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员工要不要对企业忠诚哪？
作为员工，可以从三个层面去审视企业和看待自身。
1 工作和待遇的稳定性及持续提高的可能性。如果企业能为员工提供家庭生活的稳定及持续提高，员工一定会做到职业忠诚。
2 企业为员工提供的工作和生活的环境。如果企业能为员工的工作和生活提供一个基本的条件（又提高的可能），让员工安心的、心情舒畅的工作。慢慢的员工会对企业产生一定的依赖性。这种依赖就有一定的忠诚的成分。
3 员工自身的素质、技能是否胜任需要的岗位。如果你本身的素质、技能不符合这个岗位的要求企业自然会对你进行培训。假如通过培训或调岗你还不能胜任，你还会对企业提出进一步的要求吗？
忠诚，是水到渠成的，忠诚不相信“博弈”。我们只要清楚一点，对于企业来说，一定要让员工有一种很强烈的归属和“主人”的感觉，这样员工才能将“帮助企业挑战”和“挑战自己”联系在一起，将“为企业做事”和“为自己做事”紧紧地挂上钩。
谁应该为忠诚度负责？
我们在企业，经常会看到这样一条标语：“厂兴我荣，厂衰我耻”。说明企业的发展实际上是双方的事情。这种双方的事情就构成了“约定、承诺”的利益基础。这种利益基础的另一个层面是“毁约”。为什么要“毁约”哪？
1 由于社会的发展，人才流动已经呈现“双向对流”的特征。人才既可以“上山”（从小城市到大城市就业），又可以“下乡”（从大城市到小城市就业），同时企业又欢迎回国的“海龟（归）”。
2 过去，职业选择范围少，现在则越来越广泛；过去，服务于一个单位时间长，现在员工在一个企业的平均服务时间明显缩短；过去，岗位的工作性质相对稳定，现在岗位性质、工作内容开始发生新的变化，新的岗位需求不断产生，必然要求员工能够学习新的知识技能，工作内容也就变得更加丰富了。如果不能看到这些变化，可能就难以理解人才的频繁跳槽与忠诚危机现象。
3职业忠诚替代企业忠诚。
现代人可以拥有更多方式获得经济上的保障，他们所忠实的是一个行业，一门专业技术，或者一个岗位职能，而非特定的某家企业。既职业忠诚替代了企业忠诚，从长远看，他们更倾向于追求个人职业价值最大化。
在种种情况下我认为衡量忠诚的最好的标准应该是你对企业的贡献、投入、创造的价值及企业的收益。而不应该是在企业供职的时间长短。
从企业内部的公平性来看，同等时间内，创造价值多而分配价值少的人表现得更加忠诚。那些表面上忠诚且服务时间长，实际上创造的价值很低甚至根本不创造价值的人，本质上是在剥削其他人为企业创造的财富。
忠诚的前提，是企业和员工是否相互满足所需
用婚姻来比喻，虽然不恰当，但可以说明问题。在婚姻里，所谓的忠诚，是忠诚于两个人共同的价值观和人生目标，忠诚于与对方的爱情和亲情。在这个基础上，互相帮助，沟通交流，婚姻才能长久长新，不离不弃。
在企业里，所谓的忠诚，就是企业对人才的尊重和培育。企业和员工必须得到各自需要的，才可能有忠诚。只有满足了企业和员工双方的需求，才能产生忠诚的基础。
美国前总统肯尼迪说：不要总想这个国家应该给我们什么，而要多想想我们为这个国家做了什么？
作为员工要时常想一想：“我为企业做了什么？ 企业需要我们做什么”。
作为企业要时常想一想：“我为员工做了什么？ 员工还需要我们做什么”。
(待续)
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