹐美好与恶劣两种品性为员工所共有。事实上﹐我们每个人同时也是矛盾的集合体﹐管理者需要对其美好的一方面进行引导﹐充分激发他们的智慧﹐让他们将更多的时间﹑精力放在工作中﹐从而减少工作中的盲动。
但我们同时也会发现﹐有些管理者在试着发动员工的智慧时﹐初衷就有错误﹐并没有充分的准备﹐心理上总是对员工的意见与建议存有偏见与蔑视﹐不管表现如何﹐心中总是缺乏对一线员工应有的尊重﹐即使员工提出合理化建议﹐也总是匆匆扫视﹐甚至看也不看﹐然后永远放在一旁﹐予以搁置﹐却总是埋怨员工没有积极性﹐提不出好的意见与建议﹐或者总是将视线放在那些不很合理﹐不很完善的地方﹐却完全忽视了那些合理﹑完善的地方﹐只是将眼睛盯在缺陷上面﹐造成“一业障目﹐不见泰山”的后果﹐这种心态所带来的结果是非常危险的。长此以往﹐这些管理者心中不免会产生一种这样的偏见﹕员工是愚蠢的﹐没有任何有创意的想法。这种偏见形成以后﹐会在对待员工的心态上产生影响──对员工缺乏足够的重视。
事实上﹐每个人都有自己思考的盲区﹐在自己固有的思维模式﹑思维习惯中对眼前事物考虑不周的地方。自然从来都不是完美的﹐只有残缺才是本相﹐不管如何弥补﹐都不会变成十全十美的东西。本着这一点﹐我们就不能对员工太苛刻了﹐员工提出的建议﹑意见不管适用不适用﹐但是其出发点是好的﹐心中是想着公司﹑工厂的。身为管理者﹐不应漠视员工的这种热情﹐让员工的积极心态受到打压﹐在任何管理思想﹑管理工作中这都是要不得的。反过来想﹐如果我们对员工提出的建议﹑意见评审太苛刻了﹐认定所有的东西都是一无是处﹐那么将你锐利的视线转到自己身上﹐转到自己的所做所为上﹐那么会发现自己同样一无是处﹐身上布满伤疤与漏洞。只是在考虑自己时﹐涉及到自己的利益时﹐评判标准悄然发生了变化﹐本来对身外之物可以很客观地定位﹐用在自己身上时总是产生这么大的落差。事实上﹐每个人在追求内心安逸的同时﹐也不自觉地接受了心中的自我安慰﹐对自己的所作所为不断地容忍﹐并试图寻找诸多的理由与借口﹐让自己不断逃避内心对自己的苛责。
既然我们对待自己时是如此地宽容﹐那么对待员工时为何不能宽放一些呢？也许﹐他们的一些意见看起来很好笑﹑很幼稚﹑很粗浅﹐但是他们的一些想法或许是我们从来没有想到过的﹐或许是我们刻意漠视的﹐只是我们心中不愿意接受这样问题发生的原由而已﹔更甚者﹐有一些意见对自己而言是一种刺痛﹐是管理者刻意回避的错误﹐管理者不能为了过分地保护自己﹐而否认那种真实的存在──它们是真实存在着的。
每个人都不能避免自己犯错误﹐或许有时自己犯了错误还意识不到﹐只有经过别人的提醒才会发觉﹐但是有一些人却将这些善意的提醒看成是别人对自己的攻击。不管这个人是如何的多才多艺﹐全知全能﹐在工作时总是不免有疏漏﹐别人对他提醒越多﹐他接受越多﹐改变越多﹐工作也就改进越多。从事管理工作更是如此﹐管理的对象可以分为人﹑财﹑物三大类别。其中人是三大类别中最大的变量﹐也是对整个管理工作影响最大的﹐人的因素始终贯穿于其它两个类别中﹐因为所有的工作最终落实到人﹐最终只能由人来做。假如在整个管理工作中能将人的因素充分调动起来﹐群策群力﹐虚心纳谏﹐对员工提出的意见与建议不回避﹑不恼怒﹐微笑接受员工的批评﹐而不是仅仅在办公桌旁发些不屑一顾的评论。管理者要认真地回复员工的意见与建议﹐员工提出意见与建议说明他们对公司有足够的关心﹐但是也不能总是无代价的收到这样的意见﹐送出一两句真心地感谢或者小礼物﹐员工并不是总是一味的追求物质利益﹐至少在他们向管理者﹑向他们的上级提出建议时没有想到这一点﹐给予他们物质以外的关心﹑赞赏与爱护﹐试想一些对于员工而言是一种意外地惊喜﹐事实上又很廉价的东西但对于员工来说是一种很大的鼓励﹐那么这种低成本的“购买＂方式又为何不多多采用呢？
