是企业文化的脆弱，还是我们理解的误差
文/朱国成
读了圈内罗照灵《脆弱的企业文化》，文章写得很感性，也接近于深刻。初读过，似乎感觉企业裁员的确如作者所说是“夺人之食”，那些谈起企业文化时口吐莲花的企业家该出手时就出手，裁员没商量。“企业文化的系列词簇，常常被管理层盗用为愚民口号，去奴化员工，忽悠社会。这种不争的事实，和企业文化的本质，已成为管理学科中的一道反讽风景。”
仔细思量，如此判断，似觉不妥。
先不要太抽象，来点具体的。
一是韦尔奇。谈到末位淘汰，恐怕无人不知，而韦尔奇恰恰是最著名的倡导者，他在退休后的布道中反复强调所谓的通用电气活力曲线，那条曲线就是将员工按照业绩水平划分为5个层级，并每个层级设定比例，他进一步解释说：不让最差的那些人走路是不人道的，一个人应当到最能够发挥其能力的岗位上工作。
二是比尔·盖茨。比尔·盖茨一方面将大量财产投入慈善事业，甚至在宣称在2008年退休后将主要精力来管理他的慈善基金；另一方面，盖茨又在IT业内由于其视窗操作系统的种种行为饱受垄断大鳄的非议。
我们如何去解释以上的现象呢？韦尔奇怎么能这么说呢，比尔·盖茨不是说一套做一套吗？实际上没有。
我认为要解决这个问题，还是要从企业文化产生的根源着手。企业文化最初的产生大概是这样的，美国企业发现日本企业具有较高的生产率，经过仔细研究，发现原来是文化在起作用。于是开始研究企业文化。从一开始，企业文化就是和效率、利润联系在一起的。
所以，不要在谈企业文化的时候忘记了文化前面的“企业”两个字，企业就是以营利为目的的组织，那么一切行为都是以营利为追求的，其慈善是在税收减免的基础上塑造良好的形象，最终还是要反映到利润上来，例如2008年五一二地震期间王老吉捐款1个亿、以及其后的大规模的网络营销策划。
慈善如此，企业文化更是如此。比如，企业文化的一个作用就是无为而治，即大家都按照企业文化的要求去行动，而不需要管理者的耳提面命和、各项管理制度的硬性约束。所以，还是要效率、还是要目标。
企业文化中往往包含这强烈的道德属性。但每个企业的企业文化是否都必须包含至高无上的人类大同理想，这倒是未必的。当然，任何企业都必须遵守基本的道德底线和法律规范。在此之上则是要以社会一般的道德水准、以利润为追求目标，比如强调协作、奉献，你并不能要求员工“摩顶放踵、以利天下”、“毫不利己、专门利人”。比如华为强调不让雷锋吃亏，而不是说大家都来做雷锋，而且不为名、不为利、任劳任怨；钱都留给股东吗，如果按照雷锋精神来说，那么这岂不是陷股东于不义。
所以，企业文化绝对不能是至高无上的道德理想。当然，在中国特殊的历史、文化背景下，我们习惯于用道德标杆来评价那些曝光率比较高的明星以及明星式事物，在这种习惯力量下，这些明星和明星式事物被裹挟、甚至是被胁迫、或者是投其所好地，在对外展示时伪装上绝无瑕疵的道德外衣。而实际上，金玉其外、败絮其中，或者是严重的精神分裂。比如某个牛奶集团所宣称的“每天一杯奶、强壮中国人”，其负责人到处布道、大谈德才关系，实际上这杯奶要“消灭中国人”啊。
中国的企业文化之所以被广泛的追捧，在很多时候是一个包装作用、或者是伪装作用，是面子工程。这也是很多企业在导入企业文化时候，企业负责人对其的作用的期望，换句话说，企业文化是给别人看的，是营销手段。不见很多企业在招聘启事中要突出强调其企业文化吗？
不可否认，企业文化具有这样的作用，但这不是主要作用，也不是直接作用，而是企业文化在企业内部充分发挥作用之后的外化。切不可舍本逐末。
说到这里，罗照灵所批判的说一套、做一套的企业文化，就不难理解了。所以，不要将这个该现象加在企业文化身上，怪就怪我们太聪明了，快速地学会了企业文化的短平快应用。
西方人是基本分开的、或者是基本分开的，有点亲兄弟、明算账的意思；我们是马马虎虎混在一起的。举个例子，西方有学者专门研究企业文化对人的思想自由的控制问题；当然西方也有那没良心的证交所主席，而中国所有的贪官在讲起廉政建设的时候也都是慷慨激昂，全世界都是一样的。
我们的文化中，一个需要反省的重要问题是《论语》中提到的那个反省命题：传，不习乎？我们被教育的，传道者竟然也不相信、更不用说去躬身实践了。我们把标准降低一些，说到、就做到，已经很好了。
否则，即使没有分裂，也活得太累了。 | 
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