[原创]一种给团队成员分配薪酬的方法

thswan

在一个团队中，由于大家的业务水平和工作时间强度以及实际的工作量老板很难精确度量，例如研发工作，采取如下的薪酬分配方式：
假设ABC三人共同完成某项任务，大家成天一起干，相互熟悉。

第一步，确定总薪酬：确定三人应该得到的薪水总和TOTAL；
第二步，团队成员相互分配：ABC三人分别给团队所有成员（包括自己）按照自己的想法分配薪酬比例；假设ABC给ABC的分配比例分别是A_A,A_B,A_C,B_A,B_B,B_C,C_A,C_B,C_C（其中下划线之前的字母项为分配者，之后的字母为背分配的对象）；
第三步，计算均值：计算ABC三人由别人分配的的比例所得均值，MEAN_A=(B_A+C_A)/2,MEAN_B=(A_B+C_B)/2,MEAN_C=(A_C+B_C)/2；
第四步，计算比例：按照MEAN_A:MEAN_B:MEAN_C计算一个新的比例，PROPORT_A=MEAN_A/(MEAN_A+MEAN_B+MEAN_C),PROPORT_B=MEAN_B/(MEAN_A+MEAN_B+MEAN_C),PROPORT_C=MEAN_C/(MEAN_A+MEAN_B+MEAN_C);
第五步，调整：将A_A与PROPORT_A比较，若A_A大于PROPORT_A，按照一定比例减小PROPORT_A得PROPORT_NEW_A,若A_A小于PROPORT_A在20％以内，按照一定的比例增加PROPORT_A得PROPORT_NEW_A，若A_A小于PROPORT_A在20％以外（防止自己给自己分配很低很低，自己给自己很高很低都会减少自己的实际所得，逼迫自己给自己和其他人一个接近实际的分配方案），也按照一定比例减小PROPORT_A得PROPORT_NEW_A，BC也按照同样规则计算PROPORT_NEW_B,PROPORT_NEW_C;若A_A>ROPORT_A，B_B>ROPORT_B ，C_C>ROPROT_C同时发生，就减少差别大的第一个，增加差别小的两个；
第六步，最终分配：按照调整后PROPORT_NEW_AROPORT_NEW_BROPORT_NEW_C和总薪酬TOTAL分配，至此完毕；
在这种分配方案中,可能AB会串通给C一个比较低的分数，这样会有失公平，构成所谓抗共谋均衡，的确会有这种可能，但这样团队里不合群的C自觉就会出局，因为他所得的总是比他实际工作量少。
大家看看能否使得每个人所得的比较接近他的实际工作量，是否有比较好的改进办法。

欢迎交流，指点。

z_909

我来谈谈我的一些浅薄的看法：

我认为绩效考核在HR板块中占有一个很重要的位置，也是很有难度和艺术技巧的一个部分。

楼主，提出了一个很好的思路。是否可行，没有用过我不敢评价，不过我觉得这个思路还是有可取之处。

能够通过同事之间相互评价来确定工作业绩。（老板上司不是和大家生活在一起，观察难免有遗漏）

但是，在操作中我想有以下几点应该思考到：

1、人数达到一定量的时候，怎么办？

2、同事的评估，楼主提出了 A、B窜通给某人打分过低的情况。这点非常不错。但是，也会有老好人情况，大家评价分吧，反正就是哥们这几个人。

3、未加入上司的管理意见，我想有时候一项工作，同事之间的观察角度与企业方面的观察角度是不一致的。

4、我们在考核的目的是什么？一味的最求公平吗？

 

 

希望更多的家人来参与讨论和指点。

[此贴子已经被作者于2009-11-8 8:52:46编辑过]

thswan

1、人数达到一定量的时候，怎么办？

2、同事的评估，楼主提出了 A、B窜通给某人打分过低的情况。这点非常不错。但是，也会有老好人情况，大家评价分吧，反正就是哥们这几个人。

3、未加入上司的管理意见，我想有时候一项工作，同事之间的观察角度与企业方面的观察角度是不一致的。

4、我们在考核的目的是什么？一味的最求公平吗？

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首先谢谢二楼点评。

关于二楼问题的一些看法：

1、该方法不是万能的，应该有一定的适用范围，若人太多，能否分成小组，在小组内部这么做，当然若没法分组，或者分成组后小组成员之间彼此不足够熟悉彼此的工作内容和难易程度，建议还是采用其他方法；

2、这种薪酬分配本身就是对传统的企业文化，薪酬体系的一种改革，不得不改变从领导到员工的观念；

3、当然该方法也可以进一步改良，引进领导的评分机制，当然权重有待考虑；

4、考核的目的我个人认为最终是让大家觉得合理、公平鞭策大家去积极工作而不是抱怨或想办法跳槽，而且考核这件事情本身要求高效；

我不认为所有的类似研发的工作都可以这样考核，但是我感觉有一些小团队，在一些比较开放的，公平的，民主的企业文化氛围内的公司也许有用。

欢迎大家积极讨论。

飞过海

如果人数在4-10人是比较合适的，2-3人的话最好直接由管理人员打分，建议找一些可以量化的指标。指标的选择应考虑贵公司的考核导向，同时与公司的文化相结合。

qxj18981

QUOTE:

以下是引用z_909在2009-11-8 8:52:11的发言：

我来谈谈我的一些浅薄的看法：

我认为绩效考核在HR板块中占有一个很重要的位置，也是很有难度和艺术技巧的一个部分。

楼主，提出了一个很好的思路。是否可行，没有用过我不敢评价，不过我觉得这个思路还是有可取之处。

能够通过同事之间相互评价来确定工作业绩。（老板上司不是和大家生活在一起，观察难免有遗漏）

但是，在操作中我想有以下几点应该思考到：

1、人数达到一定量的时候，怎么办？

2、同事的评估，楼主提出了 A、B窜通给某人打分过低的情况。这点非常不错。但是，也会有老好人情况，大家评价分吧，反正就是哥们这几个人。

3、未加入上司的管理意见，我想有时候一项工作，同事之间的观察角度与企业方面的观察角度是不一致的。

4、我们在考核的目的是什么？一味的最求公平吗？

 

 

希望更多的家人来参与讨论和指点。

 

 

竹子，哪里都有你呀！我是天涯双行。

quyaohui

由于大家的业务水平和工作时间强度以及实际的工作量老板很难精确度量（让它可以精确度量）

但这样团队里不合群的C自觉就会出局（让他合群）

这都是HR的本职工作

“公平”本身就不公平，因为定义是认为公平的人给的。如果想用一种方法解决人的问题无疑是难行的，不管公式多么合理。HR的终极目的是使一群合乎“要求”的人为了一个可执行的目标而奋斗，尽管会有某些方面的小不如意，但还是得到满足感和成就感（与钱无关），并乐此不疲。所以，请多考虑现实人的需求因素吧！

duguxue

同感！

luckyphon

l楼主，替机电建议咯：

1、薪酬分配不是死的东西，应该进行动态管理；

2、总薪酬=固定薪酬+浮动薪酬

固定薪酬可以按照你的方式执行，但是浮动薪酬应与业绩挂钩