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本篇是《Hr，实战博弈之信任篇》的姊妹篇。
老板希望员工忠诚，并希望能够进行忠诚管理来达到这个目的，不知道老板们的希望有没有达成，或许是笔者资讯所限，但是笔者接触和了解到的那些企业，情况依然，至少忠诚管理的目的并没有实现。
人力资源管理并不仅仅是Hr部门的事务，只要工作中需要和人打交道，就不可避免的涉及到人力资源管理，甚至包括对上级的管理。面对居高不下的流失率，忠诚管理似乎是一个解决办法，其实也忽视了一些问题：内部管理、员工福利、工作气氛和人际关系等，这些问题的存在使得忠诚成为业主们自上而下一厢情愿的愿景。业主们对员工提出了这样的要求，希望员工的行为能够满足业主们的要求，实质上在违背心理契约的情况下，业主们的愿景也只能成为一种空想。
忠诚是可以管理的吗？至少这种意识层面的东西目前还不能得到控制。其实交往的过程不是单方面的索取和要求，需要得到忠诚的回报就必须付出相应的代价。忠诚是心与心的连接和交易，而是一种在对等平台上的一种承诺，忠诚也是真诚付出之后的报酬。如果没有相应的付出，只是想着获得回报，那和天上掉馅饼有什么两样？没有无代价的获取，也没有无代价的回报，员工有自身的取舍和选择，员工需要回报来付出忠诚，而这样的回报能够给予员工的又有多少？
忠诚管理是面对员工流失的无奈选择，仿佛押宝一样将希望寄托在忠诚管理上。是不是又是一种良好企图的运动？企业中总是有一阵阵的风潮，总是希望通过短促的运动来解决问题。美好的愿景、美丽的承诺，但是能够兑现的总是很少。狼来了吗？狼来过，狼又走了。到底是谁被愚弄了？其实最终愚弄的还是自己，事情没有向好的方向发展，事情一直向坏的方面下滑，员工的流失依然，因为对于员工而言并没有得到实际的实惠，低估了员工的智力，也高估了自身的智力，但是“掩耳盗铃”的故事却一直在反复不断地重演，自认聪明者不知有几，自认愚钝者不知有几。
到底什么才是忠诚？兢兢业业？一心为公？以厂为家？这些员工好的行为到底换来了什么？员工的付出到底得到了哪些回报？在这里需要重新审视一下：坚持究竟是一种美德，还是一种愚昧？或许每个人的感觉和自我收获有所不同，每个人在过程中的体味也有所不同，这些少数人的行为能代表什么？这些只是少数的个案，并不能代表广泛的大多数。很多人羡慕日本员工的忠诚，但是这种忠诚是有条件的，企业管理的“武士道”，功能强大后勤保障能力，危机意识强烈的“岛国意识”，羞于展现自我的群体压抑心理等等，这些实情的存在使得忠诚成为无可奈何的选择，而这样的社会和文化背景在中国似乎并不完全存在，怎么能奢求他国的标准和要求？
企业的经营思路是市场形势与公司战略综合的结果，在更广阔的层面上说，受到了社会文化背景的影响，预期的结果只有在一定条件下才能出现，而超出具体背景的希望只能称其为妄想。经营是一种游戏，但绝对不是一场冲动，管理是一种游戏，同样绝对不是一场冲动。高管们要审视自身的决策是否合理，是否只是一种一厢情愿的冲动，要思考决策是否只会出现这样一种状况：重重的一拳出击，结果只是打在了空气上。这样伤神又费力，徒劳地浪费企业的资源，徒劳的耗费员工的热情，徒劳地消耗管理者的精力，毋庸置疑，这样的情况经常出现，但又不可阻止的出现。
一些业主们将员工视作自己的财产，希望员工忠诚于自己，并希望形成某种人身依附关系，这是私企业主的想法，当然也是一种封建残余的想法，将员工对于企业的忠诚和员工对于老板个人的忠诚混为一谈，显然没有很好的界定企业和老板的界限，经济实体与自然个体混淆，如果这种逻辑进行引申，那么也会将企业与老板的界限混淆，将企业等同于老板，将法人和自然人也混作一体，那么就有侵犯法人财产的心理倾向，然而这是现代企业制度所不允许，也是违背《公司法》的。
说到底我们究竟应该忠诚些什么？首先要排除那种落后的人身依附关系，每个职业人生都应该坚守自己的独立人格，虽然在职场上总是强调“执行”的理念。结合笔者的看法，对于忠诚的目标可以做一下三个条件：1.不做违法乱纪的事情；2.维护在职公司的整体利益；3.实现自身的职业规划。当然这也仅仅是笔者的浅见，忠诚的对象不能盲目，虽然职场上职业人士经常处于领导与被领导之间，但是概念一定要明确，虽然属于公司的一员，但也是独立的个体，在决策和管理问题上不能盲从，而应该有自己的见解，不过良好的执行的能力总会得到上级的欣赏。
沐易于2009年9月23日 汕头XX公司 | 
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