突破企业成长的人力资源瓶颈

stevennash

作者：胡为民 唐东方

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一、企业成长为什么存在人力资源瓶颈

实
现企业持续成长，成就百年老店，是每一个企业追求的梦想。然而，绝大部分企业像案例中的华强公司一样，在经历一段高速成长后，会迎来企业成长的人力资源瓶
颈，企业处于停滞不前或者逐渐“走下坡路”，有的甚至走向死亡。从案例中可以看出华强公司成长受阻既有企业家素质的原因，又有管理层素质的原因，还有普通
员工素质的原因。一般来说，绝大部分企业由于人力资源素质不能随企业的成长作出相应的素质转变，在企业成长中会遇到三个方面的人力资源瓶颈：

首先，谈谈企业家素质转换的瓶颈。企
业的逐步成长需要企业家的素质由个人英雄主义向善于领导和依靠专家型团队转换，原企业家的这种素质转换是相当困难的，主要有三方面原因：一是放弃个人英雄
主义，让渡大部分权力给专家型领导团队是痛苦的思想转变过程；二是企业家由激情型领导向理智型领导转变困难，尤其是管理专业知识的提高是一个长期的过程；
三是企业家不愿其他高素质的专家来取代自己的位置，全面负责公司的经营管。

其次，谈谈管理队伍素质转换的“瓶颈”。企
业成长需要由忠诚的跟随者管理团队向业务专而精的知识型管理者团队转换，但这种转换困难，主要有三方面原因：一是原企业家在企业发展过程中不得不提拔部分
一起“打江山”但无专业知识和能力的功臣；二是企业的招聘初选权基本掌握在“打江山”的功臣手中，他们的评价标准难以使得专业化人才进入管理队伍之中；三
是“打江山”的功臣是既得利益者，难以做到无私让能替代自己职位的人才进入企业中。

再次，谈谈基层员工技能转换的瓶颈。 企
业成长需要由廉价的基层员工队伍向具有专业技能的队伍转换，但这种转换困难，主要有两方面原因：一是非专业化管理队伍的评价标准倾向于用非专业技能人员，
难以引进和保留专业技能人员；二是企业过去的成功使其思维惯性得以延续，专业技能得不到重视，使得专业技能培训无从谈起死回生，同时也难以引导员工对专业
技能学习的重视。

由于上述原因，难以使企业在成长过程中顺利地实现人力资源素质和人力资源管理思想的转变，造成了企业成长的人力资源瓶颈。　　

二、突破企业成长的人力资源瓶颈

完
全避免企业成长的人力资源瓶颈的产生是非常困难的事情。企业成长受制于企业本身成长周期的限制，企业前一阶段时的人力资源少投入，必须为以后一阶段的人力
资源瓶颈为代价，但反过来说，企业太多考虑将来的问题，超前在人力资源方面过多地投入，那么企业又会背上负载过重的包袱。企业或多或少都会面临一定的人力
资源瓶颈，对待人力资源瓶颈的正确态度是在问题出现之前，有意识地加以预防，使瓶颈变得不太明显，使瓶颈时间变短，使瓶颈能被顺利地突破。在此，迪博给成
长中企业以下几点建议：

首先，企业家要在管理意识方面进行转换，
要把“小企业家意识”转换成“大企业家意识”。绝大部分企业之所以不能长大，是因为它受制企业家的英雄主义，其他员工都成为附庸，企业真正拥有的只是企业
家的一双手、企业家的一个人的智慧；少数企业之所以能长大，是因为企业善于用全体员工的手，企业拥有的是成千上万双手，成千上万的智慧。企业家在企业成长
中要学会用“大企业家意识”看待问题，充分利用成千上万双手，成千上万个智慧。

其次，建立权责分明的组织管理体系。意
识的转变要落实到行动上，只有建立权责分明的组织管理体系，明确企业中各机构、各部门和各岗位的权力与责任，使全体员工能变被动做事为主动做事，变不敢承
担责任为敢于挑起大梁，企业才能充分利用集体的智慧和力量。建立权责分明的组织管理体系需要做好四个方面工作：一是要建立清晰的公司治理结构；二是要设计
符合现代化管理的组织架构；三是要明晰各机构、各部门的职能；四是要明晰各岗位的权力与责任。

第三，建立规范的评价体系。要保证企业持续成长，需要保证合适的人在合适的岗位上，这就需要在企业建立“能者上、平者让、庸者下”的竞争机制。建立这种竞争机制需要做好三个方面的工作：一是要建立绩效评价体系；二是要建立能力评价体系；三是要建立上岗评价机制。

第四，做好人力资源规划。要
根据企业未来的人力资源需求来进行企业人力资源方面的建设和管理，以保证企业不同成长阶段人力资源的需要，保证企业成长的人力资源适应性。人力资源规划包
括长期、中期和短期人力资源规划。做好人力资源规划需要做好四个方面的工作：一是要明确企业发展战略和远景；二是要分析企业人力资源的内外部环境；三是做
好未来的人力资源需求预测和供给预测；四是根据未来需求与供给差异做好各种人力资源的招聘计划、培训计划、人员调整计划等等人力资源工作。

第五，在企业中创建学习型组织。创
建学习型组织是以不变应万变的法宝，成功的学习型组织能保证员工按照组织发展作出相应的调整，而且能有效地提高企业经营的系统观念，促进组织内部有效配合
和协作。创建学习型组织要做到三点：一是企业家要加强自我专业知识的学习，注重自身的学习和提高，学习现代化管理知识，培养自己的专业素质；二是要建立人
力资源培训开发体系，保证企业员工能学到专业知识和专业技能；三是多给员工锻炼和承担责任的机会，培养员工的自主意识和自我承担事务的能力。　　

    最后，对于已经深陷人人力资源瓶颈中的企业，需要做彻底的一次手术，要根据企业的需要对关键岗位的员工进行一次彻底的调整，当然，这最好在专业咨询顾问机构指导下进行，这需要企业家为了企業的发展具有“大无畏”的精神。

 

来源：《人力资源开发与管理》