[原创]小公司，加薪or公平

少天

    在我们所接触到的管理学，看过的书籍或者案例，绝大部分都是面对大型企业、上市公司乃至跨国巨头而言，即便是所谓的中小企业，往往也是百人规模、千万级资产以上。在中国，管理探讨上有个几乎空白的领域被大家漠视，那就是微型公司如何管理。而微型公司是真正意义上的小公司，数量繁多，密布在大城市的写字楼的几个或者一个房间，甚至创业阶段常常为了成本在民宅中办公……，几个人或者十几个人，该如何管理？
    简单言之，大伙都知道，小公司靠的是人治，规模大了靠法制。但人治除了领袖的个人魅力之外，也有诸多章法可谈。对于小公司老板，对于在这些微型公司的生存者，关注的聚焦点，在薪酬这个最敏感的地带。先讲个小故事——
    7个人组成了小团体共同生活，每个人都是平凡而平等的（注意，关键词）。他们要用非暴力的方式，通过制定制度来解决每天的吃饭问题：分食一锅粥，但没有称量用具或容器。
    有五种方法可以分粥，列举如下——
    一、指定一个人全权负责分粥。但很快大家就发现，这个人为自己分的粥最多。于是又换了一个人，结果还是一样，负责分粥的人碗里最多最好。
　二、大家轮流坐庄，每人一天。每个人一周里总有一天胀得嘴歪眼斜，其余六天都是饥饿难耐。这种方法不仅不能消除不公平，还造成资源的巨大浪费。
　三、大家选举一个信得过的人。开始这位品德高尚的人还能公平分粥，但不久他便给拍马溜须的人和自己多分，分粥又变得不公平了。
　四、成立分粥委员会和监察委员会，形成分权和制约。这样，公平基本做到了，可是由于监察委员会经常提出种种质疑，分粥委员会又据理力争，等到粥分完毕，粥早就凉透了。
　五、每个人轮流值日分粥，但是分粥的那个人要最后一个领粥。等所有人把粥领走了，分粥者自己才能取剩下的那份。每个主持分粥的人都认识到，如果7个碗里的粥不相同，他无疑将吃那份最少的。由此，分粥问题解决了。
    这个故事是政治哲学家罗尔斯提出的“分粥规则”，意在阐述效率与公平问题。在微型公司，往往是扁平化管理（也确实无法设置更多级别），员工（平等的分粥者）的工作积极性，将会直接影响到公司的生存状态，那么，这个时候，面临的就是分粥问题。
    除了这个简洁有效的分粥规则之外，还存在一个公平理论。引入到微型公司的管理与用人激励中，就回答了本文标题的问题：要加薪还是要公平？
    或许很多人认为待遇是决定去留的核心要素，其实并非这样。人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人相比较，并对公平与否作出判断。这种公平感，将会直接影响到员工的工作动机和行为。工作的积极心态更大程度来源于人与人进行比较，薪酬也会与自己的期望值进行比较，但大多数情况下，自己的期望值，是建立在参照物（同事或者同行）对比的基础之上的。
    大型企业，基本都有绩效管理体系，组织的问题就是解决公平问题，表面上看，也适用这种公平理论（美国人亚当斯提出的），放在中国的大型企业的员工身上，未必适合。他们的光环、荣誉感、职场前景、灰色收入……都会稀释这种公平感。而微型公司，员工直接看的就是与同事比较的结果，然后目光看到同行。
    微型公司的管理，现金流、团队稳定、客户源三大块。小公司的团队，较重要的角色主动流失，也会损失一部分工作领域或者客户，甚至有可能给公司带来生存危机。而大型公司的人力资源体系中，员工几乎都是螺丝钉，这个问题不会致命。
    加薪是解决团队问题的次要问题（并非不重要），在没有公平的前提下，采取这个措施，就相当于分粥规则的一个人饱其他人全都饿着了，这种常被老板忽略的小问题，却是潜在的致命要素。
    那么，思路已经清晰了，小公司的管理者，在组织扁平化没有太多晋升空间的前提下，就需要按照合理的方式来处理这个关键工作：参照行业收入——抛开个人喜好，保持公司内同级别员工的公平待遇——设计机动奖金为主的薪酬体系（薪酬档次公平，优秀者以奖金方式来激励，并且是定期考核的）——增加针对核心员工的个人心理关怀。

