职能人员实行量化考核的几点思考ffice ffice" />
长期以来，职能人员的考核是绩效考核中的难点。传统的考核中职能人员考核偏重定性考核。职能人员的工作相对难以量化，定量考核时数据分析不足，存在着方法落后、工作效率低下与考核工作准确性不够等缺陷，甚至容易受主观评价的左右。目前所实行的定量考核仅仅是定性考核的一种辅助，在考核指标体系设定等方面存在很多缺陷，适用面较窄，不能全面、公正、客观地反映被考核人员的素质、潜力和工作业绩。具体表现为以下几个方面：
一是在考核指标设置上缺乏层次性。
职能人员的工作责任、工作目标和工作任务上存在着很大的差异性。这些差异性的存在决定了在实施量化考核时，必须根据实际情况设置不同的考核指标体系。在实际操作中，由于量化考核指标体系的设置上忽视了这种差异，缺乏层次性，导致考核结果的准确性不高。
二是在“量化”上缺乏明确性。
在进行量化考核中，存在一些考核标准是虚的，只是对考核结果进行了相对量化。比如说“德”这一项，在以前的考核中，只要没有犯错误就考核出“优秀”、“良好”、“合格”、“不合格”来。但对本职工作具体的量化指标没有提取，也只是在考核时进行简单的量化得出分值，对应相应的考核结果。就目前量化考核制度，仅仅完成了考核结果量化标准问题上的第一步，这里就存在对第一次量化的点进行第二次量化的问题。在二次量化上缺乏清晰、明确、具体的观点和标准。
上述实施量化考核中存在的问题，主要是在量化考核指标系的设置以及权重的合理分配上缺乏针对性和科学性。笔者在多年的咨询实践中与企业共同探讨此类问题，总结归纳出从以下几个方面考虑解决此类问题效果比较好。
一、考核指标体系要科学、量化，体现考核主体的层次性。
科学的量化指标体系是量化考核的基础。因此，在设置上：一方面，量化考核指标体系制定上应有科学的依据。第一，职能人员考核的基本内容，应综合了职能人员的素质及其工作状况，它规定了考核的内涵和外延，因此应成为制定考核标准的主要依据。第二，岗位责任制和工作目标责任制是制定考核标准的直接依据。应细化、量化岗位职责和工作目标，根据具体的工作岗位职责和工作目标范畴制定出便于比较的、科学合理的标准体系。另一方面，应根据不同的考核目的、考核对象及其工作性质的不同，设计不同的考核标准，体现考核指标体系的层次性。
二、充分体现定性定量相结合原则，提高考核结果评价科学性。
对一个人的评价单纯用数字不可能来概括其全貌，纯粹的量化考核也只能使考核从一个极端走向另一个极端，这就必须体现考核工作定性定量相结合的科学原则。因此在量化考核指标设计基础上，也要对职能人员德、能、勤、绩四个方面的“总体评价”的定性。一般对业绩的评价易于定量，对素质的评价只能以定性为主。在考核制度中设计各种方法，将定性的东西定量化，以提高其客观准确性。只能通过定量与定性的互相结合才能使考核结果评价尽可能地做到客观、公正和准确。
三、进一步细化考核指标体系，提高“二次量化”的明确性。
在考核中类似于高强度脑力劳动的职能性质工作，往往是不易量化、不易测评的。也正是因为这类工作难以量化，才成为考核中的难点。由于不可量化工作的特点，评价标准不易掌握，考核评价的公平性、公正性就难于保证。对于这类问题，可以进行二次量化，虽然二次量化有一定的难度，却可以相对细化这类指标。以“能”的二次量化为例。“计划和执行能力”，这一条3分。二次量化则将其又划为了3个点，每个点各1分，即：能够按照计划严格执行，并确保在每个细节上准确得1分；时间和资源的利用达到最佳，工作效率高得1分；具有极强的制定计划的能力，能自如的指挥调度下属，通过有效的计划提高工作效率得1分；这样，在“计划与执行能力”的这一项上就又出现了3个点，使考核更加具体、明确，达到了二次量化的目的，从而进一步提高对年度考核结果的准确性。
总结：量化考核就是将数理统计方法引入考核中，将整个考核内容分解成若干指标，以定量的形式为定性考核提供量化的依据，使定性更为准确，尽可能排除和纠正主观评价的偏颇。
出处：华恒智信人力资源顾问公司 | 
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