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如何让面试选拔更有效
只要企业持续、健康的经营，就需要不停地吸取外部的人力资源，虽然提升内部资源的使用效率显得更为实际，但是外部招聘从来都是企业吸纳人力资源的主要途径之一。企业有正常的人员流失，有预期的，也有非预期，实现正常的人员轮换，可以让企业得到健康的血液。“为有源头活水来”，只有不停地吸收外部积极、有益、健康的因素，才能让企业保持活力，一潭死水只会让企业在自我封闭中走向自我灭亡。
经常性地进行人员面试，为企业选拔合适的人力资源是面试官的主要职责和工作重点，尽管从人力资源的角度来分析，招聘和面试是两个不同的环节，但是两者之间的区别并不是同理论上的差别一样大。面试的过程，面试中各种因素的互动可以使招聘的效果更佳，这种效果不仅体现在求职者的数量和质量上，而且还会反映在求职者的结构和层次上，这样一来，对企业招聘工作会有很大助益。
招聘过程中存在的因素有招聘官、求职者和环境，环境是一个很大的概念，现在简单做一下举例：
招聘会场的布置：招聘桌台、企业标识、形象宣传、会场色调、桌椅摆放、文案工作、招聘栏设计、地面设计、灯光布置、桌面布置等
而面试官这一因素需要考虑：性别（组合）因素、衣服着装、举止神态、语调语气、眼神面色、手势坐姿、专注度等
这些都是招聘官在招聘过程中需要注意到的事项，如果能够对以上内容予以关注，无疑会提升招聘的效果，通过以上的设计和策划可以让企业对求职者更加有吸引力。
面试是一个极具技巧性的工作，有些企业会进行结构化面试，以实现全面衡量求职者的目的，如：就业动机、工作心态、基本素质、专业技能、文化的符合性等，然而面试的对象千差万别，首先需要进行必要的筛选，这样无疑会节省许多成本，避免一些不必要的开支，同时也会提升面试选拔的效率。
以下介绍介绍一些面试工作的技巧，以提升面试选拔的效率。
1.充分利用《简历表》
企业在《简历表》中设置了一些求职者需要填写的项目，这些项目也是企业所需要了解的，通过这些项目的填写，面试官可以获取一些信息，而且从字里行间也可以对求职者进行一些了解和评判；书写情况的认真度，对于填写项目的把握度，这些内容可以了解到求职者的工作品质。同时也不要给求职者多张《简历表》让其填写，有的求职者填写准确性和认真度较差，需要重新填写才可以完成一份差强人意的《简历表》，但是如果这种情况放在工作中，就极有可能需要多次重复才可以完成一份工作任务，如此差的工作准确性和认真度，企业一般是不予接受的。
2.准确把握求职者的神态
面试官要认真注意求职者的精、气、神。一方面了解求职者的精神状态和面试情绪，通过比较和颜悦色地询问或打探来了解目前情绪低落的原因，通过这些了解可以获取一些信息，求职者遇到什么麻烦，求职者如何看待这些问题，求职者对于这些问题的重视程度，求职者的自我解决方法，以及问题的后续影响及启示。这些信息的询问和获取，可以让面试官可以从一个侧面了解求职者面对危机和问题的灵活性和风格，从而获得与岗位要求和企业文化是否相匹配的信息。另一方面了解求职者本人的身体状况，在面试中避免歧视是现代人力资源工作需要认真重视的，否则企业可能面对法律纠纷。而一些隐性病变通过常规的检测是难以有效果的，而且一些医疗机构也缺乏专业精神，面试官要注意求职者的神态以了解求职者的生理健康状况。
3.关注求职者的着装
着装体现了个人品位和对于生活及工作的诉求，而且着装也体现了求职者对于工作的重视程度。笔者一直认为：人的素质决定工作的品质，素质没有保证的人员难以作出合格品质的产品。着装反映了求职者潜意识的或者是无意识的行为和表现，这一点用来考察一个人品质是最好不过。有些比较用心的求职者会进行自我包装，这时面试官可以比较着装方式和职位要求的符合性，以考核求职者是否适合此项工作。许多求职者在进行求职面试时多用职业装，这时就需要考察其行为举止、语言习惯和气质风貌对于职业要求的符合性，同时也要注意求职者身上是否有一些小的“零碎”。一句话，就是面试官需要注意求职者的每一个细节。
4.注意求职者的语言逻辑
面试官面试时需要充分利用常识进行逻辑的思考。比如根据《简历表》中的信息来进行推测求职者的教育经历、工作经历甚至是生活经历，并对这些疑问和猜测进行旁敲侧击地询问，并与面试官的推测进行比较。如果有不同，面试官要极其敏锐地进行挖掘，以了解差异的原因所在。注意求职者的语言逻辑，如果发现出现衔接中断的情况，要引起认真注意，这些细节都是疑点，需要进行进一步的提问。在求职者的表述告一段落以后，面试官要进行简练地总结，并询问求职者是否有异议，然后进入下一个程序（问题）。其实面试官需要注意的就是：善于倾听，思考求职者的逻辑是否与常识违背。
5.面试官要充分运用自己的神态和肢体语言