PS：本人非HR专业人士，在家园诸多HR专业人士面前班门弄斧，只因多年在若干领域的团队管理、公司管理经验，结合法则有感而发。还望高手指点，道理越辩越明。

[此贴子已经被作者于2009-8-11 13:08:44编辑过]

暮鼓晨钟

小公司更多的是人情化，公司本身没几个人，你非要拿大公司的制度往上套，最终只会累死老板自己。温情的老板会关心并知道每位员工的生活状态，在节日或员工生日时散点小钱增强员工凝聚力等等，薪金也不会太差，保证员工的稳定性。小公司的运营状况，靠的不是制度，而是人情化，看老板会不会做人。至于加薪，那还是必要的，一名员工在公司工作2年以上薪金要是没有得到提升，基本上是会走人的，除非公司有很大的平台让他发挥，不过小公司基本上也没有大平台就是了。。。。

黄欣

小公司确实比较注重人治，但是当两位领导（合伙经营那种）的意见出现分歧，各自拉拢员工的时候，头就两个大了。

领导的些许摩擦就会引起团队的不稳定，不拧成一条绳子，怎么共同用力呢？

hewm99

合伙的最危险，当无利润时还好。一但公司赚钱了接着争权夺利的就来了。哈哈个人认为最好还是不要合伙。最终只会两败俱伤。

long9841

一些个人观点：

     

1    每个人的胃的大小不同，完全均等的分粥并不能体现公平。

      在小企业中，人数虽说不多，但还是有所分工的。而各种分工对于企业的重要性事不一样的。

     小企业应该想办法留下最重要的成员，而不是面面俱到照顾到所有人，千军易得，一将难求。

2   小企业也是应该有制度的，只不过，不成文的制度会多些，制度的灵活性大些罢了！

     小企业的问题，首先是生存问题。

3   小企业需要的不是精确的公平，而是大概的公平。制度本身就存在效率问题，小企业没有精力去算计和琢磨如何

     精确的去分配成果，小企业首要问题是尽多的去获取成果。

     就拿分粥来说，老板的首要问题是  有足够的米，煮粥；然后才是，根据大家的劳动来分粥，积极能干的多给个半勺，

     偷懒的少给点。

4   如果是合伙企业的话，选择合作伙伴就至关重要了。大家要是没有足够得信任和真诚的话，那就是一个“囚徒困境”。

   

mls2009

文章的案例很有代表性，楼主的观点也很精彩。

但是，就加薪问题，大公司一般有系统的考核体系，这个可以抛开不谈，就小公司而言，老板基本是说了算的，为了组织的稳定性，一般是会注重公司骨干的薪水问题，在小公司要公平至少在目前是不现实的，也不可能在短时间内解决。

现在比较流行的做法是：对于在公司低层次的员工，加薪空间和升职空间都不大，为了保持一个平衡稳定的局面，主要采取虚拟激励的方法和物质奖励的方法相结合。比如对这个层次的员工，设立以工龄长短和对工作的熟练程度进行评级，员工分一星二星直到五星，从工作牌的颜色质地到季度福利待遇都拉开档次，这样，员工荣誉感有了，归属感有了，也时刻能看到自己想追求的目标，相对于单独依靠加薪的办法更容易让人感觉公平，也更能体现人文管理，稳定队伍。

FATPIGBOY

 

公平是相对的 不公平是绝对的

只要对大部分而言公平就不错了

林帆

无论是大公司还是小公司，无论是高薪还是底薪，在公司内部或者部门内部，都存在薪酬分配的公平性问题。

但是分配公平绝不是等于平均分配，如何在保证分配合理的同时保证薪酬的激励性，是需要精心设计和处理的艺术问题。

jan872

公司为何留不住人？ 是因为小还是大？是因为公平还是不公平呢？

yuangeral

可惜的是中国公司做大之后,所谓的规章制度变成了严酷制度没有一点人性味可言,

或者制度变成虚设,空有制度,却执行不到位.

有的公司任用酷吏般的行政和人事经理!

有的公司作用老好人般的行政和人事经理!

完全是走两个极端!

 

中国企业只知道照搬制度,不知道根据自己公司实情出发使用制度!

在很多企业,制度根本不适合自己企业实情,却搬来一些不实用的制度!

 

中国企业的悲哀!