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案例讨论：劳动密集型企业
——易捷公司的困境
郑轶凡
李元新近被易捷制造公司聘任为运营副总经理，总经理希望他解决目前生产中出现的一系列混乱：生产效率不高，产品交期经常延误，而且生产过程中常因为质量问题大量返工，生产成本也居高不下。
一些员工和管理人员向李元反映：产品交期延误和质量问题主要源于员工缺乏工作积极性，员工效能没有得到很好的发挥。另一方面，员工却普遍反映目前实行的个人计件工资水平不如人意，工作没有什么奔头，况且总经理之前承诺的奖金也迟迟没有发放给他们。李元同时还发现了一个隐忧，由于公司缺乏吸引力，熟练的技术工人不断流失，甚至有的员工离职并没有什么特别的原因，就像自由市场一样，想走就走，即使是新招来的员工，流失率也非常大。而缺乏吸引力和“民工荒”也使得公司难以招到合适的工人。
李元就这一系列问题和总经理进行讨论，总经理向他倒了一肚子苦水。因为经济环境影响，公司利润率不断下降，甚至还不时出现资金周转问题，所以公司想提高员工福利待遇和发放奖金也是有心无力。事实上公司目前的薪金水平在行业内已属中上水平，但由于公司产品档次较高，产品质量要求严格，自然对员工技术水平要求也高，因此经受训的员工到了其他公司常会获得更高的待遇。
同时，总经理还提到员工管理上令人焦虑的问题：公司员工主要是从内地不同省份出来打工的农民，大部份人高中都没有毕业，甚至不少是初中就出来打工的。一线员工有许多是相互介绍进来的，他们动辄提出加薪或其他的条件，得不到满足则可能集体消极怠工或辞职。许多基层管理人员也是从员工中提拨起来，虽然熟悉产品且技术出色，但整体素质不高，他们在管理上不仅手段生硬，还为了笼络员工，常常给予一些超出自己职权范围、不一定会被批准的升职、加薪、奖金或其他的薪酬福利承诺，由此也使得员工因没有得到所承诺的东西而滋生不满。当公司提出一些管理改进措施，尤其是触及到员工的原有利益时，也容易因为基层管理人员的不理解而遭抵触。每一位基层管理人员依靠老乡或亲情关系，都有支持自己的一帮人，如果哪位管理人员离职或者被撤职，他往往也会带走一批员工。因为以上种种原因，公司在员工管理上非常被动。
李元应该怎样才能解决目前的困境呢？
注释：
1. 本案例根据本人所经历的不同劳动密集型公司之真实素材进行编撰，案例中没有指明公司产品，在思考案例时，可以根据你自己的理解或者是你所熟悉的情境，把它当成是生产制造家具、服装、五金制品……等类似劳动密集型产品的公司。
2. 案例中的公司及人物名称均属虚构，如有雷同，纯属巧合。
3. 本案例曾用于生产管理、组织发展、人力资源管理以及高效能人士的七个习惯等相关培训课程。
4. 案例版权所有，未经允许不得用于任何商业用途。
故事尾声：
李元经过几个月的努力，公司生产运营情况焕然一新，员工流失率大幅降低，生产效率提升超过20%，生产周期缩短将近一半，产品质量合格率提高超过20%，生产成本亦显著降低。
李元是怎么实现这一切的呢？
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