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我们公司做背景调查有一段时间了，通过背景调查，在一些重要职位的筛选过程中也刷掉不少人。有一些经验可以和大家分享。
我们的背景调查分几项主要内容：
一、个人身份。
基本通过查验身份证就可以。
二、学历。
这个不必多说，通过手机或网络都是可以查得到的，除了国外学历，这个目前还没有特别好的办法。当然，一旦发现虚假学历，直接pass。
三、工作经历。
通常会通过非应聘者提供的渠道联系上家公司的人事部或所在部门来核实，这个渠道通常通过百度、谷歌都是可以查得到的。（这里由一个要考虑的，在上一家公司的工作时间相对较短的话，我们会连续追溯到他工作时间相对较长的一家公司去核实。当然，如果工作经历普遍较短，这个人会在简历筛选的时候就pass，不会到背景调查这个环节。）
四、工作能力
联系到应聘者原工作单位hr或者部门主管，我们都会传真一份问卷调查，让对方帮忙填写，问卷上设计的基本都是选择题，极少量填空内容的。一般处于hr或者管理者的相互理解，对方都会将问卷调查填写好发回来的。当然如果经过催促对方不发的话，我们会直接联想到这位应聘者所在上家单位的规模和管理程度，自然也可以基本判断这位应聘者的工作经历基本面。
其实整个背景调查的工作内容并不复杂，工作量也不大。但有很多情况通过上述调查的结果表面是看不出问题的，我们在背景调查过程中就遇到过：
招聘职位：财务经理
第一个备选人
我们对身份、学历、工作经历和工作能力各项的调查结果，基本是没有问题的，但在与对方公司hr了解该应聘者工作经历时，对方hr反映了一个情况，此人虽然与上家公司办理了离职手续，也获得了上家公司的离职证明，但此人在离开公司的当天将自己电脑中的所有财务信息清除。
对此信息，我们非常重视，财务经理岗位是个特殊的岗位，对职业道德有很高的要求，此人的行为便成为她不被录用的致命处。
这表明，有时候候选人的重要信息并不一定是通过问卷伤的问题能反映出来的。
第二个被选人
在第二轮面试时提供了非常全面的资料，其中包括上家公司的离职证明，上家公司人事部出具的工作表现证明。在第二次面试时，该应聘者问及何时上岗，面试负责人向其明确还有几位面试者，结束后会发通知，预计在次周一。由于后期有新增面试者，我们将上岗时间推迟到次周三，面试结果及上岗时间也尚未发布，但此面试者在次周一早8：30来到公司楼下，并打电话到公司表示要来上班，并表示薪资无论多少都接受，希望马上上岗。对于hr来讲，还是首次遇到此类情况，人事部随将其劝回，表示收到通知后持通知来报道。后人事部再与其上家公司的人事部和财务部核实情况，经核实发现，财务部负责人反映此人工作能力较强，但经常不服从上级主管工作安排，有时拒不接受工作分配，后被人事部劝辞，人事部为其出具了良好的工作表现证明。当然，这样的情况最终没有通过人事部的录用审核而未被录用。
虽然上述情况属于少数，但也表明，人事部需要从不同方面了解应聘者的背景，不能只听一家之言。
其实，背景调查的案例还是很多很多的，只要hr们认真仔细一点都能发现不良应聘者的蛛丝马迹。 | 
