[原创]兑现你的企业文化陈述

怡红一壶酒

话说我这人有一个毛病，那就是拿得起，放不下。那个名为“企业文化陈述：国内500强企业的实证研究及其启示”的硕士毕业论文，一直是我耿耿于怀的心病，也一直被同门及我自己戏谑为“上身穿西装，下身着短裤”的怪胎。“耿”于怀，当然也会时时想着这个东西，而现在作为一个集企业文化研究人员、应届大学毕业生、有多年军队工作经验的老革命三大角色于一身的我，身在企业一线，触摸到真实的企业文化的时候，对企业文化陈述这个东西的感悟又多了一些别样的、深层次的思考。
在我的毕业论文中这样定义企业文化陈述：“企业文化陈述一般是指对企业管理活动和员工的行为整体上影响最大的企业文化精神层层面的内容，包括企业明确提出的宗旨、使命、价值观、企业精神、管理理念等。从本质上看，企业文化陈述根源于企业文化传播理论，对外传播打造企业文化品牌，创造企业的品牌效应；对内传播加强企业内聚力，与员工形成强大的心理契约。”现在想来，这个定义是欠考虑的，也是没有深度的。
企业文化陈述这个东西在国外并没有象国内这么有意识地去提炼，象IBM、宝洁、麦当劳、3M、惠普、通用等成功企业的愿景、使命、核心价值观等后来形成的企业文化陈述，与其用“提炼出来的”来作为动词后缀，不如说是长期企业实践过程中的底蕴积淀。中国的企业文化陈述风可以说是跟风效应的产物，一来跟国外优秀企业的风，二来跟国内企业文化经典成功案例《华为基本法》的风。可惜大多数企业并没有汲取到这两股风的精髓，只是学到其表，而没习得其里。多数企业不过是建立初期或者建设过程中，企业领导人发现别的企业都有那么光鲜的企业文化陈述，而自己还没有，于是开始不惜花巨资请咨询公司来提炼公司的企业文化，或者干脆照抄照搬别的企业的企业文化陈述，别的企业说要以人为本，于是我们也要以人为本，别的企业说要科学发展观，于是我们也要整出个科学发展观来。至于这个所谓的企业文化陈述整出来是干什么用的？大多数企业的企业文化陈述基本上是用来炫的，用现代工艺加工成一本精美的小册子，发给造访者，以示自己的企业文化是多么地成熟完备，或者发给员工，让员工背，整出个“十个不要十个要”，八个理念九个“观”来作为所谓企业文化考核的试题。笔者无意否定这种企业文化传播形式的价值，但我要说的是大多数企业都曲解了企业文化陈述的根本价值和原动力。我想，认清企业文化陈述的本质，有必要厘清以下几个根本的问题。
第一，企业文化陈述到底是什么？为什么要进行企业文化陈述？以前觉得企业文化陈述是企业，准确地说是企业领导人理想中企业文化的一种外在表现形式。但这种句话，好象从某种意义上脱离了智慧的广大人民群众，并不能完整地概括出它的本质。现在身在企业，突然觉得那本质上应该是一种承诺，对员工、对社会、对股东及其他利益相关者的承诺，承诺应该如誓言，誓言应该是不容许懈怠的，应该是神圣不可侵犯的。我想这是能概括企业文化陈述的本质的，证据如《华为基本法》原创作者之一吴春波老师在《回到原点》一书中这样定义这部企业宪章：“《基本法》是对公司的未来、对全体员工、对现在的和未来的顾客、对全社会所做出的郑重的承诺。这一承诺是在没有外在压力下自愿做出的，并以企业内部宪章的形式予以规范和确认。更重要的是，这一契约不仅仅是停留在纸面上的，它是长存于每一位员工的心中，是一份庄重的心理契约，全体华为人会以实际行动践约。”我们可以确认企业文化陈述应该而且必须是一种承诺，它是用来与员工形成心理契约的，而不是用来摆设，用来炫的。一旦形成，就必须想尽办法去兑现，必须想尽办法与员工形成一种互动性的心理契约。
