[原创]转型期企业如何对核心员工进行职业生涯管理

华恒智信咨询

 

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关键词：转型   核心员工   职业生涯管理    职业生涯规划

 

  全球化和信息化是当今产业变革的两大趋势，这就客观上要求企业组织要具有灵活快速的反应能力、创新能力和持续的低成本竞争优势。很多企业在这个转型过程中对员工尤其是核心员工采取了不恰当的选择措施导致企业陷入人才危机。在转型期的企业对待核心员工的态度大致有三种：一是由于企业战略发生了较大的调整，许多员工对于企业的价值和作用可能发生了改变，很多原来企业的核心员工在这种条件下很可能转变为一般员工，甚至是边缘员工，由此可能被转岗，甚至直接被辞退；二是企业重视核心员工为企业带来的效益，充分尊重其重要性和价值，保持这部分员工的相对稳定，因此根据核心员工来修正原有的企业战略，对员工的配置进行局部的个别的调整而不对大局有所影响；还有一种则是企业在发展战略和员工配置中选取平衡点，互相协调做出调整。不管是哪种方式，在调整过程中，如果不能很好的保护核心员工的利益，对他们的职业生涯进行事先的规划和科学的管理，很容易造成核心员工的大量流失，而这些员工恰恰拥有能为企业赢得竞争优势的专用性技能，这些技能难以在劳动力市场上公开获得，他们给企业所带来的战略性利益远远超出聘用和开发他们的管理成本。所以对员工的职业生涯管理是企业对员工的责任，更是转型期企业应当高度关注的问题。

  对员工的职业生涯管理应该着重在塑造内部企业文化的统一氛围下着手进行，通过建立共同的愿景，形成比较统一的价值观，突出核心员工的不可替代性，让员工明确自身的定位和对企业的关键作用。在此基础上，还需注意以下几个要点：

  1、对核心员工进行持续的培训。企业在转型过程中，由于其业务范围和类型的变化很容易导致核心员工原本的知识结构和体系无法适应新形势的发展，他们在职业发展过程中由于知识和能力的缺陷而不能实现其职业目标，因而产生离职行为的现象时有发生。因此，企业在开发新产品，进入新领域的过程中，势必要对核心员工进行系统的培训，包括学历的拓展，职位的轮换，如果条件允许还可以将一部分核心员工外派出国或通过培训机构对其进行再深造。

  2、为员工建立个性化的数据库平台。对核心员工的职业生涯管理是员工与企业互动的过程，要充分鼓励员工的参与。企业可以为每个核心员工建立一套数据库，帮助员工获取企业不断更新的经营情况、未来发展目标、企业各部门人员信息、职业发展通路、职位空缺等信息，同时在线完成并适时调整自己的职业发展规划，开发计划。核心员工的上级管理者可以及时了解该员工的职业诉求和职业期望，并对照企业目前的人力资源需求状况为员工量身打造一套个性化的职业生涯发展计划。

  3、为核心岗位培养后备人才。企业在转型期对人才数量的需求和质量的要求比一般时期都要严格，一旦发生核心员工流失又不能及时找到继任者的情况对企业的打击是不可估量的。因此，在对核心员工进行职业生涯管理，设法留住他们的同时也要对核心岗位的任职资格进行分析，及时培养后备补给人才。事先制定内部晋升或调动的规定和计划，定期进行轮岗，还要为从事相似岗位工作的员工建立档案等措施都有助于让核心岗位的继任更加顺畅。

  企业的转型既是机遇又存在危机，关键就在于企业能否识别核心员工，并用科学的职业生涯管理将他们留在企业，在新领域赢得竞争优势。（参考资料来源：经济论坛）