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2009中国员工健康福利调查报告
——摘自于新浪网，中科软件园
长久以来，“健康福利”这个概念在中国没有得到足够的重视——这当然有一部分国家医疗体制及社会保障体制方面的限制原因，但更多的是企业对这个问题重要性的认识度不够，尽管它们中的大多数表现出了一个很正确的态度：明确健康福利对员工和企业发展的重要性，但却缺乏一个有效的“惠及手段”。
《2009中国员工健康福利调查报告》共有2135 人参与了此次调查，其中普通员工1349 名，企业负责人786 名。
近八成雇员对企业健康福利计划不满
调查显示，79% 的雇员对企业现行的福利计划并不满意，甚至有26% 的受访者给出了“太差”的评价，这种不满主要来自两方面，一方面员工缺乏最基本的法定医疗福利，另一方面，企业只给员工提供最基本的法定医疗福利，或者提供的健康福利缺乏吸引力。当然，与此对应的是仍然有7% 的受访者对自己企业的健康福利很满意，认为“基本上能想到的都有了”。
四成雇员认为企业“完全不重视” 员工健康福利
39% 的受访雇员认为其供职企业“完全不重视”员工的健康福利，“估计老板连什么是健康福利都不知道”，23% 的雇员则认为“企业也许重视，但是作为员工感觉不到”，这62% 的雇员所代表的“观点”或许给了企业相关部门一记改革健康福利的当头棒喝。在2009 年人力资源公司KellyServices 针对工作和员工压力与健康为主题的调查中，“三分之一的中国员工深信目前的工作对健康造成了负面影响。三分之二的中国员工认为雇主应对工作场合中的健康问题承担责
美世亚太区医疗和员工福利咨询业务总监Amy Laverock 表示，“亚洲许多国家和地区在医疗保健方面的开支低得惊人。加拿大人口为 3300 万，但该国在医疗保健方面的开支（包括公共和私营部门的开支）与拥有 13 亿人口的中国持平。”企业投入成本微薄显然也是促成雇员对健康福利计划不满的原因之一。
国内的企业还把焦点放在“对员工健康福利投入了多少成本”“比去年增加了多少投入”这些用数字衡量业绩的方法上时，欧美企业已经逐渐转变为从人的角度出发，考量“个性化定制的弹性健康福利计划对留住人才起到了多大的作用”。事实是，这种量身定做的福利方案更利于同员工沟通，而且花费的成本似乎更少。而在亚洲，正如美世亚太区医疗和员工福利咨询业务总监Amy Laverock 所说，“令人遗憾的是，大量资金用在了不必要的医疗服务和复杂的管理工作上。”
一个利好消息是近七成企业并未因为经济危机减少健康福利方面的成本投入，65% 的受访雇员明确自己供职企业在2009 年并未缩减健康福利方便的投入，“跟原来一样”，甚至有3% 的企业追加了该项投入。
如何让员工觉得企业“开始重视”他们的健康呢？企业负责人给出的企业提供给员工的前三位健康福利，分别是“基本的医疗保险保障（87%）、个人健康检查（46%）、带薪病假（38%）”，很好，至少在现阶段企业有了一个小小的努力方向：可以在除了法定医保之外的“补充医疗保险”和“弹性工作”
两方面努力一下。
对于欧美国家的雇员来说，他们的企业为其提供的健康福利前三位主要是带薪病假（71%）、私营健康计划，包括强制和自愿的补充计划（65%）、弹性工作时间（57%），尽管有医疗体制不同的限制原因，但这组数据至少可以成为中国企业的参考。
调查中，67% 的企业负责人表示自己企业的健康福利平均开支相当于总工资成本的1%~3%，这个数据与美世发布的2007 年欧洲境内企业的健康福利平均开支相当于总工资成本的 5.3%” 相比低至少2.3 个百分点。此次调查还发现在中国有近80% 的受调企业负责人表示“员工健康福利成本低于企业收入增长水平”，而这与欧洲“福利成本以高于收入增长水平的速度增长”的情况正好相反，因此对于中国企业来说，在健康福利方面的投入和管理还有很大的灵活增长空间。
员工健康福利体系需要投入的成本与增加员工薪酬幅度比起来要低得多——甚至无须追加投入，只需优化，引进国外的健康福利体系，进行员工的差异化弹性健康福利管理。”呼应这个观点的一个调查来自上海外服电子杂志的“跨国公司福利调研报告”，它得到的结论是“相较于高薪，（跨国）公司组织的各具特色的休闲健身活动以及茶歇、健康卡等高福利更能吸引和留住核心员工”。
《职场》杂志此次的调查结论也表明，“提升员工的健康福利”对留住人才来说的确是一个好办法，如果其他福利方面的投入与其他企业差不多的话，74% 的受访雇员愿意因此被企业“套牢”，其百分比远远高过仍旧接受“提高工资和奖金”这个诱惑的受访人48 个百分点。
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