第二，为何要兑现企业文化陈述？我们还是试想一下吧，作为一个应届大学毕业生，找工作的时候，如果某个企业给了笔试或者面试的机会，做的第一项功课无疑就是打开该企业的网页，翻看它的企业文化陈述，于是与企业的“恋爱”历程就这样开始了，企业作为一个“泡妞”高手，也在宣讲会、笔试、面试各个环节把自己的企业文化陈述作为一种泡妞手段，向我们这些“妞”们昭示着他们独特的魅力和底蕴。好了，终于懵懂的我们被征服了，与企业签约，到企业实习、工作，结果慢慢地我们不禁开始在内心深处诘问我们身在的企业：当初泡妞时的承诺都兑现了吗？（借用韩寒的话）当初企业的工作人员和颜悦色地告诉我们，本企业崇尚关爱文化。可到了企业，真的需要帮助的时候，谁来关爱我们这些新兵蛋子？有问题请教某些老员工的时候，得到的是一张张冷酷的脸和一副副事不关已，高高挂起的表情，更让人受不了的是，在你完全没有防备的情况下，被犯了错误，搞得你一头雾水。你能说这就是所谓的关爱文化？更可笑是的，某个从来对服务对象没有好脸色的服务人员，在她的企业文化感悟中写到“服务从心开始”！新成员感知到企业文化就这样与那个被亵渎的企业文化陈述形成鲜明对比。既然当初的承诺得不到兑现，于是还没过试用期这样的新婚蜜月期，新娘子就不得不开始考虑离婚以后的事情，唯一能牵绊这段感情的只剩下当初给的那枚戒指---户口、劳动合同等物质性东西，结婚的钻戒此时成为一种孙悟空头上的紧箍儿咒，在新娘子离婚情绪发作时，它成为一种让人头疼的魔咒。这样的爱情悲剧，根源就是企业没有把企业文化陈述当豆干，没有企业文化陈述作为一种庄重的誓言来兑现，在它还没有真正与员工形成心理契约的时候，就已经可悲地褪化成一种形式主义的产物了。
第三，如果按沙因的企业文化层次论划分，企业文化陈述属于哪个层次？以前以为它属于企业文化的核心层---精神层，现在更清醒地认识到它应该是企业文化精神层的物质载体。当且仅当它与所有员工形成强大的心理契约，真正成为整个企业的深层次假设了以后，它才真正能够上升为企业文化的精神层。不是吗？就象结婚证，上面的那段文字没有任何意义，顶多只是一个合法夫妻的法律性证明，请问当夫妻感情破裂，天天除了打架就是争斗，婚姻芨芨可危的时候，那张纸还有什么实质上的、精神上的意义？不要幼稚地以为有了企业文化陈述，企业就有文化了！企业真正形成企业文化，是长期底蕴的积淀，是需要刚性的制度作为支撑的；企业文化升华到精神层，是个长期漫长的过程；企业文化陈述只不过是企业文化建设的开始。
第四，企业文化陈述是用来考的吗？如果是，那么怎么考？笔者在企业实践过程中，发现企业文化考核如上所述，整出个“十个不要十个要”，八个理念九个“观”来作为所谓企业文化考核的试题，让员工死记硬背，这种考核方法是短视的，效果可以说基本上无效的。我们何不借鉴《士兵突击》中袁朗选拔老A队员的方法？还记得吧？那场在实兵演习后的总结性面试---袁朗与成才的对头戏！那场戏可以说是基于价值观的招聘的经典案例！袁朗用的方法是啥？关键事件法！无独有偶，宝洁的PVP价值观考核、华为的劳动态度考核都用的这种方法。在这方面，我又要赞同吴春波老师的说法了，企业文化是考出来的！