有些时候用语言来表达无疑是落入下乘，许多时候可以不言自明，通过意会的方式来表达某种信息和情绪，当然这种信息和情绪并不能是面试官真实的情况。通过这些意会的方式向求职者传达某种信息，让求职者作出某种猜测，并随即作出某种反应才是面试官的高明之处。通过对于求职者的心理暗示，仔细地观察求职者的反应，不管是误解还是正确的理解，总会有语言或肢体神态上的反应，求职者甚至会出现不协调的情况，并且打断了求职者自身正常逻辑和习惯，通过这种非常态的反应可以考察求职者的应变能力和敏感性。面试官非常喜欢默契的求职者，是因为这些求职者能够正确把握面试官的意图，对于面试透漏出来的信息进行合适的反应，这些人进入下一个环节的机会比较大。其实需要注意的就是：面试官要合理运用自己的肢体语言，来观察求职者的反应。
6.在适合的时候打断求职者的回答
一些求职者十分“职业”，对于一些问题的回答轻车熟路，而且在进行精心设计以后形成了一个比较严密的逻辑，单纯通过这些表述，面试官难以获取深入的信息，这时面试官可以在适合的时候打断求职者的回答，将这种精心设计的逻辑打断，直接询问有价值的信息，千万不要被求职者滔滔不绝的“垃圾信息”所蒙蔽，并对面试官形成误导。有时候面试官可以刻意制造一些紧张的气愤来对求职者进行压迫，打断这种被动局面，让面试官重新掌握面试过程的主动权。老练的求职者有时会揣摩面试官的心理和情绪，这时面试官需要用一些看似毫无逻辑顺序的问题来摆脱这种被动，来抵消求职者的意图。一句话，就是面试官在面试过程中要把握主动。
7.给予求职者必要的尊重
有些面试官，或许只是兼职的面试官，对于面试人员的态度确实需要很多改进，这些兼职的面试官并不是职业人员，而是为了履行程序而进行面试过程中的人员。面试和招聘是一个双向过程，虽然需要面试官在面试过程中掌握主动，但并不表示就可以居高临下，甚至盛气凌人，这些错误的姿态都会让求职者产生撤退心理。坦白的讲，平等的对话更容易让求职者打开心结，主动地去讲述一些过去经历和未来计划的看法和观念，而高姿态的面试方式只会限制求职者的发挥，不能完全展现自己的特色和能力，不能完整地去展现自我，这些无疑都是失败的面试。这些尊重的表现在此无需多言，但是面试官要记住一点：求职者和面试官在面试过程中实际上是平等的，可惜有些面试官经常会忘记这一点。
8.面试官可采用帮助的心态来面对求职者
有些面试官还不十分老练，在面试过程中人为地制造了一些紧张气氛，造成了求职者与面试官的对立情绪，这显然是失败的面试。面试官在进行面试的时候是公司行为，而不是个人行为，要牢记一点的是，需要注意面试官的表现是与公司相联系的，一些不恰当的表现会导致求职者错误的印象，甚至会让求职者对于公司产生误解，甚至是产生怨恨情绪，面试官要避免出现这些节外生枝的麻烦。面试官可以在面试过程中与求职者进行坦诚的交流，用帮助求职者就业的心态来面对面试的对象，并且通过真诚建议的方式来打动求职者，并试图建立与求职者良好的个人关系，具体程度要取决于对公司利益的影响。有些面试官显然有些过头，与求职者的个人关系没有准确把握，甚至一些知名企业也有这样失败的案例。
9.采用结构化面试方式
实际上如果没有对面试考察的项目和问题作出规定的话，面试官在面试过程中就会显得比较随意，这样就难以综合评价一个求职者，或许面试官因为一些个人偏见来影响对于求职者的看法，有时候对一些问题过于追根究底，有时候却对一些问题一点而过，如果采用结构化面试的话，这些问题就可以得到适度避免。通过标准化的面试问卷，开放式的或封闭式的，对求职者的各个方面进行评价，避免产生晕轮效应。而且在面试过程中，面试官也不要一下子就下结论，不要因为自身的好恶和一时的感觉来作出仓促的判断。面试官要有足够的耐心和沉稳的心理来应对整个面试过程，而个人主观的判断经常会导致错误的聘用，并引起后续一系列的问题。如果情况允许，可以建立面试小组，根据结构化面试问卷进行权重评分，这样的选拔过程可以消除随意性和单个个人的主观性。
其实面试就是面试官和求职者进行双向交流的过程，这是一个沟通过程，并不是单纯的问话，有些面试官习惯用“审问”的方式来面对求职者，这是相当错误的。如何形成良好的互动，获取有价值的信息是面试官需要做的，一切方法和手段都是围绕这些来进行的，当然面试的最终目的是为企业选拔合格的人才，达到“人岗匹配，人事相宜”的人力资源要求。
面试官首先要提升个人的职业素养，这些职业要求体现在：足够的知识容量、合理的知识结构、良好的个人形象、熟练的沟通手段、严谨的工作态度、虚心的学习态度、积极的工作心态、沉着的心理素质。其实面试官需要不断学习的能力，保证对于求职者的正常表述有足够的理解能力，并且需要在面试过程中不被个人因素影响而产生错误的判断。面试过程具有不可避免的人为性，但是面试官需要做的就是如何更大程度地去避免、去减少这种人为性，这样才能真正提升面试选拔的效率，体现人力资源工作者的真正价值。
沐易于2009年8月27日 宏杰 | 
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