员工提出意见与建议﹐已经说明了员工的取向﹐管理者要善于利用员工这种心理中强烈的归属感﹐维持并不断强化这种归属感﹐员工中好想法自然会不断出现﹐并以书面形式呈放在管理者的办公桌上。意见与建议越多﹐并不能只是说明一些工作做得很不到位﹐思考不够周全﹐另一方面也说明工作还有很大的改进空间﹐管理工作﹑公司﹑工厂进步的空间很大﹐这样想来﹐也是一件值得祝贺的事情。事物一体两面﹐多想一下会得出一个全然不同﹑让人惊喜的结论﹐只是我们从来没有想过而已。
员工的积极性能够调动多少﹐关键在于管理者对于员工的积极性愿意放开多少﹐这种放开不是那种仅限于表面形式上的放开﹐而是对于“路线＂的真心接受﹑理解﹐并付诸实际的管理工作中﹐做到这一点需要管理者有广阔的心胸﹐平静的心态﹐对批评意见虚心接受﹐不将建议与意见仅认为是别人对自己的敌视或不怀好意﹐真正地关心员工﹐关注员工所想所愿﹐同时也要求管理者有容人雅量﹐有不回避尖锐批评的气度。
事实上﹐员工对工作总是有这样那样的想法﹐尽管没有公共渠道进行流传﹐也会在私人空间里相互议论﹐正因为如此﹐需要管理者采取一种积极的心态来响应这个不容忽视的问题﹐而不能只是消极地应对﹐打压议论或者漠视议论。事实上﹐这种粗暴的干涉方式﹐只会引起员工的强烈反弹﹐伤害员工的情感﹐造成管理工作更进一步的被动。只有放下上位者的身段﹐不以与下级员工进行沟通为耻﹐不以那种高高在上的姿态向员工征询意见﹐这种姿态与其说是征询﹐还不如说是发布命令。管理是一种很细腻﹑很艺朮化﹑很人性化的工作(我在这里并不排斥管理中的一些原则﹐但也不是倾向“无原则”的原则这种极端)﹐因此﹐管理者在给予员工物质激励(刺激)的同时﹐也应关注员工的情感生活﹐不因自己闭门造车而发布一些不合时宜的指令。
管理者要主动建立上﹑下良好的互动与沟通渠道﹐使员工的意见能够充分表达﹐减少员工的不满情绪﹐当然﹐这些都属于预防措施﹐不满总是存在的﹐人的行为总是难以预测﹐出现的问题并不能用“一刀切”的方式解决﹐人的欲望也总是无穷尽的﹐每个人都有自己不同的要求﹐并不能使每个人的愿望得到满足﹐但是可以试着用疏缓的方式﹐让员工表达自己的意见﹐大声地说出自己的看法。开始时只有少数人响应这种变化﹐但是只要通过管理者的积极调动﹐大部分员工的想法和意见还是可以收集的。如此员工满意﹐管理者满意﹐何乐而不为?
管理中的“群众路线”﹐需要管理者进行心性的修炼﹐愿意向员工让度一部分权利﹐但是哪怕是极其微小的一部分权利﹐只要操作技巧得当﹐也可以充分激发员工的智慧。管理者要用低成本的付出﹐在员工身上得到丰厚的回报﹐利用员工的价值取向﹑归属感调动员工的积极性﹐但是也不能一味地利用﹐要给予员工适当的满足﹐适当用物质以外的方法来激励员工﹐不断修正员工的“拜金主义”倾向﹐引导并培养员工自发地追求高尚情操﹐并用自身的行动实现良好的素养。但是﹐管理者如果想要员工发生这种改变﹐接受这种改变﹐那么需要首先改变自己﹐正在为员工积极性十分低落这个问题而苦恼的管理者们﹐做好改变的准备了没有﹐做好心理准备了没有﹐困惑的管理者们﹐请马上行动吧！
岩卿于2005年5月11日 东莞XX公司 | 
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